對當前中國民營企業(yè)的關鍵建議
作者：陳達夫 680
第四點，力戒“人才無差異”以及“忠誠老板就是忠誠企業(yè)”的經驗主義觀念與錯誤做法，想盡千方百計尊重、吸納并留住急需的、突出的或愿意長期發(fā)展的優(yōu)秀人才。
近日我碰見一位談話初始階段有些精神恍惚（一個問題要么沒聽懂，要么走神，問了又問，而且思路始終很主觀）的內地老板說，人與人的能力的差別并不大，差別通常只體現(xiàn)在他的精神是否勤奮與執(zhí)著及其對人對事的忠誠感方面。
如果單純看這位老板所說的前半句，這當然是代表了絕大多數(shù)中國特色經歷老板們的人才觀，或者說這是資本對人才的一種強勢要求。不過，這半句所表達的意思，雖然絕對是不正確的，但確實又是現(xiàn)實企業(yè)的人才生態(tài)。
如果說管理人才只是老板實現(xiàn)特定目的的工具，就管理人才的能力而言，他們只存在是否學習與如何使用工具及其水平方面的差別；那么，對老板來說，他選人的標準自然只要判斷清楚特定求職者是否具備學習能力、勤奮程度以及基本管理技能與從業(yè)經驗即可。但是，這種選人的經驗只適合給中、基層崗位尋找匹配的基礎性管理與技術人才。就對職業(yè)匹配與基本能力而言，其中，對基層應聘人員的判斷，大致不低于一小時時段即可完成；對中層應聘人員的判斷，大致不低于三小時時段即可完成；對高層次應聘人員的
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