如何處理骨干員工離職

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具體來說，對于技術總監(jiān)王某，可由總經理錢某親自面談；對于銷售經理孫某，可由人力資源總監(jiān)與其面談，以了解王某和孫某離職的真實原因，特別是離職后的去向。如果王某和孫某希望放松一下或者是有私事要處理，公司可以與之協(xié)商，安排一個時間段的帶薪休假，并保持聯(lián)絡，直到他們返回公司。如果王某和孫某希望到非同業(yè)單位獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會，且去意已決，可以立刻批準他們的辭職報告。不過，可以要求他們在離職前幫助公司與人力資源總監(jiān)一起考察接班人，辦妥交接班事宜，如技術或信息的轉移和傳遞等，并在完成違約責任清償，如交納違約金等之后，歡送辭職員工離職。對于采購主管李某，可由人力資源高級經理與之面談；對于車間工人周某，可由人力資源管理人員與之面談，了解辭職原因和基層可能出現(xiàn)的問題。

2、反省企業(yè)存在的問題，及時改善

在本案例中，由于這家公司未能進行前瞻性的人力資源規(guī)劃，并且未能及時把握員工思想動態(tài)，致使在面對人力資源危機時，比較被動。因此，該公司應盡快完善工作規(guī)劃，以有效預防類似情形的再次出現(xiàn)。
3、提高員工違約成本

應根據(jù)員工崗位差異與其簽訂勞動合同。 
一般而言，核心員工的勞動合同期限應較長，以盡可能保證核心人力資源的相對穩(wěn)定性；對于那些控制較多企業(yè)資源的員工，還需與之簽訂競業(yè)避止條款。條款中的違約責任賠償，應與年薪成正比例關系，或者續(xù)簽較長期限的勞動合同，提高員工的違約成本。

4、構建知識管理系統(tǒng)

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