員工不是被招聘進來的
作者:潘文富 28
公司發(fā)展需要人怎么辦?招聘啊
怎么招聘?
1.根據(jù)需要,起草招聘啟事。
2.發(fā)布招聘啟事。
3.強調行業(yè)有多好,強調公司有多好,強調待遇如何,強調未來發(fā)展前景如何。
4.介紹待遇情況。
5.提出崗位要求,學歷、證書、經(jīng)歷、能力、業(yè)績、性格、工作態(tài)度、吃苦耐勞之類。
6.面試/筆試/復試。
7.試用期。
8.轉正~~。
這套搞法看起來也沒啥毛病,千千萬萬的公司都在這么干。不過,這種招聘模式卻存在幾個先天性的問題:
1.互相不了解,不信任。
2.公司要證明自己公司是靠譜的,是有發(fā)展前景的,是有實力的,是有信譽的,希望求職者能相信公司。
3.雙方就各種條件談來談去,各自開價,也有談不成的。
4.即便新員工順利入職,在資源導入和執(zhí)行力方面,也是有些保守的。
5.在初期,雙方會各種試探,各種測試,各種等待,合作效率很難優(yōu)化,甚至,求職者在浪費時間,公司在浪費金錢。
6.大公司還好點,中小型公司在招聘方面,則更多是乙方。
其實,招聘這種事情,公司要做的,更多應該是設法吸引新員工,也就是公司本身具有一定的吸引力,能吸引求職者,求職者為了進入公司,提前做好準備,主動提升自己,主動迎合公司的要求,態(tài)度積極,執(zhí)行力良好,至于對公司的信任,自然是不在話下。公司也不需要勞神費力地證明自己。例如體制內的招聘,完全就是高度的吸引力。
求職者為什么會信任公司?能主動地爭取入職機會?主動地迎合公司?前提是了解公司,且有大量的證明案例,那這一切又是怎么來的?要么持續(xù)多年的經(jīng)營歷史,要么鋪天蓋地的廣告宣傳,要么就是當前員工的實際表現(xiàn)。
在這其中,公司當前員工的實際在外表現(xiàn),就是最好的傳播。無論是在客戶面前,還是私人朋友面前,員工的外在狀態(tài),入職以來的發(fā)展經(jīng)歷,對公司的認可度,個人的精神面貌,收入情況,以及在社會層面的受尊敬程度等等,就是在直接傳播公司的正面信息,從而對相關人員產(chǎn)生一定的吸引力。當有人被感染,被吸引,從而產(chǎn)生入職進公司的意愿后,自然會想方設法地了解公司,或是主動提升自己,來迎合公司要求。否則,光是讓求職者建立對公司的信任,或是雙方就崗位職務待遇兌現(xiàn)等方面的溝通談判,就得要耗費大量的精力。
這話說了一圈,又回到一個原點,招聘新員工,不是公司要發(fā)布多少招聘啟事,強調公司的實力如何,或是開出多高的待遇條件,而是先要把當前的員工管理好。畢竟,每個員工,在外部都是在真實地代表公司形象,在傳播公司信息。若是當前員工都沒管理好,人事管理思想沒有端正,有效的人事管理體系沒有建立起來,總是想招新人來直接換血,那還會一直在招不來,用不好,留不住這個圈圈里打轉。
最后再說句最簡單的道理,求職者即便有入職的興趣,也會設法找些當前在職或是曾經(jīng)在職的員工,進行些情況了解或是求證吧。所以,新員工不是被招聘進來的,而是被吸引進來的,那么如何有效吸引新員工進來?前提就是管理好當前的員工。
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