[分 析]
　　首先，在尚未解除現(xiàn)任總經(jīng)理職務的情況下，公開高薪招聘總經(jīng)理及企業(yè)高管人員將會嚴重擾亂企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。不管企業(yè)出于炒做或者其他什么目的，不管怎樣對員工加以解釋，這一舉措不僅會嚴重打擊在職高管人員的自信及工作積極性，由于顧忌自身職位的安危導致不安情緒的蔓延，極易造成保守觀望的工作態(tài)度以及現(xiàn)時工作無法正常延續(xù)；并且容易招致對集團的不滿及抵觸情緒，甚至產(chǎn)生惡意敵對行為；由于事實上的管理層權威消失，進而破壞現(xiàn)存的管理層次，從而極易導致公司內部局面的全面失控。

惡意敵對行為決不是危言聳聽，最為危險也是極為現(xiàn)實的直接后果就是600多萬應收帳款難以收回，企業(yè)缺血，難以為繼。這是因為主要的渠道與終端掌握在各區(qū)域經(jīng)理手里，而這些應收帳款主要是由于代理商賒銷以及在終端的鋪貨產(chǎn)生。由于對區(qū)域經(jīng)理無有效的控制手段，區(qū)域經(jīng)理極易與代理商與銷售終端聯(lián)手，以回款作為要挾總部保證自身利益的手段，或惡意拖欠甚至卷款而去；另一嚴重后果就是可能的大規(guī)模竄貨，將企業(yè)誠信破壞殆盡。對于區(qū)域經(jīng)理而言，由于難以預見未來走勢，在管理失控的情況下難能保證其不以眼前利益為重：或竄貨套現(xiàn)，拿巨額提成走人，或假竄貨銷售收入作為業(yè)績考核資本，而竄貨又會加大應收帳款的回款難度。

　　由上面分析可見，這個預案忽略了企業(yè)正常運營最為基本的兩個要素：秩序以及現(xiàn)金，因而駕御這兩個基本因素的人力資源方案就失去了其科學性、合理性的基礎，仍限于點子的范疇。沒有企業(yè)實際經(jīng)營管理經(jīng)驗的人很難體會到現(xiàn)金（流量）以及秩序對于企業(yè)的重要，因而就很難正確理解它所對應的兩個部門（財務以及行政）在企業(yè)中的重要作用，實際上對于許多企業(yè)管理人員來講，對這兩個部門也存在著眾多錯誤認識。所以中國的很多企業(yè)，財務充其量是記帳會計，行政只是提供后勤服務，這與財務是企業(yè)的利潤與理財中心以及行政是企業(yè)正常運營秩序保障的現(xiàn)代企業(yè)理念相距甚遠。人力資源方案（在這里主要是組織設計與人員聘任）應服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排，如果方案的制訂不是從企業(yè)核心戰(zhàn)略及現(xiàn)實問題分析入手，就不可避免走向歧途。

　　讓我們再來看一下方案中的員工持股。不知何時，員工持股在中國演變成了一種純激勵手段，而很少提及這種源自美國的方式方法一個重要的作用是為了分散投資風險這一事實。在企業(yè)處于平穩(wěn)或迅猛發(fā)展階段，員工持股無可非議；而在企業(yè)處于崩潰危機邊緣，員工持股往往似一把雙刃劍，先傷員工，進而傷害自己。股票期權要成為一種有效的激勵手段，在中國其前提是股票能夠上市，且不說創(chuàng)業(yè)板遙遙無期，即使開市，幾萬家資格企業(yè)爭奪幾百席位，很難說得上有多大機會。實際上，許多咨詢公司以及形形色色的專家借改制、員工持股、期權等熱門話題（現(xiàn)在是電子商務、CRM、ERP等）玩弄純技術概念，較易從企業(yè)取得穩(wěn)定的項目收入。這里筆者不得不痛心的指出，由于許多企業(yè)自身缺乏對咨詢方案專業(yè)的分辨能力，這種用似乎放之四海而皆準的普遍性真理解決企業(yè)存在的現(xiàn)實問題的做法，無視企業(yè)運行的內在規(guī)律，不知坑毀了多少企業(yè)；對咨詢產(chǎn)業(yè)而言，也無異于自毀長城。(未完待續(xù))

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