2009年，在時隔15年之后，彼得圣吉修訂出版了他那本帶來巨大影響力、被《金融時報》譽為有史以來最偉大的五部工商管理巨著之一的《第五項修煉》。

在修訂版的作者親筆寫的序言中，彼得圣吉提到戴明的一段話：

流行的管理體系很摧殘人。人與生俱來的，是激情和固有的內(nèi)在動機、自重、尊嚴、好奇心和學習的快樂。而摧殘這些的外力從幼兒學步時就陸續(xù)出現(xiàn)了，如萬圣節(jié)最佳服飾獎、學校的分數(shù)、金色五角星等，類似的東西一直持續(xù)到大學。在職場、人群、團隊、小組被出等級，位居前列的獲得獎勵，落在后面的受到懲罰。目標管理、配額、獎金、商業(yè)計劃，這些加在一起，一步步地加深這種損害――一種尚未得知也不可得知的損害。

戴明總想弄明白為什么很少有經(jīng)理人按他的理解去真正實施質(zhì)量管理。戴明意識到，是人們的習慣使然――這些習慣在社會組織生活的經(jīng)歷中形成，因而最深刻地影響了人們思考問題和處世為人的方式方法，使之根深蒂固。如戴明所說：“老板與下屬的關(guān)系，就如老師和學生的關(guān)系一樣。”（老師指定目標，學生朝向那個目標行事。老師有答案，學生努力工作尋找那個答案。只有當老師告訴了學生，學生才知道自己成功了。年僅10歲的學生就都知道如何在學校里出人頭地，就都知道如何取悅老師――這門“課程”將繼續(xù)貫穿他們?nèi)蘸笕康穆殘錾?，一種“取悅老板而忽視改進客戶服務(wù)系統(tǒng)”的生涯。

彼得圣吉與他的同事們，經(jīng)過幾年的研究，總結(jié)了戴明所指的流行管理體系究竟包括什么。歸納為八個基本要素：

依賴測量考評的管理


――關(guān)注短期業(yè)績考核指標

――排斥無形指標（真正重要的東西你只能測量到3%。――戴明）


以服從為基調(diào)的文化

――靠取悅老板來出人頭地

――靠恐懼氣氛管理


圍繞結(jié)果的管理

――管理層制定目標

――人們被迫承擔完成管理層目標的責任（也不管在現(xiàn)有體系和程序內(nèi)是否可能）


“正確答案”對比“錯誤答案”

――重視解決技術(shù)問題

――忽視發(fā)散性（系統(tǒng)）問題


同質(zhì)化

――多樣性被視為問題，需要解決掉

――用膚淺的協(xié)議來抑制沖突

可預(yù)測性和可操作性

――管理就是控制

――“管理的神圣三一”是計劃、組織和控制

過度競爭與互不信任

――人與人的競爭是實現(xiàn)所要求的業(yè)績的必要條件

――沒有人們的相互競爭就沒用創(chuàng)新（我們已經(jīng)被競爭給出賣了。――戴明）

整體的缺失

――肢解分離和碎片化

――局部的創(chuàng)新不能得到廣泛傳播

既然流行的管理體系如此的摧殘人，那么，這種管理體系可能會有大規(guī)模的改變嗎？

我們與彼得圣吉一樣，帶著以上種種思考，也在不斷探索更好的解決方案！

使能管理，我相信，最終的解決方案一定是“使能型管理”！

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