一是自陳式量表。自陳式量表是問卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀式的自我報告進行客觀化和標準化，使其易于評分。自陳式量表的題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。


二是評定量表。評定量表是問卷式量表的另一種形式。評定量表是以觀察為基礎(chǔ)的，由他人作出評價。一個人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會效果上去觀察，這樣，通過他人的評價，也可以轉(zhuǎn)換成對被試者的測試結(jié)果。


三是社會測量。社會測量就是通過測量團體中人與人之間的關(guān)系，來確定一個人在團體中的地位，評價其人格。


（4）行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測評方法可以盡可能接近和觀察被測者的各種行為或反應，是一種有效的測評方法。一般來說，對處于某種情境下個體的真實行為的觀察最能反映個體的綜合素質(zhì)。這種方法可以有效地測評被試者的素質(zhì)和潛能，同時察覺被試者的欠缺之處。


行為模擬與觀察的測評方法的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體（或群體）的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設計觀察法和自我觀察法。

自然觀察法就是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應該對情境作任何干預和改變，被觀察者也不應該意識到自己正在被觀察這一事實。觀察者在觀察的過程中對被觀察者的行為進行詳細的記錄，包括利用各種觀察、記錄設備，如攝錄像機，事后根據(jù)記錄對被觀察個體的行為進行分析和評估。一般來說，自然觀察的內(nèi)容真實性很高，往往能夠反映被觀察者的實際情況。但在觀察時要注意觀察時間的選取，因為有些行為并不一定經(jīng)常出現(xiàn)。例如，教師的語言表達能力在課下并不能充分表現(xiàn)出來。另外，要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素。例如，不應選擇被觀察員工身體不適時進行觀察，也不應選擇被觀察員工的上級在場的情況下進行觀察。

設計觀察法是在需要對真實生活中不易隨時觀察到的行為進行評估時可以采用的方法。例如，我們通常會想知道一個應聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機會在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機會。這就需要采用設計觀察法，即在人為設計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應。在人力資源測評領(lǐng)域經(jīng)常用到的設計觀察方法有情境壓力測試和模擬情境測試兩種。

自我觀察法是由被試者自己對自己的行為進行觀察，并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試者對自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的 “工作日志 ”就是自我觀察的一種應用。對工作行為的自我觀察有利于觀察者對自己的工作進行總結(jié)和改進。另外，自我觀察法也可以用于對員工的考核。有些企業(yè)要求處于試用期的員工對自己每天的工作內(nèi)容進行詳細的記錄。在試用期結(jié)束時，這些記錄成為考察員工工作能力的重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對員工進行考核，必須建立在員工如實反映情況的前提下。

（5）面試。面試是人力資源管理領(lǐng)域中應用最普遍的一種測評方法。通過積極的人際互動過程，面試主要用來評價應聘者與組織的適合程度，而不是預測應聘者的工作績效。一般來說，面試考官與應聘者面對面交談的是自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題以此收集有關(guān)信息，從而達到了解、評價應聘者的目的。但是，面試的結(jié)果往往不能定量化，對結(jié)果的評價也不夠客觀。面談可以給測試者和被測試者提供雙向交流的機會，尤其能使人了解到從紙筆測試的卷面上看不到的內(nèi)容。

（6）調(diào)查法。調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進行一定范圍的信息搜集，并就相應狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評價的方法。調(diào)查法在實際調(diào)查時通常由一系列問題構(gòu)成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。

調(diào)查法與上面所述的其他人力資源測評方法有所不同。調(diào)查法沒有嚴格的常模，也不需考慮信度、效度指標，它只是管理者用來了解現(xiàn)實情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進行的員工滿意度調(diào)查、員工價值觀調(diào)查、員工需求調(diào)查、員工對某項改革措施的態(tài)度調(diào)查等，都屬于此類。

（7）評價中心。評價中心是一種方法、一種技術(shù)，而不是一個地點或機構(gòu)。評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評方法。隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，對高素質(zhì)人才的需求也在不斷增加，相應的招聘和選拔工作也在向著系統(tǒng)化與科學化的方向發(fā)展，評價中心技術(shù)在我國的企業(yè)和國家機關(guān)的招聘中也開始有了一定程度的應用，特別是在選拔較高級的管理人員或較重要職位的人員時更是經(jīng)常使用。

評價中心是人力資源測評的一種綜合性的方法。評價中心技術(shù)有以下一些突出的特點：

第一，采取多種測評手段，綜合各種測評手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對被評價者進行觀察，能對被評價者的各方面特點進行較為全面的觀察與評價。

第二，多采取一些動態(tài)的測評手段，在被試者的某些行動中對其進行評價。對實際行動的觀察往往比被試者的自陳更為準確有效。而且，在這些動態(tài)的測評當中，被評價者之間可以進行相互作用，被試者的某些特征會得到更加清晰的暴露，更有利于對其進行評價。


第三，所采取的測評手段很多是對真實情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。

第四，主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難。評價者的要求也較高，需要對評價者進行比較系統(tǒng)的培訓。

第五，費用較高，在時間及人員上的花費也較大，不夠經(jīng)濟。一般來說，評價中心中的測評人員是由企業(yè)或其他招聘部門內(nèi)部的高級管理人員和部門外部的心理學家共同組成的，主要是對應聘者進行選拔以及對現(xiàn)有人員進行評選考核，其目的是：測評被試者是否適宜從事某項工作或勝任某一職位；對被試者的能力、潛力和未來的工作績效進行預測；評價每一個被試者優(yōu)點和缺點，為其培訓奠定基礎(chǔ)。

西方管理學家在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領(lǐng)導隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達到35%；而通過評價中心測試選拔的，其正確性在70%以上?，F(xiàn)在有幾百個著名的美國公司，都建立了自己的評價中心，每年以評價中心選拔的管理人員達數(shù)十萬人。西歐國家的一些大型企業(yè)也采用了評價中心的方式，企業(yè)中的員工是否可以擔任領(lǐng)導的崗位，要以評價中心的評定為準。 

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