如果你對這3點持續(xù)地進行分析并做出改進，那么你就可以減輕自己的負擔，并贏得時間投入到更為重要的事情上。通過以優(yōu)勢為導向來領導員工，你就可以在部門內形成更高效的工作流程并取得更加優(yōu)異的業(yè)績表現(xiàn)。
如何設置優(yōu)先排序

關注少數重點，集中精力于重要的目標。你所給出的目標描述的應該是一種狀態(tài)，而非一個過程，并且能夠遵循SMART（具體明確、可衡量性、可實現(xiàn)性、現(xiàn)實相關性、時限性）原則。

80/20法則是領導者取得成功的關鍵，因為他們要盡可能高效地利用屬于員工、老板和客戶之外的25%的時間。在這里兩個最重要的問題是：“哪項工作具備最高的杠桿作用？”“所有緊急的工作中，哪些是我可以先放一放的？”
如何激勵員工

作為領導者，你可以有無數方法來推動和激勵員工。其中，最為有效的4個激勵因素分別是工作內容、責任、認可和成就。對前3個因素，你都可以產生重要的影響。在可能的情況下，要信任員工，并且要時常要求員工離開自己的舒適區(qū)，去挑戰(zhàn)自己的極限。通過進行有準備的員工談話，可以對員工的積極性產生正面影響，并改善團隊合作。、
如何創(chuàng)建一致的文化

用綱領為員工以不依賴于年度目標的方式指明基本的方向。與基層領導者一起，甚至在可能的情況下也包括所有員工，共同提出一個由愿景、使命和核心價值觀組成的綱領。和基層領導者共同做好表率，并長期堅持。

如果你想植入一種新的文化，那么，聘請優(yōu)秀的員工并安排在合適的崗位上是非常重要的。人員招聘是領導者分內的工作！每一次人員聘用都是一個通過選擇優(yōu)秀員工使部門效率得以提升的機會。如果團隊高效且運轉良好，那就應該讓應聘者將來的同事一起參與到人事決策中來。

與聘用契合的員工同樣重要的是，和那些不相為謀的員工分道揚鑣。做這樣的事情，不能安靜而秘密地進行，而應該清晰明確地公開表示，某人因不認可公司的價值觀而被辭退了。
管理與同事的關系

一方面，你需要與同級同事通力合作，共同推動公司前進，同時，你又需要在晉升的道路上與他們展開競爭。即使公司各部門為了一個相同的目標而努力，各方利益仍然會存在沖突。例如，銷售部門希望產品型號盡量豐富，以便滿足所有用戶的特殊需求。生產部門的愿望卻恰恰相反，因為脫離標準化的生產會造成成本顯著增加并影響生產速度。類似的沖突還有很多。有些領導者會在這樣的情況下選擇合作的方式解決問題，而另一些領導者會不擇手段地滿足自己的利益。

中層領導者在碰到這些情況時，往往會想：

◎ “我該如何與其他部門的同事在存在利益沖突的前提下建立良好的關系并與之長期合作？”

◎ “其他同事公開對我進行有欠公允的指責，我該怎么辦？”

◎ “如何能有的放矢地爭取別人的支持？”

◎ “如何在公司內外構建自己的關系網？”
如何與同事有效合作

真正的對手是市場上的競爭者，而非企業(yè)內部的同事。那些敢于表達自己利益訴求，同時又能顧及他人利益的人，比那些只顧自己的人，更能在長期的相互關系中獲益。核心問題在于“要想使雙方獲益，我應該怎么做”，而不應該是“我如何能實現(xiàn)自己的利益”。

使不同利益取得一致的一個重要原則就是，“先設身處地，再尋求理解”。真正的理解別人的愿望意味著自己設身處地站在別人的角度去思考問題。
如何應對難纏的同事

面對同事的攻擊，至少要保持表面的平靜。鍛煉自己的防御技巧，以便在沖突局面中能夠迅速、有效地做出反應，而不會陷入壓力之中。不建議采用針鋒相對的方式，因為這往往會導致非人們所愿的、更為激烈的爭論，并且給雙方造成無法彌補的損失。
如何對同事施加影響

在每個企業(yè)中，都存在著顧問關系網和信任關系網。認清它們，并以正當的方式善加利用是非常重要的。

在你想執(zhí)行一個計劃時，做一次力場分析，通過它的幫助，找到對重要決策者施加影響的方法中最為恰當的方式。

如何構建可持續(xù)發(fā)展的人際關系網

為了構建一個強大的人際關系網，你要注意以下這些重要的基本原則：建立關系網需要時間，因為需要與每一個成員建立起信任關系；和你喜歡的“活力劑”構建關系網；專注于有限數目的聯(lián)系人；真正地去了解他人；要先行付出，并且讓別人可以聯(lián)絡到你，要表現(xiàn)得可靠而慷慨；建立的關系網要具有多樣性；讓他人了解你的目標，并保持關系網的活躍性。
管理與上級的關系

獲得全方位的領導力，你還需要在另外一個維度，同時也是最后一個維度具備領導能力：管理與上級的關系，也就是處理好與公司高層的關系。這一層面對于你的成功與事業(yè)的發(fā)展是最為重要的。與上級的關系處理不是建立在等級基礎之上的，而是要依賴與施加影響力。這種關系管理能否獲得成功取決于你希望對上級施加影響的原因。你的動機是什么？是要幫助老板、部門和自己爭取更大的成功嗎？如果是，那么上級很可能會樂于接受你的影響，你的上級也就能夠帶來良好的效果。但如果你認為“我的老板是白癡”，并總是希望通過對他的操縱而使自己獲益，那你很可能無法獲得成功。操縱意味著在違背別人意志的情況下將其肆意擺弄。而領導的藝術在于，要順從領導想要達到的方向，同時加以引導。

在我的經驗中，經常會聽到中層領導說：

◎ “受不了我的老板了，他根本不符合我對好領導的定義。我該怎么辦呢？”

◎ “部門的情形越來越糟，第一次解雇潮之前就已經如此了，每個人都試圖自保。我怎么能夠避免登上黑名單？”

◎ “上層總是會下達一些不切實際的目標。每個人都知道根本無法完成，可是我該怎么向他們反映呢？”

◎ “真不明白我們老板是怎么升到今天這個位子上的，他的領導能力和性格都不好，會有人愿意接受他的領導嗎？”
如何面對令你不滿的領導

你的領導令你生氣煩惱，通常來講，唯一的辦法就是改變自己的態(tài)度。改變態(tài)度并非意味著示弱，而是要認識到一個巴掌拍不響，想一想你對沖突應該負有的責任。你本身就是沖突的一部分，所以當然可以對這一部分產生作用。在多數情況下，你的做法也可以給對方造成積極的影響。

思考一下，你的領導有哪些方面讓你喜歡，你愿意從哪些方面改善和他的關系，你準備如何著手去做。只有在你對領導抱有正面的或至少是中性的態(tài)度時，他才能夠接受你的影響。
讓自己變得不可或缺

僅僅達成了業(yè)績指標是不夠的，還要讓領導認識到你所取得的成績。很多人都希望將榮譽歸于自己。要讓領導明白你在其中所做出的貢獻。在公司內彰顯你的部門的業(yè)績與成就是你作為經理應當承擔的工作，也是對你的團隊肩負的責任。

要按照高層領導的思維模式提出論斷。不要向他們推銷你的投資計劃，要回答3個核心問題，以可期望的收益或者能夠帶來的成本減少為賣點。這3個核心問題是：這個計劃能帶來什么？需要多長時間？有多大把握？

要給人一種舉重若輕的感覺。不要向別人講述你在優(yōu)異表現(xiàn)背后所付出的艱苦努力。人們認為你是能力卓著的一個人，而你的訴苦會破壞他們的這種印象。

與領導討論問題時，主要討論那些已經獲得解決的問題。假如談論目前存在的問題，你應該同時向他提出可行的解決方案。
處理領導施加的過重負擔

如果領導給你提出了不明確、不現(xiàn)實或毫無意義的任務要求，或者沒有在必要的情況下做出決定，你就可以運用各種有效的技巧來應對。

如果沒有明確的目標，不要急于開始工作。任務的說明及由此得來的任務的定義是衡量你能否成功的關鍵。

把領導交代的復雜任務拆分，計算出每個細分任務所需的時間和人力。通常來說，所需時間的總合，會比之前整體估算出的結果更長。

在接受了沒有意義的項目后，要保持冷靜，計算出這個任務所需消耗，并將其呈現(xiàn)給領導。如果他仍然要求執(zhí)行，那么你可以把它歸為一個待命項目。

如果領導對該做的決定一再拖延，你可以為他繪制一個一目了然的決策矩陣。在決策矩陣中列出各種選擇，同時也要包括未做決定將產生的后果。在最后，要明確你所推薦的方案。
應對性格極端的領導

要想對那些難纏的領導施加影響，你需要同時具有正確的態(tài)度和策略。一般來說，部門經理與上級領導產生沖突會集中在以下5個方面：① 工作方法；② 專業(yè)知識；③ 對變革的熱情；④ 對自身情緒的控制；⑤ 情感認知。

分析一下你和領導在以上各方面有多大區(qū)別。如果你們在某些方面具有相似特點，那么這可能不會對你產生困擾，問題在于那些你們彼此大不相同的方面。針對領導的極端性格，你可以學習不同的行為方式，并由此形成自己的應對策略。
本文摘編自作者著作《360度領導力》，電子工業(yè)出版社出版
責編：江濤 jiangtao@guanlixuejia.com《管理學家》雜志社

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