第一、職業(yè)經理人對企業(yè)發(fā)展的貢獻。也就是說,你在這個崗位上,你對企業(yè)發(fā)展貢獻是大?是小?你貢獻大你拿錢拿的多，本身給企業(yè)帶來很大的發(fā)展,你的錢多拿一點,別人不會覺得有意見，因為你做出了這么多的貢獻。如果你沒有做出這個貢獻,拿走了很多,那當然讓人無法接受。就像這個雷曼兄弟公司一樣,公司要垮掉了,而這個當CEO的干了這么幾年,弄了好幾個億走了,那這就有問題 。

第二、職業(yè)經理人的市場供求狀況。職業(yè)經理人應該說是一種相對稀缺的資源，一種相對稀缺的人力資源,在市場的供求過程之中,真正有能力，能夠為企業(yè)發(fā)展做出充分大貢獻的這種人力資源，這種人才相對還是比較少的。那么在這種情況下，這種供求狀況會影響到他的薪酬的高低 。這個企業(yè)也需要這種人，那個企業(yè)也需要這種人，但這種人才是有限的。所以，就把價抬起來了,你出五百萬，我出六百萬，他出七百萬,那一家出一千萬。這個因素是影響這個職業(yè)經理人薪酬核定的一個因素，但不能完全由它來定。這個職業(yè)經理人到你這里來 ,你給他定這么多的工資,僅僅按照市場供求狀況來定,恰當嗎？也不行。是不是人才取決與他為你這個公司的發(fā)展做出了多大的貢獻，如果沒有貢獻，他僅僅徒有虛名,有個好的頭銜，有個很高的學位 ,那有用嗎？沒有用。企業(yè)需要的是什么？你能為我公司的發(fā)展做出貢獻。沒有這一條，你僅僅有那么幾個虛的頭銜,毫無價值。所以，在這種情況下市場供求在這里只能作為一個因素考慮,不能就完全按照這個市場供求來定。即使我要把他挖過來,我這個錢也不能承諾你這一來一千萬、五千萬、一個億，無論你混的怎么樣，我都給你，那可不行。要考慮到他的貢獻,考慮到他這里來了之后給我這個公司的發(fā)展實實在在的做了什么。做的貢獻大，就該給那么多,做的貢獻沒有，甚至使我這個企業(yè)發(fā)展陷困了,還給這么多嗎？就不應該了。所以 從市場上找這個人才的時候,我們要考慮到市場供求狀況,但我們要有個約定，你給我公司發(fā)展帶來多大的貢獻,我再承諾給這么多。

第三、企業(yè)游戲規(guī)則體系的健全狀況。一個企業(yè)如果內部管理水平比較高,并且通過健全完整的游戲規(guī)則體系,來推動這個企業(yè)發(fā)展的。在這種情況下，那這些職業(yè)經理人他們所起的作用就下降了。企業(yè)有了這樣一個游戲規(guī)則體系,都知道怎么做了,那你這個職業(yè)經理人、高層職業(yè)經理人、CEO、總裁、總經理誰都會做了,是不是這個道理？就像我們到一個煉油廠, 我們一進去就看到好多管道 好多高塔,好多儀表等等,如果沒有一個游戲規(guī)則操作的流程,那就只有頂尖的工程師,才能知道這是怎么回事。如果把每一個設備怎么樣操作,在哪種情況下是一種正常的運行等等標準弄的很清楚了，知道怎么去操作了,那就不需要每一個崗位的操作人員都像頂尖的工程師那樣的要求了。我只要簡單的明白這個道理,把我這塊的工作按照這個標準去做也就夠了。這是從技術角度講的，企業(yè)內部的運行也是這個道理。如果我們這個游戲規(guī)則很健全、很完整,任何一個職業(yè)經理人進來之后 ,就按照這個游戲規(guī)則來運行,那這個職業(yè)經理人那你所做的貢獻那就相對小了。要說貢獻，你從哪里貢獻？怎么樣健全、完善這套游戲規(guī)則,在這個上面可以形成一種貢獻。在這個時候，那這個職業(yè)經理人你還能夠要那么很高很高的工資嗎？如果你的這個游戲規(guī)則體系的健全和完善,做了充分大的貢獻,并且這個貢獻是明顯的，帶來效益的,那么給你充分高的工資誰也會服氣,是不是這個道理？所以，我說職業(yè)經理人薪酬核定,必須考慮的第三個因素,是企業(yè)游戲規(guī)則體系的健全狀況。

第四、職業(yè)經理人的再生產成本。這就按照馬克思的理論來分析,職業(yè)經理人他也是一種勞動力,要這種水平，這種層次的勞動力再生產出來,要投入多少錢？那么，這就是一個要考慮的因素。這個高層次的職業(yè)經理人，學識上有要求,那就是你受教育的程度。要接受多長時間的教育,還有一個經歷上的要求，那你必須有一定的經驗積累，這是最基本的，這是要直接劃出去的。還有呢？我們要打造這樣的學識 ,要這樣經歷的職業(yè)經理人,還要考慮到他養(yǎng)家糊口，他在這個社會當中,要過上與他的這種身份相匹配的這種生活水平，那要花多少錢 ,把這些問題都要考慮進去。那么把這些問題都考慮進去了,那就完整了?；蛘哒f職業(yè)經理人的再生產成本應該是一個約束。你的薪酬多少？應該以此為底線,但這個人他是不是有這種能力 ,做出了這種貢獻沒有 ,那么是對他的學識，是對他的經歷的一種檢驗。所以，我們仍然要聯(lián)系他對企業(yè)發(fā)展的實際的貢獻,來考慮這個問題,不能說這個人是個博士、博士后,干了多少年了，積累了多少經驗,僅僅有這個東西沒有用。我們就想再生產成本是你這個有這么大能力的人,能夠為企業(yè)發(fā)展做出這么大貢獻的人,把這種人再造出來或者說把這樣的人力資源再造出來,需要投入多少錢,需要投入多少成本,是從他的貢獻來考慮這個問題的,不能脫離貢獻來單純的思考這個問題,那就沒有價值。所以 對于職業(yè)經理人的薪酬核定,就必須考慮這幾個因素。
 

舒化魯，管理資源網專欄人物，舒化魯，著名管理學家，企業(yè)規(guī)范化管理權威專家。 1956年生于屈原故里，中南財經大學管理專業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經擔任過公務員、廠長經理、大學教授。從事企業(yè)規(guī)范化管理研究20多年，先后到10多個國家對發(fā)展穩(wěn)定、基業(yè)長青的企業(yè)進行調研、考察，其中包括二十多個世界500強企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國傳統(tǒng)文化精粹相結合，創(chuàng)建了他獨樹一幟的企業(yè)管理理論體系和系統(tǒng)的技術工具和方法。并在企業(yè)管理咨詢實踐過程中研究企業(yè)管理理論，在企業(yè)管理理論研究過程中發(fā)展完善企業(yè)管理咨詢方法。目前，舒化魯教授對規(guī)范化管理的研究，已經形成獨立、完整的理論體系和成套系統(tǒng)技術方法。

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