人力資源發(fā)展戰(zhàn)略缺乏可操作性，不能得以很好實施，往往就是企業(yè)戰(zhàn)略目標不能實現(xiàn)的根源。

　　事實上中國企業(yè)人力資源管理存在的并不是個別模塊的問題，而是在整體的人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃中，缺乏全面的考慮，沒有形成人力資源的管理體系，尤其缺乏明確的人力資源管理戰(zhàn)略，其根源問題在于：市場經(jīng)濟使企業(yè)管理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，但人力資源管理模式并沒有隨之發(fā)生變化；“封建家長式”的管理方式，沒有很好的運用現(xiàn)代人力資源管理工具，人才市場供求不平衡，人員素質(zhì)參差不齊，價格與價值衡量標準不一；企業(yè)尚未建立人力資源管理體系，許多人力資源管理的功能未完善，在人力資源管理系統(tǒng)中，各個模塊之間互相矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮、規(guī)劃并實施人力資源管理的整體效能。

　　因此，為使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能得到有效實施，企業(yè)需要制定與之發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的管理體系。

　　目前國內(nèi)企業(yè)在轉(zhuǎn)變的過程中配套其發(fā)展戰(zhàn)略，其人力資源管理應當重點考慮以下五個方面：

　　一、推進人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
　　近十年來，企業(yè)人力資源管理定位發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理逐漸上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理定位。
人力資源管理者為駕馭和推動業(yè)務的發(fā)展，需要加強對企業(yè)文化、價值觀引導，優(yōu)化組織架構，充分發(fā)揮組織的效率?？梢钥吹剑肆Y源管理的轉(zhuǎn)變是戰(zhàn)略性的質(zhì)的飛躍，人事部門從過去的“人事出納”肩負起從整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā)，從組織文化評價、建設到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。
　　未來人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，需要深入地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施，特別是對于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的人力資源規(guī)劃部分，人力資源部需要向高級管理層作充分的解釋，取得高級管理層的認同，并在實施過程中發(fā)揮高級管理層帶頭推動作用。

　　二、 建立新型人力資源管理體系，保持體系內(nèi)各要素間的平衡與互補新型的人力資源管理體系在設計的過程中考慮將企業(yè)的組織行為和員工個人行為之間的融合，并在此配合過程中運用科學技術來支持整個體系的運轉(zhuǎn)。
　　新型人力資源管理體系建立過程：企業(yè)在確定未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標后，首先需要確定與之相配套的組織機構框架和運作模式；為達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要配套制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在適當?shù)臅r間和需要的場合具備相應的人員作為實施戰(zhàn)略目標的資源保障，另外更為重要的是這些個體資源能在整體運作過程中發(fā)揮其應有的作用，使人才資源作為企業(yè)的資本一部分發(fā)揮綜合能力；企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務流程作保證，根據(jù)業(yè)務流程經(jīng)過的部門確定相應的部門職責和具體部門組織架構，最終分解成每個崗位的崗位職責；根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責制定崗位所需要的能力素質(zhì)；根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員和制定員工發(fā)展和培訓計劃；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、崗位職責和能力素質(zhì)要求制定績效考評體系和薪酬激勵機制。
　　上述人力資源的管理要素，如果有信息技術作為運作支持平臺，將大大提高企業(yè)人力資源管理的運作效率和質(zhì)量。
　　從表象上看，上述內(nèi)容像一條鎖鏈，一環(huán)扣一環(huán)，但在實際運作過程中又互為因果，哪一環(huán)出了問題，都會直接影響到其他各塊的實施。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，但如果我們制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略缺乏可操作性，不能得以很好實施，往往就是企業(yè)戰(zhàn)略目標不能實現(xiàn)的根源。
　　為此，人力資源戰(zhàn)略的制定需要把方方面面的因素綜合起來考慮，理順人力資源管理各個模塊之間的關系，平衡各模塊之間的力量，使之形成合力而不是摩擦力。

　　三、配套企業(yè)的發(fā)展需要，確保組織實現(xiàn)目標
　　人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個涉及多種因素，平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動關系的過程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅涉及企業(yè)人力、物力和財力三個資源的有效配置，還需要積極協(xié)調(diào)好企業(yè)中人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關系。
　　現(xiàn)代企業(yè)越來越注重人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、文化價值導向和人員情況，盤點企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出企業(yè)人力資源管理方向及實現(xiàn)策略。
在人才市場化初期，市場上并沒有很多的人才，因此企業(yè)更多的還要靠自己培養(yǎng)和儲備人才，因此企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中需要有過渡性的目標和規(guī)劃，循序漸進地培訓人才。特別是對于那些不熱門的行業(yè)和企業(yè)，在人才的儲備上更要因地制宜，不求最好，但求合適。

　　四、推動企業(yè)、員工共同提升與發(fā)展

　　人力既然是資源，其開發(fā)與使用就更講求效益和效率，如何快速有效的提升員工的能力素質(zhì)， 需要以下幾方面的配合：清晰的崗位能力要求；與員工共同規(guī)劃職業(yè)生涯；配套的績效考評和薪酬激勵體系。
　　目前企業(yè)出于人才缺乏的高峰階段，通過與員工共同規(guī)劃職業(yè)生涯，大面積的培訓人才從成本和效率上不能得到及時有效的回報，因此企業(yè)在考慮職業(yè)生涯設計和培訓時，需要分期分批，突出重點進行，可以先針對高層管理人員進行規(guī)劃，其次是成長過程中的中層及以下管理人員，最重要的是一定要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需求，這樣才能保證在合適的時間、場合，使合適的人發(fā)揮其應有的作用。

　　五、強化企業(yè)文化、塑造統(tǒng)一價值觀

　　以上都是人力資源管理過程中所涉及的一些“管理硬件”，其實人力資源管理的另一個重要內(nèi)容還應當包括“企業(yè)文化”、“價值觀”、“員工意識”等“管理軟件”，而國內(nèi)的許多企業(yè)恰恰就是忽視了上述這些“管理軟件”。

　　應當看到，企業(yè)只有建立真正內(nèi)在的“文化或價值觀”，公司戰(zhàn)略理念才能得到長期的貫徹，企業(yè)也能得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，在這一點上，西方先進國家的跨國公司體現(xiàn)得尤為明顯，通過強化企業(yè)文化、塑造統(tǒng)一價值觀，以推進公司戰(zhàn)略的順利實施，是人力資源管理部門義不容辭的職責！

　　綜上所述，中國企業(yè)在考慮人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系，其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應戰(zhàn)略發(fā)展需要地開發(fā)人力資源，并強化與之配套的企業(yè)文化，才能使人力資源真正發(fā)生資本效應。

擴展閱讀

版權聲明：