――高管激勵的誤區(qū)與解決之道（二）


誤區(qū)之二：給了高工資，卻沒產(chǎn)生激勵效果，搞得成本很高，得不償失

有些企業(yè)對待高管，一味地給高工資，搞得企業(yè)運行成本很高，卻沒產(chǎn)生激勵效果，老總也很煩惱，其實這也是一個誤區(qū)，因為，高管激勵不能只依靠工資，嚴(yán)格地講，工資并不是激勵因素，而是保健因素，從長遠(yuǎn)來看，工資并不能產(chǎn)生激勵作用，它的作用是讓人為什么留在企業(yè)工作，但不能解決人為什么在企業(yè)努力地工作。

解決之道：按照短中長期結(jié)合的原則設(shè)計高管激勵方案

拋開精神激勵不談，單純物質(zhì)激勵，也需要考慮短期、中期、長期相結(jié)合的組合方式來設(shè)計高管激勵方案。

短期報酬方式主要體現(xiàn)在工資，尤其是固定工資，這部分報酬取決于崗位在組織中的相對價值，一般都需要通過崗位評估來評判，得到分值后，進行排序，根據(jù)排序的結(jié)果劃分職位序列，然后設(shè)計固定薪酬的檔、級，這樣解決兩個問題，一是為什么不同的經(jīng)理，雖然都是經(jīng)理，但固定工作可以不一樣，取決于崗位價值不同；二是解決了調(diào)薪的問題，隨著職位的晉升，不同職位對應(yīng)的工資可以相應(yīng)調(diào)整，或者職位不晉升，但需要調(diào)整工資，就可以在不同的檔、級上進行調(diào)整。

對于高管，中期報酬方式，主要是浮動報酬部分，可以體現(xiàn)在績效工資，也可以體現(xiàn)在利潤分享計劃，或者年薪。這部分報酬是要和業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的，應(yīng)該跟著企業(yè)經(jīng)營效益和所在崗位的業(yè)績結(jié)果浮動，需要公司有科學(xué)有效的績效管理作支撐，否則，不好操作。

長期激勵方式，上一篇談過很多，方式方法很多，比如期權(quán)、期股等。

短中長三個不同的時間周期的激勵方式，可以延長激勵的預(yù)期，加大工作變動的機會成本，引導(dǎo)高管長期留在公司發(fā)展。并且，由于每種激勵方式的支付方式不同，長短結(jié)合能夠很好地控制當(dāng)期人工支出，對于穩(wěn)定公司價值也很有好處。

總之，要將短期、中期、長期的激勵手段結(jié)合起來設(shè)計方案，才能起到更好的激勵作用。

名言警句

Wasting time is robbing oneself.
浪費時間就是掠奪自己。

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