提起評比，人們往往認為都是“評先選優(yōu)”之類的，然而，重煤集團南桐礦業(yè)公司干壩子洗選廠，今年評比文明崗位員工不但評最佳也評最差。評比方式的改變猶如一石激起千層浪，該廠因勢利導(dǎo)，由工會牽頭組織員工通過集中宣講、座談交流等形式圍繞這個“焦點”進行了評談。

　　焦點一：最差員工能否起到激勵作用？

　　“歷來都只聽說評最佳，很少聽說評最差，文明崗位員工評比最佳，被評上的工作得到了肯定，在激勵下肯定會更加努力，獲獎?wù)咦屓搜瞿?，對其他員工也是一種激勵；評比最差，則令人畏懼，誰也不愿意入選，這樣，豈不是違背了評比文明崗位來激勵大家的初衷？”一位員工這樣抱怨，他的話代表了一部分員工的觀點。大家過去趨同的思維和作法就是一概評好評優(yōu)評獎，評上了有成就感，評不上也沒有啥損失，不贊成評比最差員工說到底是我們有“利益”二字在作祟。投贊成票的老王說話一語中的。

　　既然評比最差員工涉及到員工利益，這樣的評比到底能不能起到激勵作用？對此，該廠領(lǐng)導(dǎo)層早有考慮。工會負責人在接受員工咨詢時坦言：每次評先往往因為受到名額限制，只有少部分人能夠被評上，大多數(shù)人即使再優(yōu)秀也無法評上，這樣只評比最佳，結(jié)果會造成大家的榮譽感越來越淡薄，覺得反正名額有限，自己評不評得上都無所謂。

　　由于該廠是每月一次的動態(tài)評比，無論是最佳還是最差，員工都感到了空前的壓力。獲得最佳者沒有人敢確信自己能永遠都是優(yōu)秀的，他們必須通過更加努力保持榮譽，最差者由于怕連續(xù)兩個月獲得最差會受到待崗1至2個月的處罰，只能不斷增強文明從業(yè)的職業(yè)道德改變自己的位置，處于中間位置的大多數(shù)員工在前后的激勵、鞭策下，也不甘居人后，該廠的文明行風(fēng)因此帶來了極大的改觀。

　　焦點二：怎樣讓最差員工受到鞭策

　　該廠洗煤車間女工小張是文明崗位評比出的第一個最差員工，當她從告示欄得知自己的評比結(jié)果時，傷心得哭了。她問：我被評為最差員工就真的最差嗎？

　　“只有永遠落后的管理、沒有永遠落后的員工”。通過最差和最佳進行認真比較，就能夠非常直觀地知道差在那些地方，在最佳文明崗位員工的幫助下，如果自己端正態(tài)度查缺補漏改正缺點，最差也能變成最佳。工會給小張這樣耐心地做思想工作，使她重新樹立了信心。至于評最差是在揭短的意見，該廠在廣大職工中開展了“是不是咱們都是優(yōu)秀分子，咱們的言行都文明得光彩照人”的主題思考，并讓員工對照文明單位條件自我“挑刺”，最終使大家明白了評比最佳也評最差的目的是為了激勵全廠員工都能堅持按照煤炭行業(yè)級質(zhì)量標準化做標準活、干標準事，提高整個企業(yè)的文明行風(fēng)。

　　焦點三：最差員工如何評比？

　　該廠月評文明崗位員工，被評為最佳文明崗位的授以紅旗崗位，并給予該崗位員工人均100元的獎勵；被評為最差文明崗位的掛黃牌崗位，并給予該崗位員工人均50元的處罰，凡是連續(xù)兩個月掛“黃牌崗位”的崗位員工，廠給予下崗1至2個月的處罰……評比制度雖然出來了，但是，如何進行評比？在評比過程中，是否會夾雜著私人恩怨以及其他等等不公平現(xiàn)象？引起了員工們的擔憂。

　　因此，該廠在如何進行最差員工評比問題上非常慎重。專門制定了《評選實施細則》，評選由企業(yè)管理部牽頭，每周按照《評選實施細則》對生產(chǎn)車間各崗位進行一到兩次以上全面檢查，車間領(lǐng)導(dǎo)每天對本車間各崗位進行檢查，班長對當班環(huán)境衛(wèi)生、規(guī)范操作情況進行檢查，員工有對任何不符合文明崗位要求的情況進行反映和匯報的權(quán)利。月末由企業(yè)管理部綜合各方面檢查和反映的情況，提出紅旗崗位和黃牌崗位候選名單，然后由員工集體評選，并進行公示。在該廠生產(chǎn)廣場墻上的黑板上，赫然寫著：4月份最差員工×××，當選理由是崗位衛(wèi)生特別差……充滿了透明度。工會負責人深有感觸地介紹說：只要工作到家，員工的眼睛是雪亮的，制度逗了硬，被評了最差的員工也心服口服。（向德良）

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