眾所周知，公司招聘員工往往會設置三五道面試關口，左審右察，把底兒翻個遍，應聘者要過五關斬六將才可能進入公司，知名公司坎兒則更多更高。然而，大多數(shù)公司在員工離職管理上則要松散得多，普通員工提交辭職報告后 （一些甚至只跟主管領導口頭表示就完了），上級主管簽署意見知照人事部門，再經過簡單的工作交接就可走人。可謂嚴進寬出。

英國Ibas調查公司近日發(fā)布的一項調查報告披露，有三分之二的英國白領在離職的最后一天會將公司內的一些重要文件偷偷帶走，包括電子郵件地址、公司的銷售計劃、公司推介計劃和客戶數(shù)據(jù)資料等。調查公司還發(fā)現(xiàn)，拿了公司重要文件的職員大部分都理直氣壯，竟有72%的公司白領認為這么做是理所當然的。

這還只是員工帶走的“有形”的資料，在軟件開發(fā)等高科技公司，存在員工腦袋里尚未外化為有形的資料的“信息”、“思想”，隨著員工的離職而流失，則可能導致項目中斷、流產，使公司在項目上的前期投入化為烏有。如果這些離職員工帶走的資料流入到競爭對手那里，后果將更嚴重，可能直接威脅到公司的生存。可見，做好知識管理，把好離職關，盡可能減少公司重要資料、信息和技術的外流，與“引進人才”“吸收新鮮血液”同樣重要。

當然要完全杜絕這類事件是不可能的，關鍵在于如何減少類似事件的發(fā)生、盡可能降低此類事件對公司的影響。對此，各直線經理和人事部門負有不可推卸的責任。

一、過程知識管理。

過程知識管理主要指通過對開發(fā)過程的管理，把開發(fā)人員的“思想”外化成有形的規(guī)范的文檔。在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)很多開發(fā)人員精于編寫程序卻最厭煩編寫文檔，基本沒有編寫文檔的習慣。因此，公司需要將此形成制度，把文檔編寫與寫程序、軟件調試一并列入開發(fā)人員的考核內容，使編寫文檔成為開發(fā)人員的一項日常工作。對于文檔編寫，公司應制定統(tǒng)一的標準格式。形成文檔后，一者便于以后系統(tǒng)出現(xiàn)問題后查找原因，二者便于當事人離職后接替人員通過閱讀文檔能迅速掌握開發(fā)思想不致出現(xiàn)過程斷檔。

對開發(fā)人員編寫的文檔，公司應組建專門部門或指定專人對所有文檔進行歸檔管理，明確入檔、調閱、借用文檔的工作流程和審批權限，形成編寫人、借用人、保管人、審批人分立的互相監(jiān)督、互相牽制的局面，可以極大地減少因管理混亂而造成知識、文檔外流的現(xiàn)象。

二、簽訂必要的培訓協(xié)議、保密協(xié)議等。

不出事情的時候，這些協(xié)議如同廢紙，而一旦出現(xiàn)糾紛，這些協(xié)議能最大程度地保障企業(yè)利益。同時，簽訂了這些協(xié)議后，也能在心理上給離職員工施加影響，使其不敢輕易冒險損害公司利益。

三、關心員工。

每一位直線經理、主管和人力資源經理，都有責任和義務密切關注員工的工作、態(tài)度和心理變化動態(tài)，隨時給予必要的支持和指導。

曾接觸過一家有70多號人的IT企業(yè)，一名員工都已在競爭對手公司上了一個星期班，公司里的人還一無所知。如果平時多關注員工，這種笑話就不會出現(xiàn)。

四、離職管理。

在員工提出離職請求后，應立即指定工作交接人員（如沒有合適的人選，也應指定臨時人員），把離職時應交接的信息、資料及步驟告知對方，使離職員工清楚知道該如何交接、交接什么、向誰交接。

同時也應將離職流程知照相關的部門及人員，要求相關部門提前做好必要的保密措施，防止其他員工在不知情的情況下將一些重要信息交給將離職人員。

做好離職面談，動之以情，使其產生對公司感情的共鳴，不至于在即將離職的時刻做出損害公司利益的事，同時曉之以利害，威懾其不要輕易有損害公司利益的舉動和行為。

擴展閱讀

版權聲明：