一、人力資本價(jià)值理論的概述
人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到２０世紀(jì)６０年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識(shí)、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要充分考慮到這一特性。
現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會(huì)自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)就是多余的。
二、企業(yè)人力資本的特點(diǎn)
１．企業(yè)人力資本的專用性和專有性。專用性是指資產(chǎn)在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質(zhì)。經(jīng)營者人力資本的專用性來自于經(jīng)營者在特定企業(yè)中的實(shí)踐，是專門為支持某一特定團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性知識(shí)和技能的投資，它強(qiáng)調(diào)了經(jīng)營者與企業(yè)這一環(huán)境之間形成的在知識(shí)或技能上的依賴性。一個(gè)具有某種專用性人力資本投資的人若退出企業(yè)，不僅會(huì)給企業(yè)帶來損失，而且會(huì)給自己造成損失，因?yàn)檫@種專用性形成的價(jià)值在企業(yè)外部將得不到充分體現(xiàn)。專有性是指一種資源一旦從企業(yè)或組織中脫離，將給企業(yè)或組織帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失；或者說，專有性資源是一個(gè)企業(yè)或組織產(chǎn)生、存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，其參與狀況直接影響到企業(yè)或組織規(guī)模的大小以及團(tuán)隊(duì)其他成員價(jià)值的高低。
２．人力資本作用的發(fā)揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個(gè)體身上的資本，其作用的發(fā)揮受個(gè)體心理意識(shí)的影響。也就是說，作為主體的個(gè)人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識(shí)或無意識(shí)的選擇，其選擇的過程和結(jié)果受外界環(huán)境的影響，而這種選擇又會(huì)影響其人力資本作用的發(fā)揮。
３．人力資本具有能動(dòng)作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會(huì)自行釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動(dòng)性是最大的生產(chǎn)力和社會(huì)財(cái)富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動(dòng)力和源泉。人力資本的能動(dòng)性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內(nèi)在創(chuàng)造力，而且具有強(qiáng)烈的吸收和消化外來技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強(qiáng)大的競爭力。

三、企業(yè)人力資本的激勵(lì)模式
人力資本區(qū)別于其他形式資本的本質(zhì)特征就在于人力資本存在于人體內(nèi)，與其承載者密不可分。這一特征決定了企業(yè)人力資本效用的發(fā)揮是由其主體即員工的主觀性決定的，并且這一資本形式并非企業(yè)固有，而是具有極強(qiáng)的流動(dòng)性，員工的主觀感受狀況決定其是否流動(dòng)和如何為企業(yè)工作。員工不會(huì)無條件地服從企業(yè)的安排而主動(dòng)為企業(yè)的價(jià)值努力，除非企業(yè)為其設(shè)定有意義的激勵(lì)機(jī)制。研究表明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮２０％ ～ ３０％，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到８０％ ～ ９０％。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)利益和非經(jīng)濟(jì)利益兩方面來分析。
１．經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是對(duì)企業(yè)人力資本主體激勵(lì)的最基本的形式，主要體現(xiàn)在薪酬上。薪酬收入對(duì)于經(jīng)營者來說不是最具激勵(lì)性的，但薪酬激勵(lì)效能確實(shí)很高。在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)經(jīng)營者常常把金錢視為對(duì)自身價(jià)值的補(bǔ)償以及對(duì)自己綜合評(píng)價(jià)的象征，因此，經(jīng)營者對(duì)金錢的需要往往是很強(qiáng)烈的。薪酬設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)水平是否得當(dāng)，直接影響著經(jīng)營者人力資本的使用效率。經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)由三部分收入構(gòu)成：基本薪金收入、貢獻(xiàn)收入和預(yù)期收入。這三部分收入的具體表現(xiàn)形式有日常收入、福利待遇、風(fēng)險(xiǎn)收入、股權(quán)收入、期權(quán)收入、職務(wù)消費(fèi)等?；拘浇鹗杖氚ㄈ粘Ｊ杖牒透＠觯瑢儆诙唐诩?lì)；貢獻(xiàn)收入包括風(fēng)險(xiǎn)收入和股權(quán)收入，屬于中期激勵(lì)；預(yù)期收入包括期權(quán)收入和職務(wù)消費(fèi)，屬于長期激勵(lì)?；拘浇鹗杖胫饕怯善髽I(yè)規(guī)模（資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)等）、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平和職工平均工資水平?jīng)Q定；貢獻(xiàn)收入根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平確定，一般在制定薪酬方案時(shí)明確規(guī)定；預(yù)期收入按經(jīng)營者供求狀況和企業(yè)對(duì)經(jīng)營者的依賴程度，由企業(yè)和經(jīng)營者協(xié)商確定，應(yīng)嚴(yán)格控制職務(wù)消費(fèi)，實(shí)行期權(quán)收入形式。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于這三部分收入的比例如何確定。如果基本薪金收入的比例確定過高，則會(huì)造成經(jīng)營者短期行為與惰性，并不能將經(jīng)營者的積極性調(diào)動(dòng)起來。而貢獻(xiàn)收入與預(yù)期收入的比例太高也是不妥當(dāng)?shù)模菀资菇?jīng)營者對(duì)日常工作產(chǎn)生抵觸心理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪金收入占的比例較大，約占總收入的７３％，這是不合理的。筆者認(rèn)為薪酬總收入各部分的比例應(yīng)參照目前國際上發(fā)達(dá)國家經(jīng)營者收入中基本薪金收入占１０％左右的比例，調(diào)整為：基本薪金收入∶貢獻(xiàn)收入∶預(yù)期收入＝２∶４∶４。這樣的調(diào)整可以增強(qiáng)分配的激勵(lì)效用，消除平均主義帶來的消極影響，減少經(jīng)營者的短期行為，降低對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督成本。
２．非經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)雖然是一項(xiàng)有效的激勵(lì)方式，但是根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會(huì)有不同的需求。對(duì)于已經(jīng)取得一定社會(huì)地位且生活無憂的企業(yè)經(jīng)營者來說，經(jīng)濟(jì)利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起經(jīng)營者的強(qiáng)烈興趣和推動(dòng)其努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸宿感”和“自我實(shí)現(xiàn)”。對(duì)高級(jí)人力資本而言，“自我實(shí)現(xiàn)”已上升為第一位的需要。筆者認(rèn)為，可以從經(jīng)營者“自我實(shí)現(xiàn)”的層面對(duì)其進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)。首先，企業(yè)所有者要在培養(yǎng)出經(jīng)營者愛好和能力的前提下，通過與企業(yè)經(jīng)營者的溝通交流，為其制定一條符合其志趣和企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)道路，并向他們提供必需的開發(fā)培訓(xùn)等方面的支持，這一措施有利于培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營者的忠誠感，從而維護(hù)企業(yè)人力資本的穩(wěn)定。其次，在企業(yè)內(nèi)營造良好的氛圍，使企業(yè)經(jīng)營者能夠在一種輕松愉快并具有家庭溫暖的環(huán)境中工作，更好地發(fā)揮其作用。再次，企業(yè)還要提高人力資本主體在企業(yè)經(jīng)營決策中的地位，對(duì)其進(jìn)行充分的授權(quán)，使其在工作中不斷面臨問題和挑戰(zhàn)并體驗(yàn)成就感，獲得更多的工作滿意度，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)、股東目標(biāo)的一致性。
［本文受到國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（７０２７２０５１），教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（０１ＪＡ６３００２５）課題資助

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