中文摘要：進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟改革進程在以前所未有的速度向前邁進，特別是加入WTO以后，臺資企業(yè)紛紛來中國內(nèi)地寧波投資建廠生產(chǎn)產(chǎn)品，而現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭，在此一個非常重要的方面就是企業(yè)是否實行科學合理的人力資源管理模式。所以，建立科學人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。在中國內(nèi)地隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，臺資企業(yè)面臨著更加激烈的市場和人才的競爭。為了促進企業(yè)和諧發(fā)展必須特別重視本企業(yè)的人力資源質(zhì)量，把組織成員工作勝任力的提高作為企業(yè)重要策略。在外商獨資企業(yè)中，臺資中小型企業(yè)居多，其中在人力資源管理的問題尤為嚴重，嚴重的制約著企業(yè)的發(fā)展，為了補充吸引一些優(yōu)秀人才，各企業(yè)使出了渾身解數(shù)。但是因企業(yè)自身的一些管理因素，在人才的獲取、激勵、考核、保持等方面都難以做到制度化、合理化、科學化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問題。

本文以此為出發(fā)點，全面分析企業(yè)員工工作勝任特征的基礎上，探討和提高臺資中小型企業(yè)員工工作勝任力的有關對策。



第一章 緒論


1.1 研究背景

臺資企業(yè)是外資企業(yè)的組成部分，從而解決了中國內(nèi)地人民的就業(yè)問題，也增加了中國內(nèi)地經(jīng)濟收入。企業(yè)的效益如何是外商最關心的問題，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，決定于是否實行科學合理的人力資源管理。

比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司。”

在今天這個充滿競爭和不確定性的時代，人力資源管理熱點話題頻繁現(xiàn)身于大眾媒體，由于外資企業(yè)大量涌入帶來了人力資源管理的新理念和新的管理方式和方法，也帶動國內(nèi)企業(yè)的管理者開始高度關注人力資源管理問題，但我們也看到現(xiàn)實的不足，由于國內(nèi)市場經(jīng)濟運作時間較晚于國外一些發(fā)達國家，人才積累基礎少，人才培養(yǎng)的機制不健全和質(zhì)量不高等原因，這些原因不是短時間可以得到解決的，因此企業(yè)必須有相應的方法策略，否則人才的質(zhì)和量問題將給企業(yè)的生存帶來極大的威脅。

隨著企業(yè)之間競爭的不斷加劇，而如何吸引盡可能多的候選人并最終從中挑選出最適合本企業(yè)、本職位的富有競爭力的人才就成為關鍵問題。作為臺企，一般中小型居多，在所有組織競爭優(yōu)勢的要素中，人力資源的質(zhì)量成為最重要的因素之一，在人力資源的挑選、培訓、配置、考核也難以制度化、合理化、科學化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問題。例如：招聘，人員的招募與甄選的質(zhì)量直接影響著一個組織的人力資源的質(zhì)量，關系著組織未來人力資源的開發(fā)和利用，毫無疑問，招聘不到好人才，從其他企業(yè)挖角的人才用起來不順暢，想要培訓成本太高，不培訓水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飛走了，薪資給的高造成本上揚，給的不足很快流失人才，人才的使用是解決企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要條件。

本人以此為出發(fā)點，在全面分析寧波市臺資中小型企業(yè)員工勝任特征的基礎上，探討提高企業(yè)員工勝任特征的相關對策。


1.2 研究的問題及研究目的

1.2.1 本文主要研究的問題

臺資中小型企業(yè)員工勝任特征的狀況，包括成就特征、服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等情況。

臺資中小型企業(yè)勝任特征的培養(yǎng)和提高的措施、效果以及存在的問題。

培養(yǎng)和提高的臺資中小型企業(yè)員工勝任的對策研究。

依據(jù)寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司的問卷調(diào)查，就上述問題對寧波市臺資中小型企業(yè)員工勝任特征進行全面考察。對回收的有效問卷進行科學的統(tǒng)計分析，從中發(fā)現(xiàn)寧波市臺資中小型企業(yè)勝任特征存在的問題，并科學的對此現(xiàn)狀做出客觀分析研究。

在研究中所描述員工主要是全體人員，研究中重點是管理人員、技術人員、生產(chǎn)工人，銷售人員。


1.2.2 研究的目的

通過對寧波市臺資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀調(diào)查研究，充分的了解員工在具體各個調(diào)查指標實際情況的基礎上，科學分析其培養(yǎng)和提高員工勝任特征方面存在問題，又結(jié)合員工的培訓有關理論，建立起了適合臺資中小型企業(yè)自身特點的有效培訓措施，以提高員工勝任力，從而增強組織成員的核心競爭力，來提高企業(yè)經(jīng)濟效益。


1.3 研究意義

1.3.1 理論意義

通過本課題研究,有效地發(fā)現(xiàn)臺資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀以及存在的問題并進行診斷，在此基礎上建立和完善企業(yè)人才措施,可以促進企業(yè)快速發(fā)展和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強組織成員的向心力和忠誠度，從而提高企業(yè)效益，更快的實現(xiàn)企業(yè)既定目標。


1.3.2 實踐意義

有利于寧波臺資中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理部門有效把握企業(yè)員工勝任特征的狀況，從而可以有效制定出符合自身企業(yè)人才規(guī)劃和培養(yǎng)措施，優(yōu)化人力資源配置；又利于寧波臺資中小型企業(yè)科學制定提高企業(yè)員工勝任特征的對策，促進員工素質(zhì)全面提高；更利于完善企業(yè)員工勝任特征研究方面存在的有關缺陷。


1.4 名詞解釋

勝任特征：是指能夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。

據(jù)斯賓塞（Spencer）的研究，最常見的、具有一定普遍意義的，也是眾多學者專家一致認為的，特征包括以下六大類別、20個項目：

表2-1：勝任特征分類 

成就特征	成就欲、主動性、關注次序和質(zhì)量
服務特征	人際洞察力、客戶服務意識
影響特征	個人影響力、權限意識、公關能力
管理特征	指揮、團隊協(xié)助、培養(yǎng)下屬、領導
認知特征	技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求
個人特征	自信、自我控制、靈活性、組織承諾

（摘自 中國人民大學出版社 員工勝任特征模型設計 姚裕群著）

培訓:是指組織根據(jù)發(fā)展業(yè)務需要，通過學習、訓練等手段進行改變員工價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力知識水業(yè)務能力，總體上提高員工素質(zhì)，并最終改變和提高組織績效，有計劃有組織地培養(yǎng)和訓練活動的過程。

筆者認為，勝任特征指能力或才干，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種特征集合，它所反映的是通過不同方式表現(xiàn)出來的知識技能個性和內(nèi)驅(qū)動力等。

培訓是指企業(yè)通過各種方式幫助員工學習到相關知識、技能、觀念和態(tài)度的學習過程。




第二章 文獻評論


2.1 國外關于員工勝任特征的相關研究

有關勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學之父”Taylor對“科學管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運動（Management Competencies Movement）”。西方學者在研究勝任特征時，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人將二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“Testing for Competence rather than for ‘Intelligence’” 一文的題目中用的是“Competence”，但在該文的后半部分，開始使用“Competency（Competencies）”。這說明， McClelland是將二者等同使用的。Spencer(1993)也認為兩者是一樣的，其著作《工作中的勝任特征：績效優(yōu)異者的勝任特征模型》（Competence at work: Models for Superior Performance）的題目中使用的是 “Competence”，在書中也將二者交替使用。但是，已經(jīng)有許多學者指出，“有區(qū)分Competence（Competences）和 Competency（Competencies）的必要”，如果混淆了這兩個概念，將會產(chǎn)生非常不利的后果。他們認為，Competence指 “勝任的條件或狀態(tài)”，它描述的是為了做好工作，人們必須能夠做的事情，是工作對員工的要求。具體包括兩個基本方面：必須做的事情及其標準。 Competencies指的是人們應該能夠做的事情，而不是他們做事情時是如何表現(xiàn)的。而Competency則指與優(yōu)異績效有因果關系的行為維度（The Dimensions of Behavior）或行為特征（Behavior Competencies），是人們履行工作職責時的行為表現(xiàn)，具體包括：知道需要做什么（如批判性推理、戰(zhàn)略能力、企業(yè)經(jīng)營知識）、將工作完成（如成就驅(qū)動、自信、控制、適應、關注效果）、讓他人與你一起工作（如激勵、人際技能、關注產(chǎn)出、說服、影響）等。


2.1.1 學習

所謂學習指通過聯(lián)系而發(fā)生的行為上的改變或改變的潛能。實際上行為為改變時學習的結(jié)果。當行為發(fā)生改變，學習即完成。我們看到的是行為改變，而無法看到學習本身。

關于學習發(fā)生作用的方式過程有不同的理論:經(jīng)典條件學習（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvan Pavlov）首創(chuàng)。不過這種學習是被動的，只有刺激條件存在時，我們才以某種方式作出反應。這種帶有刻板性的學習方式對于解釋復雜的社會行為，無能為力。

思金納（B.F.Skinner）提出操作學習（operant conditioning）理論。他認為：行為是行為結(jié)果的函數(shù)。行為若能帶來愉快的結(jié)果，這種結(jié)果就會反過來強化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結(jié)果來了解行為本身，它的價值、意義、合理性，從而排除不需要的，保留和改進所需要的。

社會學習（social learning）理論認為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗中學習，還可以通過觀察而進行間接的或替代性的學習。也可以大火，學習可以通過認知而不必是親身行為所發(fā)生。顯然，社會學習的關鍵在于榜樣的影響力。學習者要經(jīng)歷四個階段：1）注意貫徹榜樣的有意義或有價值的行為；2)記住并保持這種行為；3）對榜樣行為作出效仿；4）獲得與榜樣行為同樣的獎勵或正性激勵，從而使行為得到強化、恐固。


2.1.2 人力資本理論

人力資本理論最早起源于西方教育經(jīng)濟管理理論。威廉·配地提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷。古典經(jīng)濟學家并沒有把人的這種特定的勞動能力看著是一種資本，而是將人與土地、資本并列為生產(chǎn)要素。隨著社會進步，人的知識、技能開始對人的勞動能力和生產(chǎn)力的發(fā)展起決定性的作用，隨之產(chǎn)生了人力資本理論。美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為資本由兩種形式：一種體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物理成本；另一種是體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。兩者共同構成國民財富。在《人力資本投資》中，舒爾茨指出：第一、人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資源是經(jīng)濟學的核心問題；第二、在經(jīng)濟增長中，人力資源的作用大于物質(zhì)資本的作用，人力資源是最重要的生產(chǎn)力；第三、人力資源的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；第四、教育投資應以市場供求為依據(jù)。


2.2 國內(nèi)關于員工勝任特征問題的研究

我國學者時勘對勝任特征概念做了闡述，即指能夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。勝任特征主要分為六個方面。表層部分的知識、技能和隱藏在內(nèi)部的社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機。后四條是人的素質(zhì)關鍵的因素，也導致一個人比別人在某方面的“出色”。強調(diào)“不僅要看到表面、更應當看到作用更大的、隱藏在深層的內(nèi)容”的思想，被稱為“冰山理論”。員工是組織管理直接對象之一，那么對于員工行為實施管理，必須了解相關的因素和支配他們的行為。

在眾多企業(yè)的發(fā)展研究文獻中，員工勝任特征問題被作為十分重要的問題加以研究。勝任特征在人力資源管理事務中，實際上是起到對工作分析“抓大放小”、有效解決重要的人力資源管理問題的作用。由此本文采取定量研究方法探討臺資中小型企業(yè)員工勝任特征現(xiàn)狀以及對策問題時十分必要的。



第三章 研究方法和設計


3.1 研究對象和取樣方法

此研究以寧波臺資中小型企業(yè)的員工為研究對象，研究他們的勝任特征狀況，以及企業(yè)在提高員工勝任特征中采取有關方法，在此基礎上探討有效提高臺資中小型企業(yè)員工勝任特征的科學方法。問卷采取分層隨機抽樣方法進行，抽取寧波臺資中小型企業(yè)員工進行隨機抽樣調(diào)查?？傆嫲l(fā)放問卷500份，回收有效問卷393份，有效率為79%。


3.2 研究方法和設計

3.2.1 研究方法

比較法。根據(jù)既定的標準，把相關的事物聯(lián)系起來進行研究，確定其異同，尋找內(nèi)在聯(lián)系和共同規(guī)律，詳細研究對象的規(guī)律以及特征。

文獻分析法。通過CNKI論文數(shù)據(jù)庫以及有關檢索工具，查閱國內(nèi)外有關員工勝任特征，勝任特征培養(yǎng)理論的文獻。


3.2.2 研究設計

本研究主要依據(jù)問卷調(diào)查的信息(信息資料提取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）利用信息處理分析的結(jié)果，研究主要思路圍繞在查閱文獻的基礎上，對企業(yè)員工勝任特征信息進行分析，了解企業(yè)培養(yǎng)員工的措施進行分析。


3.3 研究工具

本研究主要采取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司問卷調(diào)查的信息進行分析，來收集相關資料。

問卷的設計結(jié)構深入研究問題的中心，主要包括員工的基本情況及現(xiàn)狀，員工重視的職位勝任特征，員工現(xiàn)有技能知識，以及工作積極性、培訓。


3.4 研究實施程序

查閱有關的國內(nèi)外研究文獻，緊密結(jié)合所調(diào)查寧波臺資中小型企業(yè)實際情況，提出研究課題及擬定研究方案；編制科學的研究工具，檢驗可行性形成正式研究工具；確定資料收集方法，分析資料數(shù)據(jù)并提出相應對策。


3.5 資料處理及統(tǒng)計方法

研究數(shù)據(jù)利用計算機進行數(shù)據(jù)處理，首先將研究問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行編碼輸入計算機，然后利用SPSS11.0進行數(shù)據(jù)處理（此項工作由寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司完成）。



第四章 研究結(jié)果與分析


4.1 員工認知特征分析

員工的認知特征對是否適合現(xiàn)實工作具有十分重要的影響。調(diào)查員工對自身的認知特征的評價，可以有效地把握員工技術專長現(xiàn)狀，及員工對信息尋求的心理需要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對自身的技術專長水平很不滿意，說明急需提高。


表4-1:不同學歷員工對技術專長適應的自我評價 

	初中以下	高中（中專）	大學	研究生	總體
	均數(shù)	均數(shù)	均數(shù)	均數(shù)	均數(shù)
技術專長是否適應現(xiàn)實工作狀況	2.67分	2.51分	2.33分	2.64分	2.46分
技術專長是否適應未來發(fā)展狀況	2.56分	2.63分	2.58分	2.29分	2.56分

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


表4-2:不同職位員工對技術專長適應的自我評價 

	管理人員	技術人員	生產(chǎn)工人	市場人員	其他人員
	均數(shù)	均數(shù)	均數(shù)	均數(shù)	均數(shù)
技術專長是否適應現(xiàn)實工作狀況	2.50分	2.30分	2.53分	2.33分	3.14分
技術專長是否適應未來發(fā)展狀況	2.35分	2.52分	2.72分	2.47分	3.00分

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


對不同學歷、不同職位員工對技術專長適應性的自我評價發(fā)現(xiàn)：對于工作適應狀況中表4-1表明初中及以下學歷相對而言適應性滿意程度最高，本科生分值最低，最不滿意?？梢娫谂_資中小型企業(yè)工作中對技術專長要求較高。生產(chǎn)工人滿意度較高，一定程度上說明臺資中小型企業(yè)技術含量不高。但總的來說，無論任何職位何種學歷的員工對自身的技術專長的水平在工作中的應用都不是很滿意，這本身說明在臺資中小型企業(yè)中員工技術專長技能特征不高。對于社會發(fā)展適應狀況中，表4-1表明研究生學歷的人員是認為最不適應的，而對臺資中小型企業(yè)工作研究生學歷還是較適應的?？梢娕_資中小型企業(yè)技術要求與社會有一定的脫節(jié)。同樣在4-2中管理人員也顯示對社會適應性不夠，而對于本企業(yè)工作有一定的適應性，這說明臺資中小型企業(yè)技術專長特征結(jié)構不是很合理，沒有與社會發(fā)展同步，這可能是勝任職位的特征老化，急需更新。

在是否希望得到專業(yè)技術專長的知識更新這個問題中有91.4%的被調(diào)查者認為需要得到更新。其中希望得到專業(yè)知識培訓占87.2%。這一定程度上也說明臺資中小型企業(yè)人員技術專長急需得到培訓來提高，這一問題員工已提出強烈的要求，說明臺資中小型企業(yè)在技術專長知識培養(yǎng)更新方面做得不夠。


4.2 員工成就服務影響管理特征

4.2.1 員工成就服務影響管理特征的狀況

員工成就特征、服務特征、影響特征、管理特征對于一個企業(yè)是至關重要的。所指員工對于本企業(yè)以及同事的行為態(tài)度綜合，對于企業(yè)來說員工的勝任特征行為直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展。下面首先通過工作滿意度的調(diào)查來對職業(yè)特征的狀況了解，來考證員工對現(xiàn)有工作的滿意程度和對目前職業(yè)的看法。


表4-3：工作滿意度調(diào)查表 

	20-30 歲	30-39 歲	40 歲 以上	管  理 人  員	技 術 人 員	生 產(chǎn) 工 人	市 場 人 員	其 他 人 員	合計
對本工作的成就感和主動性	4.62	4.75	4.88	4.65	4.93	4.72	4.90	4.00	4.76
關注自我的發(fā)展	3.77	3.88	4.09	4.05	4.04	3.72	4.00	3.57	3.91
認同本企業(yè)能夠創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益	3.92	4.18	4.32	4.25	3.93	4.25	4.30	3.86	4.16
愿意為本企業(yè)更好的服務而努力工作	4.27	4.21	4.38	4.30	4.52	4.22	4.23	3.71	4.28
與團隊協(xié)助工作相處是否愉快	3.58	4.25	4.26	4.40	4.11	4.11	4.27	3.57	4.10
個人的影響力	3.77	4.16	4.21	4.70	4.30	4.30	4.13	3.17	4.09

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


以上表可以看出，40歲以上的員工在各個方面的得分都比較高，相反是40歲以下在各個方面得分都不是很高。

其一，在本企業(yè)工作的成就感和以及主動性方面技術人員和市場人員分值較高，而管理人員和生產(chǎn)工人得分較低。原因在于企業(yè)中，前兩者主動性較大、地位較為重要，他們企業(yè)工作中得到較高的重視。而管理人員與生產(chǎn)工人可能由于種種原因，對工作現(xiàn)狀不是很滿意。所以對于管理人員和生產(chǎn)工人應該加強其對企業(yè)的了解，培養(yǎng)他們的信任感，增強這方面的職業(yè)素養(yǎng)。

在年輕員工自我發(fā)展方面顯得沒有老員工有自信心，說明企業(yè)對于年輕員工吸引力小，而恰恰相反老員工對企業(yè)來說是一筆無形的財富，他們的成就服務特征表現(xiàn)是企業(yè)珍貴的財產(chǎn)。對于年輕員工（20-30歲）來說，企業(yè)應加強培育，由于年輕員工自身期望很高，工作經(jīng)驗時間很短。而處于眾多的企業(yè)競爭中，企業(yè)的發(fā)展由為重要。

其二，臺資中小型企業(yè)的管理模式未實現(xiàn)人性化管理，由于各種自身原因而導致的。在企業(yè)人員管理制度上，仍沿用臺灣本土化管理模式來要求內(nèi)地的企業(yè)員工，而且在很多企業(yè)的中高層管理人員必須由臺灣籍人員擔任，而非重要的職位由內(nèi)地人員擔任。在對領導的信心方面員工普遍不是很滿意，因為晉升中高級職位的可能性很小，從而導致晉升機會減少。也反映出員工對領導的信任度不是很足夠，這包括領導者自身的管理特征，也牽扯到員工服務特征問題。

其三，在人際關系方面，與團隊協(xié)助工作，管理人員得分最高，是由于與管理人員認知特征的表現(xiàn)較好又一定關系。人際關系方面是任何企業(yè)都十分敏感的問題，處理的好壞直接會影響到工作的效率。所以企業(yè)對人際關系潛在危機要關注并尋找解決方案，培養(yǎng)內(nèi)部和諧融洽的工作氣氛，來提高員工影響特征。

在企業(yè)員工年齡結(jié)構中，年輕員工普遍沒有老員工的人際關系融洽，可能是年輕員工對企業(yè)本身現(xiàn)狀不是很滿意，導致對于周圍關系的忽視，企業(yè)應重視他們的心理感受及時給予協(xié)調(diào)改善。


4.2.2 員工核心特征調(diào)查

上面通過對工作滿意度的調(diào)查來了解員工成就特征、服務特征、影響特征、管理特征的狀況，下面對于企業(yè)來說較為重要的幾個核心特征問題。調(diào)查結(jié)果如下表：


表4-4：核心特征調(diào)查 

	各個年齡段平均得分				排名
	20-30歲	31-39歲	40歲以上	總平均分
忠誠度	4.38	4.36	4.41	4.38	1
榮譽感	4.08	4.13	4.29	4.16	2
責任感	3.77	4.13	4.00	4.01	4
歸屬感	3.73	4.02	4.09	3.97	5
信任感	3.96	4.05	4.18	4.07	3

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


在上述職業(yè)性特征的指標中，年齡在40歲以上的員工普遍得分較高，可見他們的職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)很好，由于他們在本企業(yè)的工作時間長，感情深厚，較穩(wěn)定。而年輕員工對本企業(yè)感情淡泊，相對變動性較大，他們的職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)要加強培養(yǎng)和鞏固的，否則極易造成人才流失。



表4-5：核心特征重要性比較（%） 

	很重要	較重要	一般	不重要
忠誠度	47.4	43.1	9.5	0
榮譽感	30.2	56.0	13.8	0
責任感	24.1	55.2	18.1	2.6
歸屬感	27.6	47.4	19.8	5.2
信任感	36.2	35.3	27.6	0.9

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


從表4-5中可以看出，在歸屬感、責任感、分值較低，認為很重要的比例很小。臺資中小型企業(yè)由于自身規(guī)模較小，難以引起員工特別是年輕員工的共鳴，重視。所以應該加強員工職業(yè)核心特征特別是歸屬感，只有員工真正重視企業(yè)，視自己為企業(yè)的忠誠成員，才能對企業(yè)有責任意識，才能為企業(yè)發(fā)展做貢獻?？傊?，在核心特征方面企業(yè)應加大重視力度和培養(yǎng)力度，這是企業(yè)以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，培育自己獨特的企業(yè)文化氛圍，利用科學人性化的管理模式來吸引員工，來提高員工核心特征。


4.3 員工個人特征

個人特征是指員工自我的表現(xiàn)以及想法等等。了解員工的個人特征對企業(yè)來說可以更好把握現(xiàn)有員工的心理現(xiàn)狀，主要是他們對企業(yè)心理層次的看法和想法。了解員工的真實想法對于調(diào)動員工的積極性以及激勵員工有著重要意義。

4.3.1 一般員工個人特征的狀況

一般員工由于其職位和技術專長要求不同，其個人特征有著特殊性，這里特別針對一般員工指非管理者的員工，即被管理者。

表4-6：一般員工個人特征重要性比較（%） 

特征%   分值	學   習   觀   念	創(chuàng)  新   觀  念	節(jié)  約   觀  念	政   治   觀   念	安   全   觀   念	效   率   觀   念	人   才   觀   念	社   會   觀   念
較重要	31.0	52.6	44.8	52.6	57.8	48.3	49.1	54.3
很重要	56.9	19.0	21.6	16.4	2.4	24.1	25.0	21.6
合計	87.9	71.6	66.4	69.0	60.2	72.4	74.1	75.9
平均分值	4.45	3.71	3.76	3.73	3.99	3.87	3.92	3.89
排序	1	8	6	7	2	5	3	4

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）

從表中可以看出，一般員工的學習觀念還是很強的（平均分值4.45），認為很重要的高達56.9%，說明他們都希望通過學習改進自己，而創(chuàng)新觀念（平均分值3.71）相對而言要弱一些，而且認為很重要的只有19%，可見員工的創(chuàng)新能力還不是很夠，創(chuàng)新能力也不是很強，這方面需加強。創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展之路，是十分重要的。節(jié)約觀念也偏弱（平均分值3.76），有待加強，員工對于公共財產(chǎn)的愛護和節(jié)約程度關系著企業(yè)的生命力。政治觀念（平均分值3.73）關系到個人的政治覺悟，在這里偏弱，說明企業(yè)的一般員工對國家政治關心不夠，這方面可以加強教育。了解國家的政策方針有利于確定個人和企業(yè)的發(fā)展方向，這是很關鍵的。其他人才觀念（平均分值3.92）、效率觀念（平均分值3.87）、安全觀念（平均分值3.99）和社會觀念(平均分值3.89)比較平均。

在這里值得非常重要的是安全觀念，認為很重要的只有2.4%，57.8%認為較重要，雖然其排序是第二，安全觀念在一定程度上需要足夠的重視，因為直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)經(jīng)營，應加強。

總之，一般員工各個特征的分值還是偏低，有待加強，需要加強培養(yǎng)。


4.3.2 管理者的個人特征狀況

在企業(yè)整個組織中，管理者是出于處于企業(yè)的核心地位，其特征的表現(xiàn)有著特殊性：


表4-7：管理者個人特征重要性比較 

特征%   分值	學   習   觀   念	創(chuàng)  新   觀  念	節(jié)  約   觀  念	政   治   觀   念	安   全   觀   念	效   率   觀   念	人   才   觀   念	社   會   觀   念
較重要	22.4	64.7	46.6	46.6	44.8	60.3	48.3	53.4
很重要	71.6	14.7	37.1	34.5	37.9	19.8	30.2	28.4
合計	94.0	79.4	83.7	81.1	82.7	80.1	78.5	81.8
平均分值	4.66	3.86	4.14	4.05	4.14	3.85	4.03	3.97
排序	1	7	2	4	2	8	5	6

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


從表4-7中可以看出：管理者在學習特征分值最高(平均分值4.66)，認為其重要的比例高達71.6%。與一般員工同樣是創(chuàng)新特征上分值最低（平均分值3.86），認為其很重要的比例只有 14.7%。而還有6%的認為其比較不重要?？梢娖髽I(yè)內(nèi)部缺乏的一種觀念，急需加強培養(yǎng)。因創(chuàng)新是企業(yè)生命動力之源，特別重視創(chuàng)新精神謀求更多發(fā)展，而不該墨守成規(guī)。學習固然重要，能夠應用到實際工作中并發(fā)揮運用，才能有效。其他特征中效率和社會相對較低，管理效率有待提高加強。


4.3.3 管理者與一般員工個人特征比較

由此得出最明顯的結(jié)論，管理者和一般員工的學習觀念都較強，這一定程度上是由于社會人才競爭激烈，都渴望對知識的更新，值得注意的在管理者分值排序中第二的節(jié)約觀念在一般員工排序中排第六，這說明管理者更關心節(jié)約問題，很大程度上與他們出于企業(yè)的立場有關。

總之，管理者的個人特征還是普遍高于一般員工，可能由于與自身的素質(zhì)和職位有關。


4.4 員工勝任特征培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀

上文提到過，又91.4%的員工期望得到技術專長更新，通過點茶發(fā)現(xiàn)，員工在選擇技術專長更新方式上有以下特點：大部分（50.9%）的員工還是比較喜歡企業(yè)定期培訓以達到提高自身認知特征的目的，可能是員工是信任與企業(yè)的培訓，認為其更加有效。

表4-8：員工技術專長更新方式調(diào)查 

	頻率	百分比
企業(yè)定期培訓	64	49.2%
自己外出培訓學習	13	10%
自學	28	21.5%
通過有關網(wǎng)絡途徑學習	25	19.2%
其他	0	0
合計	130	100%

（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


自學和通過有關網(wǎng)絡途徑學習各占21.5%和19.2%，而自己外出學習之占10%，可見員工還是不信任外出培訓學習方式，而選擇適合自身學習方式，但絕大程度上牽扯到自身的經(jīng)費問題。

絕大部分的企業(yè)員工期望獲得技術專長知識的更新，由于種種原因的條件限制，以至于無法滿足他們的要求。

下面是關于員工自進入企業(yè)以來參加正式培訓的調(diào)查結(jié)果表（時間為半天以上的）：


表4-9：培訓調(diào)查表 

	1-3次	4-6次	6次以上	未參加過	合計
人數(shù)	21	83	18	8	130
所占比例	16.2%	63.8%	13.8%	6.2%	100.0
排序	2	1	3	4

 （資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）


參與調(diào)查的人員75.7%進入本企業(yè)3年以上的，由此可見培訓的頻率十分低，但是員工對為數(shù)不多的培訓滿意度還是很高，高達52.8%的人認為很滿意公司培訓?？梢妴T工對公司培訓還是很盼望的，但是公司由于各種原因不能及時開展培訓，不能滿足現(xiàn)有員工培訓的需求。在對現(xiàn)有工作是否自我充分發(fā)揮潛力的問題中，員工中68.1%認為只能一般發(fā)揮自我潛力，只有0.9%的人為能夠充分發(fā)揮自我潛力，可以看出企業(yè)員工中稱之為“冰山一角”的自我潛力還隱藏在深層，有待去挖掘。


4.4.1依據(jù)員工勝任特征結(jié)構進行技能培訓方案的設計


在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，對員工進行準確的特征分析是必要的，這也是制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點。在此調(diào)查的企業(yè)中，很多存在勝任特征結(jié)構混亂的情況，必須有效重新整理本企業(yè)員工勝任特征結(jié)構，做出科學合理的規(guī)劃，方可最大程度發(fā)揮員工的能力和挖掘的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。其員工勝任特征大致包括以下幾個方面：

4.4.1.1技能結(jié)構：

對員工技能結(jié)構的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更為了充分利用各種有效的資源，從而使培訓取得最大經(jīng)濟效益。在對企業(yè)員工特征的技能結(jié)構分析時，必須從知識水平、所受的職業(yè)教育培訓、所受專項短期培訓三個方面進行考慮。

4.4.1.2年齡結(jié)構：

年齡大小和個人的接收能力有著非常直接的關系，從此角度來說，并不是企業(yè)的所有職位上的管理者越年輕越好，所以在進行培訓時，分析企業(yè)員工年齡結(jié)構是一個比較關鍵的問題。

4.4.1.3職位結(jié)構：

據(jù)技能培訓內(nèi)在特點，在進行勝任特征結(jié)構分析時，必須對本企業(yè)整體的中層管理者干部結(jié)構進行詳細的分析。職務結(jié)構分析可以提高培訓的針對性和目標性，制定培訓內(nèi)容的依據(jù)。從整個企業(yè)的角度進行培訓，減少或降低培訓的隨即性和零散性，從而提高培訓的經(jīng)濟效益。

4.4.1.4管理權限結(jié)構

管理權限分析時在職務分析的基礎上，對企業(yè)所有管理層權限進行一次分析，從而可以確定其培訓的程度以及培訓節(jié)奏。因為每個員工的接收能力時有所限的，在培訓時必須分析其管理權限結(jié)構。


4.4.2培訓實施的階段規(guī)劃


為做好培訓工作實行科學規(guī)范的培訓管理，可以使企業(yè)通過培訓實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標。臺資中小型企業(yè)應充分利用各項資源，提高企業(yè)員工的各方面能力，培養(yǎng)出真正有益于企業(yè)發(fā)展的核心員工。鑒于培訓管理的重要性，臺資中小型企業(yè)首先應該對培訓管理工作進行系統(tǒng)的規(guī)劃。


第一階段：知識技能建設

目標：搭建健全的培訓管理系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓工作的全面管理，全面提高員工的知識技能特征。

核心措施：

一、健全培訓管理制度和規(guī)范培訓流程

科學、規(guī)范的培訓管理關鍵在于具備一套完善的管理機制使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。

二、明確培訓相關人員的職責

明確培訓管理人員、實施人員在培訓工作中的職能與責任無疑是重要的。鑒于培訓工作在企業(yè)未來發(fā)展中所起的重要作用，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)利益最大化，因此企業(yè)應貫徹實施以人為本的管理理念，尊重員工，珍惜人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的目標規(guī)劃相結(jié)合。

三、 建立完善的培訓課程體體系

培訓體系的作用是提升企業(yè)目標實現(xiàn)的可能性，或加速企業(yè)目標實現(xiàn)的進程，作為其中一部分的課程 體系理應為這一目標服務。而培訓課程是依據(jù)內(nèi)容確定的。具體地說，建立培訓內(nèi)容設置系統(tǒng)的、全面的、關聯(lián)性強的課程體系。

四、 建設培訓信息系統(tǒng)

培訓信息系統(tǒng)應包括：培訓需求信息；員工職業(yè)發(fā)展信息；培訓計劃信息；培訓實施信息；培訓課程信息；培訓費用信息；培訓師資信息；培訓公司信息；培訓協(xié)議；合同信息；培訓效果評估信息等。除上述信息外，培訓信息系統(tǒng)中還應包括競爭對手的培訓信息，在一定程度上避免企業(yè)挖墻角，可以說是防止人才外流的措施之一。


第二階段：核心特征及個人特征行為建設

目標：塑造組織學習文化，健全員工的個人特征行為以及核心特征行為。

文化是受多種因素影響的。文化建設的目標要結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價值觀，通過文化導向型的管理手段，塑造企業(yè)組織的“學習文化”，形成一種學習的氛圍，這點對于企業(yè)尤為重要，調(diào)查企業(yè)中正是因為缺少這樣一種文化氛圍，所以導致員工普遍的歸屬感信任感不強。

核心措施：

一、營造軟環(huán)境，包括：（1）實現(xiàn)員工與職位的和諧匹配。無論是“因人設崗”，還是“因崗設人”都不是科學的。員工與職位的匹配是雙向要求的，職位與企業(yè)管理的匹配是雙向的。（2）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境下會感知識技能的珍貴，進而會努力學習，不斷豐富知識，提高技能；管理者用人的原則應是任人惟賢任人為惟親，使企業(yè)內(nèi)真正有才能人才得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中有成就感，在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（3）營造競爭環(huán)境。在企業(yè)通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的綜合素質(zhì)進行評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力、又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取、不斷提高員工素質(zhì)，同時也為選拔優(yōu)秀員工做好基礎。

二、改善硬環(huán)境

硬環(huán)境的改善，一方面可以宣傳企業(yè)文化，加深員工對文化的理解，使之深入人心；另一方面，優(yōu)越的環(huán)境為員工提供良好工作氣氛，使員工在工作中有激情，增強對企業(yè)的感情，從而提高工作效率。

三、建立完善的知識管理體系

企業(yè)的員工知識深厚各有偏重的，企業(yè)是否做到知識共享、在多大程度上實現(xiàn)知識共享，是與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)的，因此在很大程度上決定企業(yè)競爭力的高低。

四、全面提升企業(yè)內(nèi)部培訓能力

通過以下兩個途徑：（1）加強內(nèi)部培訓人員隊伍建設。事實證明，內(nèi)部培訓師資往往有針對性，有利于學習型組織的營造。選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工擔任。（2）建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的研討、交流、為員工提供一個交流溝通的環(huán)境，使企業(yè)的內(nèi)部實現(xiàn)最大限度資源共享。


第三階段:實現(xiàn)全面勝任特征行為效益優(yōu)化

目標：實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益上的雙贏。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，最大化追求利潤是其永恒的目標。“學習型組織”可以帶給企業(yè)豐富的人力資源、持續(xù)增高的人力資本存量，這些都為企業(yè)實現(xiàn)更高經(jīng)濟效益提供了可能，而企業(yè)目前要做的也就是將這種可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。在調(diào)查企業(yè)中，員工的學習觀念還是很強的，所以要創(chuàng)造學習的機會對企業(yè)員工都是益處極大，是“雙贏”的。

核心措施：

一、對培訓績效實行量化管理

在進行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的一系列數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)反映了培訓績效。培訓數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評估培訓項目時很有意義，常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為工作習慣、氣氛、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性；硬數(shù)據(jù)包括培訓成本、培訓時間等?；谄髽I(yè)建立的培訓信息系統(tǒng)，這項工作并逼復雜。

二、實現(xiàn)“沒有培訓的培訓”

所謂“沒有培訓的培訓”，并非取消培訓，而是使培訓進入更高層次和更高的境界。傳統(tǒng)的培訓模式，較多地表現(xiàn)為計劃、組織、時間確定，在一定程度上反而影響了員工主動學習的積極性。企業(yè)應將培訓的側(cè)重點轉(zhuǎn)移到培訓資料的整理、培訓課程的分類，以及用現(xiàn)代科學技術管理培訓資源方面，為員工建設一家“培訓超市”，員工可以到“培訓超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費的。這樣，每個員工都既是培訓管理者，又是培訓對象。這將大大增強培訓的自我管理、自我組織，促進培訓工作高效運行，對于臺資中小型企業(yè)來說也可以省去培訓管理上的人力成本，無疑是經(jīng)濟實惠的。

三、建立員工自主學習機制

建立員工自主學習機制有兩方面的含義：一、員工的學習是主動的，而不是被動地聽從企業(yè)的安排；二、員工的學習是自由的，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。

四、培育促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

企業(yè)在培訓方面的高投入，能否給企業(yè)帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工道德個人意識，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓成果轉(zhuǎn)化。如果員工的培訓成果不能轉(zhuǎn)化，員工會有無用武之地的感覺，因此產(chǎn)生離職的想法，到這時培訓就是為了他人做嫁衣了。

阻礙培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等現(xiàn)象，讓受訓員工難以應用新的技能等。培訓促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境可運用培訓成果轉(zhuǎn)化的理論提高培訓內(nèi)容與工作的關聯(lián)性；提高管理者支持程度；建立崗位輪換制度等。


第五章 研究結(jié)果與建議

研究結(jié)論

本論文通過科學的研究調(diào)查對以下方面問題得出相關結(jié)果。

1.員工對自身的技術專長水平很不滿意，需要得到及時更新。而且年齡結(jié)構嚴重老化；企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金子塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部分次多，代表30-45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20-30歲的低齡員工。

2.臺資中小型企業(yè)員工中年輕層（20-30歲）的員工成就特征、服務特征、影響特征、管理特征的表現(xiàn)不是令人滿意，這些員工對于企業(yè)滿意度普遍不高，這樣會影響這一部分員工的工作積極性，從而影響企業(yè)的工作效率。而中齡員工（40歲以上）特征行為的表現(xiàn)較好，而令人滿意。

3.個人特征方面，較為嚴重時員工普遍創(chuàng)新觀念不足，這會很大程度上制約企業(yè)的再次發(fā)展。雖然他們學習觀念較強，但是正式培訓的機會少，很難適應企業(yè)未來的發(fā)展。但是學習觀念強說明員工對技術專長的重視性，企業(yè)做好員工培訓需求分析及時有效地給他們充電，來提高組織戰(zhàn)斗力。

4.臺資中小型企業(yè)在員工勝任特征行為培養(yǎng)和提高方面存在很多不足之處，沒有從根本上滿足員工的培訓需要，沒有最大度激發(fā)員工的核心潛能，員工的核心能力是企業(yè)最大的財富，對此應作做好培訓開發(fā)管理工作。

5.對于臺資中小型企業(yè)來說，由于規(guī)模小，嚴重制約了他們培訓措施的展開，所以培訓工作做的力度不夠，而且員工老齡化嚴重，缺乏合適的培訓機制從而導致了最終的職位空缺。為了充分發(fā)揮外資企業(yè)的優(yōu)勢，提高自身技術優(yōu)勢和技術力量，培養(yǎng)出擁有自己適合需要的優(yōu)秀員工。

上面是對臺資中小型企業(yè)的員工勝任特征行為培訓提供的一些措施，總之應充分利用企業(yè)各方面資源，開展積極生動多元化的員工培訓活動，從提高員工勝任特征行為吸引人才，追求企業(yè)最大的利益價值。

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