【論文摘要】知識經(jīng)濟時代，高校的人力資源管理必須實現(xiàn)創(chuàng)新，才能促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。本文結(jié)合時代特征，從高校人力資源管理存在的問題進行深度剖析，并提出相應的創(chuàng)新對策。
　　
　　
　　高等學校是科學技術(shù)的重要載體，是生產(chǎn)與傳播知識、培養(yǎng)人才的主要陣地。知識經(jīng)濟時代，高校人力資源管理也必須實現(xiàn)創(chuàng)新，以適應知識經(jīng)濟時代高等教育事業(yè)的發(fā)展。高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養(yǎng)有用人才，具有十分重要的意義。
　　
　　一、創(chuàng)新高校人力資源管理的緊迫性
　　
　　現(xiàn)行的高校人力資源管理工作由于受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理模式仍以事務性工作為中心，屬行政權(quán)力型，因此對待被管理對象的態(tài)度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨裁式為主；與被管理對象的關系也不是以幫助和服務為主，而是以管理、控制為主；管理的深度不是主動、注重開發(fā)，而是被動與消極的。這些都與知識經(jīng)濟時代的文化不相符，使得高校人才的價值觀沒有真正得以體現(xiàn)，高校管理層與人力主體之間的關系沒有真正協(xié)調(diào)起來，人才的積極性也沒有真正被激發(fā)，人才的能力、師德水平、創(chuàng)新精神沒有進一步開發(fā)和提高，人才的整體素質(zhì)和隊伍結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)仍不盡合理，人力資源的合理配置和充分利用沒有真正落實，在很大程度上影響了高校改革的進度與深度。
　　面對入世后外國教育機構(gòu)帶來的壓力和挑戰(zhàn)，我國的高等教育將更大程度地融入全球化經(jīng)濟，也面臨著更加激烈的國際競爭。面對嚴峻的形勢，高校必須根據(jù)發(fā)展的總體目標解放思想，求真務實，開拓創(chuàng)新，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新模式創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，重點加強人力資源建設，合理、科學地進行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的作用，為高等教育的改革和發(fā)展提供強大的人才支撐。
　　
　　 二、高校人力資源管理存在的問題
　　
　　1、人力資源管理觀念滯后
　　 目前我國許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎上，這種管理在很大程度上更像勞動人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，對人力資源實行的是直接的“人頭”管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系，造成了人才外流。一些高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費，現(xiàn)有的激勵手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。事實上，地方高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，計劃經(jīng)濟的印記由此可見。
　　2、績效評價體系不科學
　　 目前許多高校教師工作考評和激勵機制尚未完善，績效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量；教學與科研的關系實質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關系到教師的獎金評定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務和職稱，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。
　　3、人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃
　　 一些高校缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，人事管理工作無法為學校的長期發(fā)展提供人才保證。一方面，由于在人才設計上缺乏長遠策略和教學任務過重，教師在信息溝通、知識更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響；加上教育培訓經(jīng)費的缺乏，教師正常的培訓得不到保證，造成教師知識面窄、學派單一、知識老化，影響了學校教學科研的質(zhì)量。有些高校人才引進以后重使用、輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才因為怕流失而不敢培養(yǎng)，導致既不能吸引人才也不能留住人才。
　　4、人力資源流失現(xiàn)象較為嚴重
　　 近年全國高校內(nèi)部管理體制改革不斷深化，教師隊伍也在不斷發(fā)展，同時人才流失也是一個不爭的事實。一是高校人力資源大量自動向國外流失，每年有數(shù)以萬計的高校中青年教師和優(yōu)秀畢業(yè)生到國外留學未歸；二是國外機構(gòu)搶奪高校人力資源的沖擊；三是三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)大量挖掘高校人力資源；四是不發(fā)達地區(qū)高校人力資源不斷流向發(fā)達地區(qū)，這一現(xiàn)象在西部的高校中將越來越突出；五是隨著民辦高校的興起和不斷發(fā)展，其靈活的人事管理制度和優(yōu)厚的待遇使普通高校人力資源的競爭更加激烈。高校人力資源還不同程度地存在隱性流失的現(xiàn)象：一些有真才實學、動手能力比較強的教師把本職工作放在第二位，而將主要精力投入第二職業(yè)；因為校內(nèi)工作條件差、生活待遇低等實際問題，一些教師準備或正在聯(lián)系調(diào)動，沒有把主要精力放在教學科研上。
　　5、缺乏有效的人力資源激勵與競爭機制
　　 在人才資源是第一資源的共識下，高校都很重視人才的引進和培養(yǎng)工作，但是對于如何針對各類人員的特點進行學校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，仍沒有建立起明確而合理的人力資源激勵與競爭機制。在高等教育管理的研究中，對物和事的管理研究較多，往往忽視對人的管理，尤其忽視高校人力資源開發(fā)與管理的研究，因而無法建立起有效的人力資源激勵與競爭機制。高等院?？冃Э荚u激勵機制的缺失或不完善，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等院校的健康發(fā)展。
　　
　　 三、高校人力資源管理創(chuàng)新的對策
　　
　　1、管理觀念的創(chuàng)新
　　 （1）要樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。在高校的生存和發(fā)展中，人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設。在開發(fā)人才的工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高聚才用才的水平。
　　 （2）在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。既需要一大批搞教學科研的高層次人才來提高學校的教學和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)洹⑸朴诠芾淼男姓?、教學管理人才，使學校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運行。應制定隊伍建設的長遠規(guī)劃和近期計劃，從合理配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和加強能力等方面推進教師、科研人員、技術(shù)人員、管理人員隊伍建設。在人才的引進、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，將高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實處。
　　2、建立科學合理的績效考核體系
　　建立科學的績效考核體系是實施有效激勵機制的基礎，任何激勵方式都應該以實際考核測評以及績效分析為依據(jù)?？己酥饕獜慕處煹慕虒W規(guī)范、教學任務、工作質(zhì)量、科研工作、遵章守紀、綜合表現(xiàn)等多方面評價，重視教師工作過程性的評價和結(jié)果性的評價相結(jié)合，根據(jù)不同的職稱、年齡設定不同的權(quán)重，設定量化的評價并與定性評價結(jié)合，綜合考評教師工作質(zhì)量。另外，調(diào)動高職教師工作積極性還要有合理的分配制度，克服分配中“平均主義”和“按資歷、級別取酬”的不公平現(xiàn)象，嚴格堅持“績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在年終福利分配方面，根據(jù)教學、服務、科研工作的質(zhì)和量拉開分配差距，向綜合考評優(yōu)秀的教師傾斜。
　　3、制定高校人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃
　　 高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略思考和發(fā)展的視角進行科學合理的目標定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。一是要根據(jù)學校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此制定具體的中、短期實施計劃。二是要把引進、培養(yǎng)和保持優(yōu)秀人才放到高校人力資源開發(fā)與管理的首位，圍繞學科建設做好高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引的規(guī)劃工作。三是要根據(jù)高校人力資源開發(fā)所具有的繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學科帶頭人，又著眼于長遠，把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保學科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
　　4、有效解決教師流失問題
　　 （1）應該有合理的薪酬設計?？梢栽O計出比較符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和福利制度，以保障教師經(jīng)濟地位在穩(wěn)定的基礎上不斷提高。
　　 （2）通過有效的績效考核來確認教師的工作成績?？茖W的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬，也是教師職務升遷、聘任和工作安排應當認真考慮的重要依據(jù)，對教師的成長及工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。
　　 （3）利用有效的培訓機制增加教師的發(fā)展機會。加強培訓的針對性，根據(jù)不同級別的教師設計不同的培訓方案，盡可能地減少因教師流失而給高校造成的損失，實現(xiàn)高校的長遠發(fā)展。
　　 5、建立健全人才競爭激勵機制
　　 要實現(xiàn)人力資源價值的最大化，需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。在高校的人力資源管理中要充分利用各種激勵因素，才能激勵教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更有效地推動學校各項工作的順利開展。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)教職員工不同的需求層次選擇激勵措施，才能有效地達到激勵的目的。在需要教職員工充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性的崗位，宜采用與業(yè)績掛鉤的薪金、升職等正面激勵措施，以充分調(diào)動教職員工的積極性。
　　
　　【參考文獻】
　　[1] 洪少輝：地方性高職院校教師人力資源管理的問題及對策[J].教育與職業(yè)，2007（26）.
　　[2] 鄭成林：高校人力資源管理機制創(chuàng)新研究[J].中國成人教育，2007（3）.
　　[3] 張劍軍等：淺論校辦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化，2007（10）.
　　[4] 萬秋成：高校人力資源管理現(xiàn)狀研究[J].商業(yè)經(jīng)濟研究，2007（1）.
　　[5] 周華等：我國高校教師人力資源管理中存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2007（11）.

擴展閱讀

版權(quán)聲明：