作者：陳方博士
    人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。
    在提高個人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共用來進行工作，形成了該公司的獨特優(yōu)勢?？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2、對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態(tài)
有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮；企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案。讓員工有奉獻精神
、滿足企業(yè)人才的需要、最大程度發(fā)揮員工的潛能等等
    這些人力資源管理的目標也導致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓等管理手段的運用。實際上我認為人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創(chuàng)造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時候，著名的北電網(wǎng)路公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網(wǎng)路公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創(chuàng)造價值的人。
    海爾集團根據(jù)企業(yè)的效益實現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。
3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題
    對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)，很多的領(lǐng)導和人力資源部門負責人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
    國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)），如果有員工離職會讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導對員工的評價。
    在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執(zhí)行。
    在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學”；“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”；“人員流動受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。
 
二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析
 
    如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場上、財務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的。
    目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核和控制等問題。而如果象海爾那樣的人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責是不合情理的。
    從經(jīng)濟學的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟性、自然性和社會性三個方面考慮。（完）
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