現在許多企業(yè)受西方現代管理思潮的影響，對公司的內部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀要中都會提及——實現員工從“讓我干”到“我要干”的轉變。但如果不去研究、分析轉變的影響因素，那么口號終究是口號，而無任何指導及改進的意義。

一， 能力因素

無須質疑的是能力的大小對績效的提高的確起到關鍵作用，當然既可能是正面的也可能是負面的。但是在工作中這個“能力”的定義卻不為大多數人所熟知，何謂工作中“能力”的定義，即一個人身體致使與工作任務的匹配性。通過這個定義大家應該可以看到“匹配”才是“能力”是否對工作績效有影響的主要因素。將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事。在我原先供職的企業(yè)，有一些業(yè)績表現較為突出的員工，頻頻被放到許多不同的崗位上鍛煉，結果在新的崗位一旦績效存在問題，就馬上被否定，一些好素質、好潛力的人們在不斷受挫后被扼殺了。這是對能力認識的一種悲哀。

能力在第二層理解上應認識到它的組成部分，能力一般包含智力創(chuàng)造力和特殊能力。學歷僅能證明智力中的一部分，所以過分追逐高學歷并不能很好的提高績效。近期國家有關部門提出，以后在員工選用方面應倡導兩個方向——學歷與培訓記錄同等重要，向培訓記錄傾斜；知識與技能同等重要，向技能傾斜。這個觀點首先肯定了智力是動態(tài)的，能力是變化的，學歷只能證明過去。所以不斷獲取新技能新知識，加強員工在智力創(chuàng)造力及特殊能力方面的培養(yǎng)及提高，是提升個體績效的一個重要方法。

二， 性格因素

人們常講：思想決定行動；行動決定習慣；習慣決定性格；性格決定命運?？梢娦愿褚巡粌H僅是影響績效的因素，它更可以直接影響每個人的命運。難怪有人將有怎么樣的性格就會有怎么樣的命運。性格是長期習慣所形成的一種穩(wěn)定的心理特征，所以了解員工的性格，根據其性格的優(yōu)缺點合理安排工作；根據團隊性格的特點合理配伍團隊構成；根據性格特質選擇良好的合作者，這些都會使得個體及組織績效得到一個較好的發(fā)展。

美國有一份健康性格的標準，對我們恐怕會有所啟示：

準確和充分的知覺現實；
自發(fā)性、單純性和自然性；
以問題為中心，不是以自我為中心；
超然與世的品質和獨處的需要；
自主獨立與環(huán)境與文化的傾向性；
永不衰退的欣賞力；
對周圍神秘或高峰的體驗；
和所有人打成一片的傾向；
僅和為數不多的人發(fā)生深重的個人友誼；
接受民主價值的傾向；
十分完善的毫無惡意的幽默感；
強烈的審美感；
創(chuàng)造性；
抵制適應社會的現存文化。

三，動機因素

巴甫洛夫的條件反映證明行為的產生是需要誘因的。在組織中的個體的工作動機究竟是什么？如果僅是物質條件那么反倒簡單了。動機對人行為的影響是巨大的，搶劫犯為了獲得利益，他不惜鋌而走險、最終瑯玸入獄；董存瑞為了革命事業(yè)，他不惜舍生取義。所以有些人甚至認為個體績效=能力+動機，可見動機在個體績效提高方面的作用。

一個組織的動機實踐就是要制定一個良好的激勵體系，鼓勵什么，倡導什么？就應該圍繞所要鼓勵和倡導的主題開展工作。在一個組織重要了解每個個體的動機，尤其是工作的動機。現在不少企業(yè)都在制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，其實就是要建立一個較為持久的動機支持體系。在制定這個體系中一定要分析員工不同的事業(yè)錨，按需激勵才會起到較為好的效果。下面不妨讓我們了解事業(yè)錨的一些種類。

四，價值觀因素

研究海爾就不能不去講他的一些小故事；而在IBM創(chuàng)始人的小屋一直保留至今；國內一些保險公司會經常喊一些口號，唱一些歌曲。他們到底想干些什么？其實他們無外乎是要將企業(yè)的價值觀向員工槽刻。因為他們清楚如果員工不能與企業(yè)的價值觀相容，甚至不能認同企業(yè)的價值觀，那么工作上的沖突，觀念上的沖擊講是十分激烈的。而這種沖突沖擊甚至會產生巨大的組織抗力以及破壞力。

每個人均會有自己不同的價值取向，大體有理論型；經濟型；藝術型；社會型；政治型；宗教型，有怎么樣的價值觀就會指導思維產生怎么樣的行為。價值觀是會隨著時間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以調整員工價值觀的取向對整個組織績效的提高是十分有益的。價值觀的培養(yǎng)就是一個同化的過程，使每個在組織中的個人都有組織的烙印。美國人所崇尚價值觀就成了他們成功一個很重要的因素之一。下面可以看看美國人所崇尚的價值觀：
能力與成就的認可；
個人選擇與自由；
工作投入；
工作自豪感；
生活方式質量；
財務保障；
自我表現發(fā)展；
健康與幸福

五，態(tài)度因素

中國足球終于沖了出去，南斯拉夫籍主教練米盧的確功不可沒。但在總結其成功的經驗時，人們不約而同想到兩句話——“快樂足球”；“態(tài)度決定一切”。44年沒有沖擊成功的足球竟然被兩個非技術性的名詞——“快樂”、“態(tài)度”所打破了。說起來似乎有些可笑，但細想的確蘊含了許多哲理。

目前世界上正在推行“全面員工滿意管理”的運動，大多數企業(yè)也逐步意識到只有員工的滿意，才有客戶的滿意，才有組織的滿意。增加員工對企業(yè)的歸屬認同忠誠和投入，是企業(yè)的一筆寶貴財富。

六，壓力因素

壓力是個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生活反應。每個生活在現實社會的個體，最常聽見的一個字就是“累”。男人累，女人也累；工作累，娛樂也累；大人累，小孩也累，看來每個人都面臨著方方面面的壓力。

工作與生活不是孤立的，工作與生活的相互融合性與影響力都是十分明顯的。你不能十分嚴格的界定生活中沒有考慮工作，工作是沒有惦記生活。既然如此作為一個好的管理者應該了解員工所面臨的各種壓力，積極主動的去發(fā)現并思考一些壓力對工作績效的影響，并有針對性的拿出解決壓力帶來的不良影響的方法。壓力源很多，了解它們十分有必要：

生活壓力源 配偶死亡；離婚；夫妻分居；拘禁；家庭成員死亡；外傷；結婚；解雇；復婚；

工作壓力源

工作壓力過重；工作條件；角色沖突與模糊；人際關系；組織變革；攻擊行為；工作與家庭沖突；價值觀差異

記得有個心理學專家講過：目前這個社會上有一半人是存在心理問題的。所以不解決壓力對工作甚至身體的破壞力，對個體和組織都是十分不利的。

七， 工作條件和工作環(huán)境

讓員工滿意是管理工作的本身，所以考慮員工面臨的條件與環(huán)境也是對體現為員工服務的一種理念。能否有足夠公平的報酬；能否有安全健康的環(huán)境；能否激發(fā)員工的潛力開發(fā)；能否使員工得到成長與保障；能否確保工作機會的均等，沒有偏見、歧視；能否有足夠的法律保護；能否提供工作與生活適當平衡的體系。

總之，在考慮如何提高組織中個體績效時，不要唯學歷論，唯能力論，而應充分考慮員工的性格，動機、價值觀、態(tài)度、壓力、工作條件、工作環(huán)境等諸多因素。員工不是工具而是活生生的人，關心她的一切，也許作為管理者你僅僅改變了其中的一小部分，但您卻發(fā)現收獲了許多新的成果。

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