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中國(guó)企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長(zhǎng)城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實(shí)力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵(lì)和其他固有的激勵(lì)因素外，還需要在以下幾個(gè)方面構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的基石。 改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制 　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國(guó)際上的一些經(jīng)...

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招聘到一個(gè)新員工之后并不能說(shuō)明他就能融入到這個(gè)新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績(jī)效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問(wèn)題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②對(duì)新的工作環(huán)境陌生；③對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安；④對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規(guī)章；⑥不知道所遇到的上司屬...

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我在三株集團(tuán)從事了兩年總裁的職務(wù)。三株在經(jīng)歷了一系列的危機(jī)事件后，很多人見(jiàn)到了我都問(wèn)這樣的一句話(huà)，三株還在嗎？我想跟大家說(shuō)一句話(huà)，三株一直都活著，而且我們每一天都沒(méi)有停止過(guò)前進(jìn)的腳步。 三株從1999年以后，進(jìn)行了漫長(zhǎng)的兩年的企業(yè)重組，包括了產(chǎn)業(yè)重組，組織結(jié)構(gòu)的重組，分配機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的重新組建，企...

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在企業(yè)人力資源管理中，常常講到關(guān)鍵崗位，不外考慮管理中的2/8原則。而關(guān)鍵崗位在不同的企業(yè)由于產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)等特點(diǎn)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)自然不同；因此，不同企業(yè)的關(guān)鍵崗位也就不一樣，如在A企業(yè)的關(guān)鍵崗位，在B企業(yè)就不一定是關(guān)鍵崗位。那么企業(yè)又如何來(lái)界定其關(guān)鍵崗位呢？是否有一定的規(guī)律可循？ 根據(jù)我多年...

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員工毀約先毀心理契約 　　 主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動(dòng)合同的簽署，但是這個(gè)合同似乎經(jīng)常被打破，這個(gè)勞動(dòng)合同似乎愈來(lái)愈不可信了？ 　　 雷文平：勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知的。對(duì)于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀(guān)原因，我個(gè)人認(rèn)為這主要是因?yàn)橥鶅?yōu)秀員...

張弛 396查看全文

轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)專(zhuān)家怎樣避免告知時(shí)的尷尬場(chǎng)面提出了一些見(jiàn)解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無(wú)關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀(guān)原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說(shuō)，不是你不行，而是這崗位不...

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無(wú)論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，公司的人才都隨時(shí)有可能因?yàn)椴煌脑螂x去。在他們踏出公司大門(mén)的那一刻，他們對(duì)公司的了解，以及公司在他們身上進(jìn)行的投資，也隨著他們離開(kāi)公司。 為了盡量留住這些寶貴的資源，公司可以在員工離職后，繼續(xù)和他們保持關(guān)系，就像學(xué)校的校友一般，使他們以不同的...

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擺平企業(yè)和員工利益 危機(jī)發(fā)生時(shí)，員工的個(gè)人利益和企業(yè)整體戰(zhàn)略的沖突往往會(huì)加劇或者凸現(xiàn)出來(lái)。這時(shí)， 夾在兩者間的HR部門(mén)變得格外尷尬。對(duì)于老板，他要做好商業(yè)伙伴的角色；對(duì)于員工，他又要成為其代言人。因此要理想化解危機(jī)，HR經(jīng)理既不能一味從企業(yè)的角度看問(wèn)題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發(fā)，這樣只會(huì)...

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當(dāng)一個(gè)員工提出辭職時(shí)，很多主管首先想到的時(shí)能否找到合適的候補(bǔ)人選，以及工作的交接，如何彌補(bǔ)員工流失的損失等。但是很多時(shí)候，公司可以通過(guò)與離職員工的面談受益。 離職面談的受益包括：首先可以得到離職員工意見(jiàn)的回饋，一般情況下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將離開(kāi)的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的...

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拿起電話(huà),肖苓撥動(dòng)號(hào)碼的同時(shí),心砰砰直跳。她跳過(guò)電話(huà)錄音,直接按了查詢(xún)鍵。她的表情從緊張到失落,從希望到失望,實(shí)務(wù),59分。這個(gè)電話(huà)給了肖苓重重一擊。 肖苓對(duì)著電腦發(fā)愣,兩年的辛苦與努力從此付之東流。偏偏差一分,去年通過(guò)的兩門(mén)考試也完全作廢了。要是半個(gè)月前......肖苓的思緒陷入了回憶。月末是財(cái)務(wù)...

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合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問(wèn)題可能還在企業(yè)自身沒(méi)有創(chuàng)造出適宜于員工...

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現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門(mén)融進(jìn)了管理者對(duì)職工、對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身精神的獨(dú)特的藝術(shù)。 面對(duì)面管理，是以走動(dòng)管理為主的直接親近職工的一種開(kāi)放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。其內(nèi)容外延廣闊，內(nèi)涵豐富，富于應(yīng)變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時(shí)制宜...

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二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉?lái)了E時(shí)代。面對(duì)全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理不可忽視。通過(guò)適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。 E時(shí)代：人力資源導(dǎo)向的時(shí)代 　　從近一個(gè)世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的...

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利益優(yōu)先原則 　　古語(yǔ)道：天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往，即說(shuō)明人是逐利的；而馬斯諾的需要層次理論亦告訴我們，人的需求由低到高分為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、受到尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，人只有滿(mǎn)足低層次需求之后才會(huì)逐步追求更高層次需求。聯(lián)系到實(shí)際，作為奮戰(zhàn)在營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)線(xiàn)上的員工，他們最...

魏明 517查看全文

　　大多數(shù)人都會(huì)非常珍視給予他們的胡蘿卜，會(huì)非常尊敬鼓勵(lì)他們成為自己所在行業(yè)精英的那位領(lǐng)導(dǎo)。艾德里安middot;高斯蒂克與切斯特middot;埃爾頓所著的《24只胡蘿卜的管理》里講到給員工以胡蘿卜獎(jiǎng)勵(lì)，可以充分表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的精明和做事能力，表明他是一個(gè)非常明智和人文的領(lǐng)導(dǎo)。 　　胡蘿卜在管理學(xué)的范疇中...

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領(lǐng)導(dǎo)魅力是一種作用很強(qiáng)的非語(yǔ)言的交流方式。有一項(xiàng)研究表明，人的情感溝通能力只有7是通過(guò)語(yǔ)言所表現(xiàn)的，37在于你在話(huà)中所強(qiáng)調(diào)的詞，56完全與言辭無(wú)關(guān)。也就是說(shuō)，有超過(guò)一半的領(lǐng)導(dǎo)魅力的建立，不在于你怎么說(shuō)，而在于你無(wú)言時(shí)的表現(xiàn)。 當(dāng)你走進(jìn)一個(gè)房間，便立即知道那里所有的人都在向你行注目禮，感覺(jué)是不是很好？...

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　　裁員不可避免，但卻可以通過(guò)一些措施使自己離裁員的危險(xiǎn)遠(yuǎn)一點(diǎn)。以下是職場(chǎng)專(zhuān)家給出的5點(diǎn)提示： 　　1.提高能見(jiàn)度 　　一些員工相信，保住職位的最好辦法就是努力工作。他們?nèi)菀字皇锹耦^拉車(chē)，不抬頭看路mdash;mdash;mdash;這在職場(chǎng)中是危險(xiǎn)的。嘩眾取寵當(dāng)然不足取，但有的時(shí)候提高自己的能見(jiàn)度...

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　　隨著社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化，個(gè)人單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，團(tuán)隊(duì)合作提到了管理的前臺(tái)。團(tuán)隊(duì)作為一種先進(jìn)的組織形態(tài)，越來(lái)越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中發(fā)出了隱密的危險(xiǎn)信號(hào)，容易蒙蔽團(tuán)隊(duì)管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團(tuán)隊(duì)建設(shè)將會(huì)前功盡...

鄒真俊 442查看全文

　　批評(píng)下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時(shí)會(huì)令那些缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者感到無(wú)所適從。但是，誰(shuí)都會(huì)犯錯(cuò)誤，批評(píng)也是一種藝術(shù)。如果管理者不懂得如何批評(píng)下屬，就有可能降低部門(mén)的工作效率，甚至影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作情緒。 　　批評(píng)前弄清事實(shí) 　　弄清事實(shí)是正確批評(píng)的基礎(chǔ)。 　　有些管理者一時(shí)激動(dòng)就不分...

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近幾年來(lái)在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來(lái)愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過(guò)程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專(zhuān)業(yè)人士指出了方向。 HR：在狂熱中走向前臺(tái) 　　如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是...

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在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)的員工類(lèi)型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對(duì)不同類(lèi)型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類(lèi)型特點(diǎn)，采取不同類(lèi)型的激勵(lì)技巧，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。 1.指揮型的激勵(lì)技巧 指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對(duì)這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： ◆支持...

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浙江方太的人力資源激勵(lì) 　　浙江方太廚具有限公司，僅 6年時(shí)間，就從無(wú)到有，由200多家吸油煙機(jī)廠(chǎng)的最后一名做成中國(guó)廚具行業(yè)的第二大品牌。除了其二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功、父子順利交接班以外，在人力資源開(kāi)發(fā)方面，方太也有獨(dú)到之處，以下是方太在人力資源激勵(lì)方面的一些鏡頭。 　　mdash;mdash;如何管好董...

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21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的...

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有很多文章、書(shū)籍、演講和研討會(huì)都曾經(jīng)哀聲相問(wèn)：我們?cè)鯓硬拍茏寙T工按我們的要求努力干活？今天，面對(duì)越來(lái)越激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵(lì)廣大員工就成了競(jìng)爭(zhēng)求存與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的勝負(fù)手。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵(lì)手段，取得的效果差強(qiáng)人意，員工們的表現(xiàn)似乎富貴不能淫...

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人事部人事人才研究所專(zhuān)家分析，加入世貿(mào)組織對(duì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)將產(chǎn)生較大影響。 一是跨國(guó)公司對(duì)人才的爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈。據(jù)調(diào)查，在外商投資企業(yè)工作的企業(yè)管理人員和技術(shù)人員約40來(lái)自國(guó)內(nèi)，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展形成很大壓力。 二是社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的要求將會(huì)越來(lái)越高，越來(lái)越需要懂行的人才。 三是企業(yè)對(duì)人力資源管理者的...

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Adams(1965)參考社會(huì)交易理論 (social exchange theory)以及認(rèn)知失調(diào)理論(cognitive dissonance theory)之后，提出有關(guān)公平理論的一項(xiàng)重要假設(shè)：當(dāng)個(gè)人與他人進(jìn)行社會(huì)交易時(shí)，他會(huì)和處境與自己相似的人互做比較。當(dāng)自己的付出與所獲得的比例和別人不同時(shí)...

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面臨市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)及快速變遷的科技，一些企業(yè)尤其是一些歷史悠久的企業(yè)，在成長(zhǎng)階段往往重視業(yè)績(jī)而忽略了管理，為了管理而忘了客戶(hù)，造成以下組織問(wèn)題： 1、 采取無(wú)效的管理策略，以致無(wú)法達(dá)成組織目標(biāo)； 2、 組織規(guī)范與員工行為形態(tài)不一致； 3、 組織結(jié)構(gòu)不適，員工任務(wù)辦公室不清； 4、 部門(mén)間協(xié)調(diào)不良，缺乏團(tuán)...

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　　員工不優(yōu)秀及帶來(lái)的連鎖反應(yīng)的確讓人力資源部門(mén)頭疼。怎么辦？科銳咨詢(xún)（北京）有限責(zé)任公司顧問(wèn)錢(qián)女士認(rèn)為，表現(xiàn)較差的員工永遠(yuǎn)存在，關(guān)鍵是如何有效對(duì)待這些員工，讓其所占比例降到最低。錢(qián)女士的觀(guān)點(diǎn)是：不輕易對(duì)表現(xiàn)不佳的員工說(shuō)NO！ 　　要做到這一條，錢(qián)女士認(rèn)為應(yīng)該分兩步走。第一步：先給籠統(tǒng)的表現(xiàn)不佳分分...

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不同的企業(yè)有不同的實(shí)際情況，不同的員工也有不同的主要需求，要解決好這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際和員工需求出發(fā)，因地制宜，因情制宜。如果企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件較差，經(jīng)濟(jì)效益較低，難以用高厚的待遇和迷人的事業(yè)來(lái)吸引人才，那么就應(yīng)采取關(guān)心措施來(lái)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的感情，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一種集體式的友情與和諧的氛圍，...

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美國(guó)麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國(guó)對(duì)各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才的爭(zhēng)奪稱(chēng)之為人才大戰(zhàn)，在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，發(fā)達(dá)國(guó)家各使絕招，把眼光牢牢盯住了發(fā)展中國(guó)家。據(jù)國(guó)內(nèi)人才研究專(zhuān)家估計(jì)，目前，發(fā)展中國(guó)家每年有10萬(wàn)專(zhuān)門(mén)人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家。 　　沒(méi)有刀光劍影、沒(méi)有硝煙，人才究竟是怎么被搶走的？中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)、中國(guó)人事與人才科學(xué)研...

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