姜永濤 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：招聘管理 ,績(jī)效考核 ,領(lǐng)導(dǎo)力
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最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一；只問結(jié)果，不管過程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理本身的認(rèn)識(shí)...
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績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績(jī)效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，使績(jī)效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。 一、績(jī)效管理涉及的人力資源管理的要...
404查看全文
如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效激勵(lì)已經(jīng)成為時(shí)下最熱門的話題，工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、培訓(xùn)、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等等，各種激勵(lì)方式層出不窮。而其中員工股權(quán)激勵(lì)方式，由于其不可比擬的長(zhǎng)期性和延續(xù)性，相對(duì)傳統(tǒng)的員工激勵(lì)體系而言，是一種深層次的變革。 與傳統(tǒng)的以現(xiàn)金為主的激勵(lì)方式相比，股權(quán)激勵(lì)使得被激勵(lì)員工能夠穩(wěn)定的、長(zhǎng)...
537查看全文
胡錦濤同志曾指出：把人選準(zhǔn)、用好，是一個(gè)重大政策問題。選拔一個(gè)人，就是體現(xiàn)一種政策。用什么人，不用什么人，對(duì)整個(gè)干部隊(duì)伍建設(shè)具有重要的政策導(dǎo)向作用，必須以十分嚴(yán)肅的態(tài)度來(lái)對(duì)待。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢，是我們黨選拔人才始終遵循的一條根本原則。德，是指人才的思想品質(zhì)、道德素養(yǎng)；才，是指人才的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和...
472查看全文
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織的高績(jī)效90來(lái)自于組織環(huán)境，僅有10取決于員工個(gè)人素質(zhì)。 中國(guó)企業(yè)欲登世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，與國(guó)際接軌，積極開拓市場(chǎng)固然重要，但苦練內(nèi)功，不斷提高自身的管理素質(zhì)尤為關(guān)鍵。正確地認(rèn)識(shí)高績(jī)效的原因并尋找良好的方法，成為人力資源部門管理者的重要工作內(nèi)容。 美國(guó)人的調(diào)查研究 美國(guó)勞工部的專家用幾年時(shí)...
386查看全文
據(jù)調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一：只問結(jié)果，不管過程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理本身的認(rèn)識(shí)就存在偏差。 績(jī)效管理...
401查看全文
由于績(jī)效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。 1、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向?yàn)槭裁炊觯恍袨榈膹?qiáng)弱做的努力程度；行為的方式采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的...
588查看全文
書面描述法(Written essays) 一種好與差的評(píng)價(jià)，可能不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的寫作技能有很大關(guān)系。 關(guān)鍵事件法(Critical incidents) 只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評(píng)價(jià)一個(gè)人的個(gè)性物質(zhì)。為某一個(gè)人記下一長(zhǎng)串關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的例子，級(jí)員工指明他或她...
503查看全文
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過培訓(xùn)可獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)管理人員如何培訓(xùn)？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓(xùn)模式 職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個(gè)受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個(gè)人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、秘書、會(huì)計(jì)、管理人員等等。他們要針對(duì)特定的條件、...
729查看全文
培訓(xùn)作為重要的充電形式，早已被經(jīng)理人認(rèn)同和關(guān)注。但是，有些公司的期望值與經(jīng)理人的表現(xiàn)并不成正比。同樣，接受過培訓(xùn)的高層經(jīng)理也不解渴，認(rèn)為盡管學(xué)到了先進(jìn)管理方式和管理理念，但應(yīng)用起來(lái)仍無(wú)所適從。企業(yè)花費(fèi)巨資換來(lái)的經(jīng)理人培訓(xùn)，為何不能給企業(yè)管理帶來(lái)效益呢？ 時(shí)下，社會(huì)上涌現(xiàn)出大量的高端企業(yè)管理培訓(xùn)，...
363查看全文
忌講解枯燥 提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓(xùn)者打不起精神來(lái)。應(yīng)該在講解的過程中穿插生動(dòng)的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來(lái)提高培訓(xùn)質(zhì)量。 忌口無(wú)遮攔 提高員工工作效率的培訓(xùn)要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓(xùn)變成批評(píng)員工的大會(huì)，要...
404查看全文
圍繞人力資源進(jìn)行的培訓(xùn)在今天正成為培訓(xùn)市場(chǎng)的一個(gè)熱點(diǎn)，其中國(guó)際化大企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)如何才能得以應(yīng)用也正在成為今天人力資源管理學(xué)界關(guān)注的新課題。 我國(guó)在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚。中國(guó)最早的人力資源管理專業(yè)是１９９３年設(shè)置的，當(dāng)時(shí)全國(guó)只有中國(guó)人民大學(xué)一家，１９９４年只有兩家，到...
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國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)浪費(fèi)驚人mdash;mdash;中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)有五大誤區(qū) 國(guó)內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)還沒有到競(jìng)爭(zhēng)的階段，時(shí)下企業(yè)培訓(xùn)存在五大誤區(qū)。 誤區(qū)一：課程沒有針對(duì)性 國(guó)內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請(qǐng)個(gè)老師，然后去書店買一本書來(lái)做教材，就完成了一次培訓(xùn)。而專業(yè)的 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，...
367查看全文
講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。 視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購(gòu)買...
463查看全文
培訓(xùn)評(píng)估的目的在于： 1．培訓(xùn)是否起到作用了？無(wú)論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。 2．另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的...
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你在工作中參加過多少培訓(xùn)？三次？五次？無(wú)論你參加多少，我敢和你打賭，在培訓(xùn)結(jié)束一個(gè)月后，關(guān)于培訓(xùn)的具體內(nèi)容，你已經(jīng)記不住多少了！無(wú)論當(dāng)時(shí)你是多么熱血沸騰，無(wú)論當(dāng)時(shí)你有多少感想。這一點(diǎn)，我們的感受是相同的。 現(xiàn)在我在做培訓(xùn)講師，一直在想，如何提升培訓(xùn)的整體價(jià)值，而不是給學(xué)員短暫的興奮。我想從下面四...
379查看全文
作為一名主管，如何衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目？如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？ 最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來(lái)有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)未來(lái)的投資，我個(gè)人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。 盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有...
494查看全文
一、中小企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的必要性 與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)，但同時(shí)中小企業(yè)存在劣勢(shì)，即規(guī)模小，資源擁有量極其有限，勢(shì)單利薄，在當(dāng)今快速變化的市場(chǎng)中，單個(gè)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源已不足以保證其在技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代繼續(xù)生存與發(fā)展，它們不但要有效利用內(nèi)部資源...
388查看全文
提升人力資源質(zhì)量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目愈多，營(yíng)業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調(diào)整優(yōu)秀的人力，認(rèn)同組織的目標(biāo)，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來(lái)培養(yǎng)。企業(yè)你會(huì)投資企業(yè)內(nèi)訓(xùn)嗎？ 教育與訓(xùn)練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會(huì)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，而且較偏向個(gè)人導(dǎo)向；但是訓(xùn)練通...
373查看全文
很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向越來(lái)越嚴(yán)重了，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。追究其原因，主要是因?yàn)榻?jīng)過培訓(xùn)的員工認(rèn)為自己的技能有了進(jìn)一步的提高，而這種提高并沒相應(yīng)地在待遇上體現(xiàn)。當(dāng)他認(rèn)為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力人才平均水平時(shí)，就有可能提高流動(dòng)的傾向。 而企業(yè)...
414查看全文
現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考（上） 時(shí)間：20030814 13:13:21 點(diǎn)擊次數(shù)：238 人才的培訓(xùn)教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動(dòng)力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對(duì)人要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會(huì)要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為普遍共識(shí)。...
560查看全文
實(shí)施培訓(xùn)的最大成本實(shí)際上是員工因參加培訓(xùn)而失去的生產(chǎn)工作時(shí)間。它和培訓(xùn)差旅費(fèi)合計(jì)約占總成本的８０％。而培訓(xùn)措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計(jì)開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的小部分。在進(jìn)行培訓(xùn)前，我們也應(yīng)進(jìn)行科學(xué)地分析。即一個(gè)簡(jiǎn)單的要求：給個(gè)理由先。 培訓(xùn)需求分析的任務(wù) １．為什么要培訓(xùn)。人力資源的開發(fā)即要最大...
380查看全文
培訓(xùn)作為重要的充電形式，早已被經(jīng)理人認(rèn)同和關(guān)注，但有時(shí)，企業(yè)花費(fèi)巨資換來(lái)的經(jīng)理人培訓(xùn)，為何有時(shí)不能給企業(yè)管理帶來(lái)效益呢？ 培訓(xùn)選擇不理智 企業(yè)的管理者應(yīng)該注意課程與自己的切身適用程度。如果執(zhí)意參加了那些針對(duì)高端企業(yè)設(shè)置的課程，超出了自己的適應(yīng)范圍，結(jié)果只是造成一種浪費(fèi)。選擇適合你的課程，是每一個(gè)要參...
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企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，是企業(yè)提高人力資源素質(zhì)的措施之一。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：公司總部認(rèn)為，從國(guó)外引進(jìn)多好的培訓(xùn)范本，到了中間管理層就是貫徹不下去；中層管理人員則說(shuō)，現(xiàn)在工人的素質(zhì)真差；一線工人埋怨道上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來(lái)幾乎所有人的不滿。究其原因，是企業(yè)...
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馬庫(kù)斯middot;白金漢和柯特middot;科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個(gè)激進(jìn)的觀點(diǎn)：人是不會(huì)改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選才干。有合適的才干，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯(cuò)了才干，無(wú)論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是...
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近日，浙江大學(xué)農(nóng)業(yè)與生物技術(shù)學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生周一超，因懷疑招錄工作的公正性，持刀將兩名工作人員刺殺致一死一重傷，被法院以故意殺人罪判處死刑。人們?cè)谕聪麆倓傞_始人生旅程就魯莽犯罪的同時(shí)，卻也不得不深刻反思誘發(fā)他失去理性的就業(yè)歧視。倘若社會(huì)對(duì)乙肝病毒攜帶者（俗稱小三陽(yáng)）給予應(yīng)有的就業(yè)尊重，倘若浙江嘉興市...
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面試有4個(gè)步驟：準(zhǔn)備；開始；提問與討論；做出結(jié)論。 1．準(zhǔn)備。在與求職者會(huì)面之前，應(yīng)查看其求職申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷，并閱讀求職者應(yīng)聘職位的工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。 然后，安排好面試程序，尤其要注意運(yùn)用事先提供的標(biāo)準(zhǔn)化問題，或準(zhǔn)備好你想向求職者提問的一系列問題。選擇那種不能簡(jiǎn)單地用是或否來(lái)回答的問題...
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填寫外企應(yīng)聘登記表可以說(shuō)是求職的第一關(guān)，如果你不謹(jǐn)慎小心，很可能被篩選掉，失去面試的機(jī)會(huì)。在填寫外企應(yīng)聘登記表時(shí)應(yīng)注意些什么呢？ 字跡要端正，語(yǔ)句要通順。不管你的書寫水平如何，字跡工整是必要的。招聘者可以根據(jù)你的書寫來(lái)判斷你的認(rèn)真程度和應(yīng)聘誠(chéng)意，那些字跡潦草、很難認(rèn)清的應(yīng)聘登記表的成功率是很低的。因...
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一家外貿(mào)公司向社會(huì)公開招聘6名業(yè)務(wù)管理人員。招聘廣告登出后， 報(bào)名的竟有600多名，公司人事部決定在大廳中進(jìn)行初選。 在熱鬧的人群中，公司安排了一些調(diào)查員，凡是父母協(xié)同作戰(zhàn)的，與男友或女友勾肩搭背的，與許多相識(shí)的人拉幫結(jié)伙的，這些人的自薦資料全部被撤銷，最后約剩400多人。 第二步，筆試，去掉了...
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產(chǎn)生人員空缺時(shí)，可以采用：1、招聘替代，包括加班、轉(zhuǎn)包、臨時(shí)用工、勞務(wù)租賃；2、招聘，包括內(nèi)部招聘、外部招聘。 招聘替代 （一）優(yōu)點(diǎn)：替代人員的雇傭彈性大，從而有效減少正式雇傭帶來(lái)的諸如人工成本、福利負(fù)擔(dān)、解雇困難等方面的壓力。 （二）條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)比較發(fā)育，用工制度較為靈活。 （三）主要方法：...