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作為企業(yè)的普通一員，員工難免在實(shí)際工作中出現(xiàn)各種問題。在糾正員工的缺點(diǎn)時(shí)，管理者必須切實(shí)遵循以下八大原則： 當(dāng)員工不聽從指揮時(shí)，作為管理者，首先應(yīng)考慮這樣一些問題：企業(yè)的規(guī)章命令是否清楚？能否為員工所了解？員工的行為有無正當(dāng)?shù)睦碛?？如果?guī)章命令不易執(zhí)行或難以貫徹，必須認(rèn)真分析原因并及時(shí)采取相應(yīng)措施。...

白雪 478查看全文

想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請先讓你的員工滿意吧。 　　你的公司，有多少員工在真實(shí)地評價(jià)他們的工作環(huán)境時(shí)會(huì)這樣說？ 　　●這里的人們既熱情又積極。 　　●我們具有很大的獨(dú)立性，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成就帶給我們豐厚的回報(bào)。 　　●我們齊心協(xié)力，目標(biāo)明確，共同參與。 　　如果你懷疑這樣的人很少，那你絕不是惟一有...

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職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過程。當(dāng)然，描述這里講的職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時(shí)間后的對職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等的重新的思考和設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源...

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通常企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源mdash;mdash;原來的在職者為什么會(huì)離開？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽到包羅萬象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母hellip;hellip; 一般來說，這時(shí)候人力資源經(jīng)理是處于一個(gè)兩面為難的角色?？?..

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職位說明篇 一、什么是職位說明書？ 二、撰寫職位說明書的目的 三、職位說明書在企業(yè)管理和人力資源管理中的地位 四、編寫職位說明書的職責(zé)劃分 誰負(fù)責(zé)職位說明書的撰寫 誰負(fù)責(zé)完成、更新職位說明書 人力資源部的作用是什么 撰寫職位說明書應(yīng)采取的步驟 五、職位說明書 職位概括 總體工作目標(biāo) 匯報(bào)及聯(lián)絡(luò)關(guān)系 ...

430查看全文

EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。 　　新企業(yè)的創(chuàng)辦者常常會(huì)遇到這樣的問題：為什么有些員工精神萎靡，工作積極性不高，是因?yàn)楣?..

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人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己的理想，不能達(dá)到時(shí)不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實(shí)冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對的報(bào)酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？向理想邁進(jìn)？還是自暴自棄？因此，如何利用員工的期望來達(dá)成人力資源的管理是業(yè)內(nèi)人士應(yīng)該考慮的問題。 期望與現(xiàn)...

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在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評估。 　　 職位評估(Job Evaluation，或稱為崗...

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一邊是海水，一邊是火焰 　　雖然現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)越來越難了，但是對于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理人才來說，則是供不應(yīng)求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國營企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術(shù)人才，被競爭對手高薪挖走，我們一點(diǎn)辦法都沒有。有人說，國營企業(yè)就好像一個(gè)大的培訓(xùn)學(xué)校，不少外資和私...

韋華偉 398查看全文

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 　　支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行...

371查看全文

你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個(gè)人因素外，你是激勵(lì)員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)又極為簡單。激勵(lì)員工士氣需要你注意每天對工作施以非常積極的影響。 你在工作場所一出...

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　在崗位說明書編寫工作中，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認(rèn)為，出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點(diǎn)： 為編寫而編寫 　　目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使...

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如果你不愿參與組織中的政治與爭論，你永遠(yuǎn)也無法在工作中實(shí)現(xiàn)對你來說重要的事情。 爭論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭論。在一場拙劣的爭論中，人們有時(shí)會(huì)受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因?yàn)樗麄兏械絺€(gè)人受到了攻擊。面對必須每天一起工作的人，你可不想損害這些繼續(xù)存在的關(guān)系。 然而，有效管理爭...

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有一個(gè)古老的哲學(xué)問題：森林中一棵樹倒了下來，那兒不會(huì)有人聽到，那么能說它發(fā)出聲響了嗎？關(guān)于溝通，我們也可以問類似的問題：如果你說話時(shí)沒人聽，那么能說你進(jìn)行溝通了嗎？ 　　有人說：溝通就是，我說的便是我所想的，怎么想便怎么說，如果團(tuán)隊(duì)同伴不喜歡，也沒辦法！從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊(duì)員們必須...

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在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會(huì)的幾百位中國人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教授通過對來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查后，得出結(jié)論：戰(zhàn)略...

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員工和企業(yè)是兩個(gè)容易猜忌的主體，在沒有認(rèn)同之前，總是在估摸著對方以決定自己的行為：值不值得復(fù)出額外的努力？公司會(huì)看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報(bào)承認(rèn)我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會(huì)努力工作了嗎？他對公司忠誠嗎？ 　　有兩則關(guān)于員工離職的故事，如下： 　　故事一： 　　A對B說：...

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企業(yè)要評估員工現(xiàn)行業(yè)務(wù)績效，只需做簡單的計(jì)算；而要斷定一個(gè)點(diǎn)子的真正價(jià)值,可能要花好幾年的時(shí)間。 　　長久以來，論功行賞――業(yè)績與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績考評制度的驅(qū)動(dòng)下，管理者的一舉一動(dòng)均與績效掛鉤，無不將充分利用資產(chǎn)的念頭發(fā)揮到極致。然而，在保住現(xiàn)有業(yè)績的基礎(chǔ)上，企業(yè)還...

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　　心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個(gè)名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長而發(fā)生人心離散，這既是...

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對于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對直接的原因。 　　首先，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的...

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每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不會(huì)完全一樣的，因?yàn)槭澜缟蠜]有相同的兩片樹葉，因?yàn)樾袠I(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵(lì)約束機(jī)制，個(gè)性化設(shè)計(jì)。 　　處于困難時(shí)期的企業(yè)不要以為激勵(lì)機(jī)制的建立排不上日程，因?yàn)榉值案獾姆椒〞?huì)影響蛋糕的大小，...

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　隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量，評價(jià)人的思想品德、知識(shí)、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮...

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員工當(dāng)家作主有三層含義：從政治上講是一個(gè)翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個(gè)：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊(yùn)藏著無窮的智慧和力量，通過員工參與可把這筆財(cái)富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿意表現(xiàn)在哪些方面呢？ 一、資本參與是基本的參與 一個(gè)公司離不開股東和員工，股東出資組成公司的框架：產(chǎn)...

609查看全文

1、新成立的企業(yè) 　　對于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 　　由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展計(jì)劃等信息來進(jìn)行，制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員...

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此外，美國人對權(quán)力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對權(quán)威的相對漠視使得他們在決策時(shí)，追求一種公平的表達(dá)機(jī)會(huì)，有比較強(qiáng)烈的決策參與愿望，成員之間事實(shí)上是一種競爭性的關(guān)系。這種狀況一方面會(huì)增加決策中的觀點(diǎn)沖突現(xiàn)象，另一方面會(huì)降低群體成員間的和諧度。 　　綜合以上，本文認(rèn)為，在...

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隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計(jì)正逐漸被導(dǎo)入中國的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體...

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是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個(gè)幫助員工進(jìn)步的治療學(xué)方法。 　　甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求休假以做調(diào)整，經(jīng)理準(zhǔn)假二個(gè)月，這二個(gè)月除了業(yè)務(wù)提成外，其它的薪金并沒有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...

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誤以為忠誠度等同于承諾。 　　要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 　　優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 　　不同員工能...

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自1972年美國學(xué)者Janis提出群體思維概念以來，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個(gè)重要分支。不過總的來看，群體思維理論和實(shí)證研究的發(fā)源地是美國，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國學(xué)者發(fā)表，各種研究中所采用的案例分析以及實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，也基本上都是在北美文化背景下進(jìn)行的。 　　現(xiàn)有群體思維研究表明，群體思維...

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人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點(diǎn)： 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)限分布式控制系統(tǒng)。 這五大特點(diǎn)給企業(yè)帶來的利益： 1.企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的...

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溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過于復(fù)雜。其實(shí)，所需要做的，只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實(shí)和公開。花了這么多年的時(shí)間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對待溝通的問題（他們基本上是不認(rèn)真的），我得出的結(jié)論是，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個(gè)要點(diǎn)，這些要點(diǎn)很整齊地都是以字母quot;Cquot;開頭。（這真是...

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