白睿：招選育用留人才供應(yīng)鏈人才需求預(yù)測就如同產(chǎn)品需求預(yù)測（計劃）；人才招聘，就如同原材料/產(chǎn)品采購；人才培養(yǎng)就如同產(chǎn)品制造；人才調(diào)配就如同產(chǎn)品交貨（物流/供應(yīng)）；而績效管理就如同品質(zhì)管理?！菊n程大綱】 第一模塊：招聘核心不在招而在評：勝任力模型案例：勝任力模型在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用的場景1、勝任力模型的建設(shè)四階段2、冰山模型在人才管理落地應(yīng)用3、傳統(tǒng)建模VS敏捷建模的優(yōu)劣比較4、兩類能力素質(zhì)模型詞典的應(yīng)用5、成功召開一次敏捷建模工作坊6、別忘了進(jìn)行素質(zhì)模型必要性評價第二模塊：選取人才的方法多重性：九宮格工具案例：九宮格在年終人才盤點應(yīng)用場景1、人才盤點的五個依據(jù)2、九宮格的績效與能力維度3、問題員工與

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HRBP實戰(zhàn)：懂業(yè)務(wù)，建組織，聚人心，強驅(qū)動從碎片化員工管理到組織文化人才聚合，迎接企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)【課程綱要】第一課：懂業(yè)務(wù)HRBP：從獨舞到共舞1、高效能的HRBP素質(zhì)特征2、如何識別發(fā)展策略與業(yè)務(wù)方向？3、應(yīng)用73855原理打通業(yè)務(wù)合作4、提問與積極聆聽是信任的基礎(chǔ)5、GAPS模型，找到共同答案6、過程咨詢促進(jìn)戰(zhàn)略伙伴第二課：建組織HRBP：從診斷到設(shè)計1、組織診斷3要素：模型、方法和過程2、“六個盒子+共創(chuàng)會+復(fù)盤會”組合拳3、如何設(shè)計并制作組織診斷報告4、拆解組織職能，排兵布陣的心法5、活用九型組織，提升組織效率6、“回頭看”與“照鏡子”第三課：促人才HRBP：從推演到實戰(zhàn)1、繪制“戰(zhàn)略

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白睿：企業(yè)定崗定編實操【課程大綱】第一模塊：崗位與編制總論1、崗位分析與定崗定編崗位分析在人力資源管理過程中的作用崗位說明書的用途什么是定崗什么是定編2、定崗定編的重要性3、定崗定編需考慮的問題宏觀與微觀歷史、現(xiàn)狀與未來成本、效率與收益4、企業(yè)內(nèi)部與外部5、定崗定編的意義是什么？6、定崗定編的價值是？第二模塊：影響企業(yè)定崗定編的基本要素1、企業(yè)戰(zhàn)略（1）遠(yuǎn)景、使命（2）市場策略/目標(biāo)客戶（3）競爭戰(zhàn)略（4）業(yè)務(wù)組合2、業(yè)務(wù)流程（1）技術(shù)流程（2）價值鏈（3）業(yè)務(wù)流程3、組織架構(gòu)（1）職能設(shè)計（2）管理幅度（3）權(quán)力架構(gòu)（4）組織形式4、信息系統(tǒng)第三模塊 如何做好定崗？1、崗位管理案例——頭銜通

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白睿：崗位管理與崗位評估課程目標(biāo)：本課程通過對組織機構(gòu)設(shè)計及崗位說明書的編寫、崗位評價的方法與應(yīng)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉組織設(shè)計與崗位分析、崗位評價的知識，通過運用大量成功企業(yè)的案例和實用工具，對崗位設(shè)計難點做深入淺出的講解。課程大綱：第一模塊：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和定崗分析1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的基本概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時機組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需解決的問題2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的七原則任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則專業(yè)分工與合作原則指揮統(tǒng)一原則責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則集權(quán)與分權(quán)原則執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則3、組織結(jié)構(gòu)的類型直線職能型結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)矩陣式結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)3、管理層次和管理幅度設(shè)定管理跨距的要素

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年度人力資源高階精品課程白睿：人效儀表盤建設(shè)和人效提升打造【課程大綱】模塊一、高人效主要因素與指標(biāo)認(rèn)知1、綜合指標(biāo)與人均指標(biāo)2、人均銷售收入和人均利潤對比3、人工成本的整體與局部4、團隊的費用與效能衡量5、人效指標(biāo)的人才維度分解6、離職率的分析維度模塊二、構(gòu)建人力資源效能儀表盤1、不同層級對HR數(shù)據(jù)的理解2、人效儀表盤全景圖3、人效指標(biāo)3大層面的指標(biāo)組案例：A公司的人效儀表盤案例：B團隊的人效儀表盤5、人效儀表盤構(gòu)建過程6、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)提煉7、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)4步對標(biāo)法8、3大分析監(jiān)測維度9、管理執(zhí)行人效分析2大維度10、業(yè)務(wù)分析4個方向11、人工成本分析4個方向12、運營數(shù)據(jù)人效分析

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白睿：管理者角色轉(zhuǎn)變與管理技能提升【課程背景】管理者提升是角色轉(zhuǎn)換、管理績效的提升，成為管理崗位上合格的人才，是綜合勝任力的表現(xiàn)。這就需要企業(yè)對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，如果沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在面對部門管理時往往會變得武斷和不自律，這體現(xiàn)在以下幾個方面:緩慢轉(zhuǎn)變: 角色轉(zhuǎn)換滯后，管理模式不夠廣泛，只有自己努力，沒有充分承擔(dān)管理責(zé)任。沒有威信：自己的核心理念不明顯，思想傳播速度慢，不能快速的提升自己的威信。無效工作：整個部門都在忙，但工作人員績效卻沒有長進(jìn)，不知道如何進(jìn)行不斷發(fā)展提升部門工作環(huán)境績效。一盤散沙：對管理一頭霧水，要么硬管，要么不管，要么亂管，不知道怎樣有效的進(jìn)行管理。管理者進(jìn)行角色

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