任職資格管理
任職資格管理詳細內(nèi)容
任職資格管理
任職資格管理
丁守海
丁守海，1998-
2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到
中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學
應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工
商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操
十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。
一、為什么要做任職資格管理？
1、探討：一個優(yōu)秀的業(yè)務員一定適合當銷售總監(jiān)嗎？
2、任職資格管理能夠避免不當?shù)母刹刻岚危苊馊藣忓e配
3、任職資格管理的本質(zhì)就是能力標準化，能為人才儲備提供基礎(chǔ)
4、任職資格能能為員工提供能力坐標，有利于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
二、任職資格管理的基本流程
1、制定任職資格標準
2、任職資格測評
3、彌補任職資格缺口
三、任職資格標準的三個組成部分
1、從勝任力模型談起
2、知識和能力條件
3、素質(zhì)要求
四、任職資格標準的開發(fā)流程
1、從崗位職責推導行為要項
2、從行為要項推導資格要求
3、對資格條件分類并制定標準
五、任職資格條件的開發(fā)方法
1、員工樣本的選擇
2、訪談、對比、歸納、演繹
3、檢驗
六、實訓：管理通道的任職資格標準開發(fā)
1、從管理者職責推導行為要項
2、從行為要項推導管理者的資格要素，并匯總簡化
3、對各資格要素分級并制定標準
4、制定各級管理者的任職資格條件
七、實訓：專業(yè)通道的任職資格開發(fā)
1、從銷售員/技術(shù)員的崗位職責推導行為要項
2、從行為要項推導銷售員/技術(shù)員的資格要素，并匯總簡化
3、對各資格要素分級并制定標準
4、制定各級銷售員/技術(shù)員的任職資格條件
八、任職資格測評流程
1、公布測評周期
2、提交申報材料
3、資格篩查
4、任職資格測評
5、擇優(yōu)通過
九、任職資格的測評方法
1、任職資格評定包括初試和加試
2、初試包括筆試、演示、測評
3、加試就是舉例
十、任職資格測評之初試
1、知識條件，通過筆試來考察
2、淺層次的能力，通過演示來證明
十一、任職資格評定之加試
1、加試是為了證明知識、能力、素質(zhì)不是紙上談兵
2、知識和能力通過成果舉例來進一步驗證
3、勝任力素質(zhì)通過內(nèi)部評價中心來檢驗
十二、任職資格管理的后期應用
1、通過管理通道任職資格測評的，進入儲備干部培養(yǎng)序列
2、通過專業(yè)通過任職資格測評的，予以晉級與獎勵
3、未通過任職資格測評的，通過培訓計劃來補短板
十三、任職資格管理需要各個部門的深度參與
1、任職資格管理不能光靠人力資源部來進行，否則難以成功
2、任職資格管理需要業(yè)務知識和專業(yè)知識結(jié)合，需要業(yè)務部門的深度參與
十四、企業(yè)在推進任職資格管理時的注意事項
1、要平衡好能力和業(yè)績的關(guān)系，避免只重能力建設(shè)而忽視工作業(yè)績
2、大道至簡，任職資格管理要搞“瘦身運動”，分步推進
3、任職資格管理是個系統(tǒng)工程，需要晉升管理、培訓管理等同步推進
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