有效的識別關鍵人才

第一部分、如何正確的看待招聘
1、招聘是招聘部的事情嗎？
2、招聘工作的常見三大困惑
3、招聘失敗的成本分析
4、招聘的八大核心理念
招聘是補充能力的不足
招聘是經(jīng)營結(jié)果負責
實用才是最好的，最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
學歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗
強調(diào)企業(yè)文化的認同感
招聘工作只有開始,沒有結(jié)束
招聘問題的而解決有賴于邏輯上上一個層面的問題解救

第二部分、招聘面試準備環(huán)節(jié)
1、招聘需求來源
年度經(jīng)營計劃及人力資源規(guī)劃下的招聘需求
如何進行工作分析與編寫職位說明書
招聘需求的勝任力模型運用
小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質(zhì)模型

2、招聘渠道類型分析
招聘渠道的類型
各種招聘渠道利弊分析總結(jié)
內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題

3、招聘測試及簡歷分析
招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷
應屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧
如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?br/>案例討論：某企業(yè)王總的面試提問綱要？
招聘面試中如何進行有效的提問

第三部分、結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐技巧
1、為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”
結(jié)構(gòu)化面試的涵義
結(jié)構(gòu)化面試的特點
面試問題多樣化
評分標準結(jié)構(gòu)化
考官結(jié)構(gòu)化
面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

2、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“八步法”
確定面試要素
編寫各要素的詳細定義說明
確定要素的目標值
設立要素權(quán)重
編制具體的評分表格
設計結(jié)構(gòu)化面試題庫
對相關主考官培訓，知識轉(zhuǎn)移
現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
分組演練：一個真實的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場

第四部分、結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析
STAR行為面試技巧
行為面試方法概述
行為面試---STAR樣本
STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
行為面試的要點總結(jié)
詢問失敗的行為事例
分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法

第五部分、招聘中的細節(jié)技巧運用
1、面試前期控制重點
電話預約
面試時間安排
面試地點安排
面試的行政安排

2、面試過程中考官的聽、說、答
面試人有效傾聽的技巧
聆聽要點
在傾聽時要避免誤區(qū)
如何讓應聘者多說
回答應聘者的疑問

3、面試過程的謊言識別與失誤避免
應聘者說謊時的通常表現(xiàn)
肢體語言觀察技巧
避免應聘材料的誤導
如何維護應聘者自尊

4、面試結(jié)束后的工作
如何做好面試記錄
如何使用面試評估表

5、如何開展招聘評估
成本效用評價
錄用人員評估
過程控制評價
撰寫招聘小結(jié)

第六部分、檢查評估
1、招聘后期的溝通
2、衡量招聘質(zhì)量的指標

第七部分試用期管理
1、員工入職后引導及導師制實施方法
2、試用期員工為何會流失及原因分析

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