打造金牌面試官
打造金牌面試官詳細內(nèi)容
打造金牌面試官
**章 卓越管理者的選人之道
（要點：從員工招聘的問題出發(fā)，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。）
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程
人才規(guī)劃的核心要素
招聘策略的主要內(nèi)容及要點
企業(yè)在招聘管理上主要存在的問題及解決思路
二、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
第二章 認識勝任素質(zhì)和招聘系統(tǒng) —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
（要點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統(tǒng)提升員工招聘的質(zhì)量。）
一、勝任素質(zhì)模型在招聘中的應用
人才選聘的真正標準是什么
勝任素質(zhì)模型概述
職位分析與管理
如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
建立素質(zhì)模型的方法
勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選
二、企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
招聘面試流程設計的一個核心要素
招聘面試流程設計的兩個保證指標
招聘面試流程設計的三大關注領域
企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析
現(xiàn)場練習：現(xiàn)有面試流程的問題分析與優(yōu)化
三、基于勝任素質(zhì)的面試評價表設計與使用
面試評價表設計的主要關注點
面試評價的計分方式與決策類型
工具分享：面試評價表的設計
四、企業(yè)面試官的選拔與管理
面試官的角色定位及核心技能要求
面試官的選拔要求及資格管理
面試官的培訓開發(fā)
面試官的使用規(guī)范及考核
第三章 招聘實施技巧—— 管理者的“伯樂之術”
一、招聘需求收集與澄清——招明白人
需求的來源評估
需求收集的方法與工具使用
二、選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道
研討：如何選擇和用好招聘渠道
常用渠道的分類比較
重點渠道布局和管理
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
三、甑選與評估——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
如何提高人才評價的質(zhì)量
如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調(diào)查
四、說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
吸引候選人的途徑及策劃
如何塑造雇主品牌
錄用跟進與管理
案例分享：如何**薪酬談判吸引目標候選人
第四章 常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。）
一、結(jié)構(gòu)化面試設計與使用
結(jié)構(gòu)化設計的內(nèi)容和標準
結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
結(jié)構(gòu)化面試題型設計
結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色及要求
二、關鍵行為面試法的使用
關鍵行為面試的理論基礎及要點
分辨不完整的STAR和假STAR
如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況
現(xiàn)場練習：關鍵行為面試技巧
三、集體討論面試法設計與使用
集體討論面試法的特點及實施流程
集體討論面試法的布局及角色要求
集體討論面試法關鍵活動解析
集體討論面試法的標準動作及其步驟
集體討論面試法的小組活動方案設計與要求
四、面試中五類問題及運用
背景性問題：附經(jīng)典面試提問分析
意愿性問題：附經(jīng)典面試提問分析
情境性問題：附經(jīng)典面試提問分析
壓力性問題：附經(jīng)典面試提問分析
智能性問題：附經(jīng)典面試提問分析
專業(yè)性問題：附經(jīng)典面試提問分析
行為性題目：附經(jīng)典面試提問分析
現(xiàn)場演練：面試的問題設計與提問
五、深入追問技巧
如何**追問確保信息的有效性
追問的時機及方法
如何分析信息的真實性
靈活應對不同類型的應聘者
現(xiàn)場練習與點評：面試追問
六、面試的準備及面試的幾類誤區(qū)
面試前準備中要注意的問題
面試中常見的問題及要求
面試官需要避免的幾類誤區(qū)
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