系列專題：
旺季營銷

　　賣場里，誰能對經(jīng)銷商的產(chǎn)品銷量產(chǎn)生直接影響？促銷員！一個訓練有素、充滿激情的促銷員，往往比更好的陳列位置、更大的促銷力度起到更好的作用。但如何選擇、培養(yǎng)一名優(yōu)秀的促銷員？如何管理這些賣場里的活躍分子？很多經(jīng)銷商尚缺乏一套成熟的思路。旺季轉(zhuǎn)眼就到，促銷大戰(zhàn)馬上打響，構(gòu)建一套完整的促銷員管理體系刻不容緩。
　　觀察員：張帆

　　特邀嘉賓：北京美食美譽營銷管理策劃機構(gòu)董事長 陳崖楓（1999年創(chuàng)辦北京幸福之光商貿(mào)有限公司，目前已成為北京地區(qū)副食行業(yè)最具影響力的商超經(jīng)銷商之一；2007年創(chuàng)辦北京美食美譽營銷管理策劃機構(gòu)，是以一線實戰(zhàn)經(jīng)驗為食品生產(chǎn)及經(jīng)銷商企業(yè)提供咨詢服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)）

　　嚴把招聘關(guān)，知人善用

　　觀察員：歡迎各位朋友來到《贏在終端》。上期我們探討了糖酒會后產(chǎn)品如何上架。產(chǎn)品上架之后，為了推動銷量，相信不少朋友都會做一些促銷活動，自然離不開促銷員。據(jù)我了解，現(xiàn)在招聘促銷員，途徑主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、其他商貿(mào)公司挖人這三種，除此之外，還有哪些途徑可以？

　　陳崖楓：隨著市場競爭的加劇，很多企業(yè)想出了很對有效的招聘途徑，例如：有的私營企業(yè)會從“老家”招聘一些當?shù)氐娜藛T經(jīng)過培養(yǎng)后上崗；吸收“40”“50”下崗及退休人員；直接到職業(yè)學校招聘在校學生；通過街道組織的社區(qū)待業(yè)人員與企業(yè)推薦會選拔合適人員；老員工介紹等各種方式解決人員需求不足的缺口。在企業(yè)人才梯隊發(fā)展規(guī)劃中，也可以先把入門的業(yè)務(wù)人員先安排在促銷崗位，以適應以后的工作磨礪。

　　觀察員：促銷員是一個流動性很強的職業(yè)。您認為通過什么途徑招聘來的促銷員素質(zhì)更高，更能長期留用？

　　陳崖楓：這個話題，確實值得企業(yè)探討。舉一個很簡單的例子：某企業(yè)的促銷人員流動性非常大，工作不積極主動，各項業(yè)務(wù)指標經(jīng)常不能達成。違反企業(yè)管理制度的事情時有發(fā)生，對企業(yè)牢騷滿肚，有的離職人員甚至還會帶動其他人員一起“反水”。然而就是這些問題員工，到了另為一家企業(yè)好似脫胎換骨一般，這是為什么？

　　經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，另外那家企業(yè)有一套很好的促銷員管理激勵制度，并且在人力資源管理方面做得也很到位，從員工招聘引進的把關(guān)，到定期組織促銷人員進行企業(yè)向心力培訓、產(chǎn)品培訓、銷售技能培訓、實踐管理培訓、制度培訓等作的井井有條；加之企業(yè)的文化和軟環(huán)境的感染、配合以規(guī)范化、標準化和制度化的管理，人員流動很低。

　　從上面的例子我們可以看出留住員工、激發(fā)員工的工作積極性更多的是要從企業(yè)自身找差距發(fā)現(xiàn)問題。當然對新進員工的把關(guān)是很重要的，人力資源部門要切實做好人員招聘甄選工作，培訓工作，再加之系統(tǒng)的培養(yǎng)和企業(yè)文化的熏陶，制度化的績效考核和崗位管理，合理的新酬福利。我相信任何一個員工都希望在這樣的企業(yè)工作，流動性也會大大降低的。

　　觀察員：隨著賣場的不斷發(fā)展，賣場的形式越來越多樣化。一個城市的商超賣場，大致可分為外資品牌、國產(chǎn)大型連鎖、當?shù)剡B鎖幾種，不同的賣場是否要安排不同的促銷員？如果是，是按照哪些標準將促銷員派駐到不同賣場的？

　　陳崖楓：的確，經(jīng)銷商在安排促銷人員的時候大多會考慮因賣場不同，性質(zhì)不同結(jié)合促銷人員的個人條件進行工作安排。

　　首先從性別上看，經(jīng)銷商一般都會從經(jīng)營產(chǎn)品的關(guān)聯(lián)性來考慮男女比例，例如調(diào)料制品的促銷人員大多為女性，電器商品多為男性；勞動量大的多為男性，銷售推廣方面多為女性。

　　其次，企業(yè)一般也會從年齡上進行促銷人員的考慮，例如，從年齡上可分為三個層面，18歲到23歲左右的女性適合作促銷推廣工作，25歲到35歲適合作銷售推廣工作，而40歲以上更適合做產(chǎn)品的說服性銷售工作。

　　需要注意的是，經(jīng)銷商不能盲目的追求高學歷、高素質(zhì)，一般企業(yè)選拔促銷人員是要求高中到大專學歷就比較適合。工作經(jīng)驗上企業(yè)一般也會慎重考慮，一名好的促銷人員可以給企業(yè)帶來豐厚的銷售匯報，良好的人脈關(guān)系和嫻熟的銷售技巧、溝通能力是通過多年的銷售工作取得的。

　　介于以上分析，一般經(jīng)銷商會把終端進行一個排列，根據(jù)賣場的條件不同，進行分配，例如，銷售量大、競爭力度較高、管理嚴格的賣場，經(jīng)銷商會安排23歲到35歲左右的人員，因為這個層面的人，在工作經(jīng)驗、溝通能力、環(huán)境的適應性上具有很大優(yōu)勢。而對于企業(yè)產(chǎn)品進行促銷推廣目的時候，18歲到23歲的員工又能發(fā)揮體力充沛，適應能力強，親和力強的特點。


　　上崗后的培訓不容忽視

　　觀察員：招聘完成了，下一個環(huán)節(jié)是新員工培訓。在培訓過程中，哪些應該作為重點？

　　陳崖楓：現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理中，培訓已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，通過組織有計劃的實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的培訓，可以有效地改進員工的知識，技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作績效。據(jù)美國權(quán)威機構(gòu)調(diào)查，每投入一美元的培訓可以產(chǎn)生50元的回報。

　　對于一個重視企業(yè)員工培訓的企業(yè)，主要由四部分組成有效培訓架構(gòu)，第一部是入職培訓，旨在培養(yǎng)促銷人員對企業(yè)文化的了解和企業(yè)制度的了解。經(jīng)過培訓的員工，增強了企業(yè)意識，團隊意識，最大的發(fā)揮個人主動性和能供性，并且快速適應企業(yè)的環(huán)境和快速融入到團隊之中。

　　第二部分就是在職培訓。通過在職培訓，旨在提高員工的工作技能提高工作質(zhì)量，熟悉本崗位的標準要求，遵守企業(yè)制定的崗位管理標準，增加員工的相信力，從而保證員工發(fā)揮最大的工作潛力。

　　第三部分是脫崗培訓，旨在更一步提高員工較為全面的管理能力，工作能力和其他工作中必備的技能，成為企業(yè)的核心員工。

　　第四部分是交換培訓，作為企業(yè)培養(yǎng)的核心員工，針對不同崗位，不同部門有了更深一步的了解，使之達到企業(yè)剛快，更高，更有效的工作理念。

　　在對促銷員培需過程中，應該把新招聘的員工的培訓重點放在前兩個中：通過入職培訓，可以降低員工的離職率，增加促銷人員對企業(yè)的忠誠度，全面了解企業(yè)的理念和制度；通過在職培訓可以讓促銷人員更多的學習到銷售知識，銷售技巧，崗位標準及如何合格的完成本職工作。培訓后企業(yè)還要建立培訓轉(zhuǎn)化的工作，確保培訓員工能把學習到的知識實地用到工作中?！?

觀察員：促銷員上崗后，如何安排后續(xù)培訓，保證其營銷思路符合商家的經(jīng)營思路，并保證其工作熱情的高漲？

　　陳崖楓：員工上崗后，商貿(mào)公司應及時有效開展促銷人員在崗培訓，通過指導、監(jiān)督、幫助的方式開展工作，受終端管理及門店所在地位置遠近不一的限制，應及時開展現(xiàn)場培訓和崗位培訓的工作。如，每月組織二至三次促銷人員到公司本部進行工作總結(jié)及相關(guān)的產(chǎn)品、工作技能、工作經(jīng)驗交流、禮儀、溝通、新制度、勵志、客戶投訴等方面的培訓。促銷人員在崗期間，公司培訓人員應協(xié)同相關(guān)部門現(xiàn)場指導，例如陳列技巧、口頭推銷技巧等，傳達企業(yè)新的銷售理念、新的企業(yè)精神，監(jiān)督管理促銷人員的現(xiàn)場工作如：規(guī)范門店操作、庫存及訂貨管理等，并及時對促銷人員提出的問題和困難予以幫助，這樣企業(yè)作到位，員工滿意度增加，其工作熱情會更加高漲。

　　物質(zhì)獎勵和精神滿足同樣重要

　　觀察員：傳統(tǒng)的促銷員工資一般都由基本工資+提成構(gòu)成，很容易造成促銷員情緒波動、消極怠工的情況。如何對其工作成績進行考核較為科學，激發(fā)其工作動力？

　　陳崖楓：企業(yè)效益應與員工的利益掛鉤，合理的有效的績效考核方式會讓員工感到付出有回報，工作自然賣力。所以，企業(yè)在制定薪金制度時不僅要合理，還需要引進銷售業(yè)績審核制度，對員工的工作品質(zhì)、工作量、工作能力、銷售量、工作態(tài)度、責任度和協(xié)調(diào)性進行審核，充分激發(fā)員工的工作積極性。

　　企業(yè)要有人性化關(guān)懷。企業(yè)的管理越人性，員工越能把企業(yè)的事情當成自己的事情。另外有效的激勵是必不可少的，一方面是物質(zhì)獎勵，一方面是精神獎勵。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)及金錢的獎勵，對作出突出貢獻的個人頒發(fā)獎?wù)潞酮劷穑粌H對員工本人或其他人都會有促進作用。

　　觀察員：優(yōu)秀的促銷員經(jīng)常面臨被其他商貿(mào)公司挖墻腳的情況，經(jīng)銷商反復招人也會增加成本，怎樣才能讓促銷員成為公司真正意義上的員工？

　　陳崖楓：想要擁有高效高忠誠度的促銷員團隊，可以從以下幾個方面入手。

　　第一，促銷員的薪酬制度要合理；促銷員的薪資是一種投資，能最快速產(chǎn)生效益的投資。第二，營造一個團結(jié)的氛圍；促銷員是需要歸屬感的，多組織團隊活動，讓她們感覺到公司對她們的重視；經(jīng)常有組織活動的促銷員是讓人羨慕的。第三，一套賞罰分明的管理制度；辦事處的管理一定要公平、公正、公開，讓她們知道什么是獎勵，什么是不可碰觸的“火線”。第四，日常培訓非常重要，但這種培訓要講究方法，不同的時期的促銷培訓應區(qū)別開來；如新員工的入職培訓很重要，除產(chǎn)品知識外，公司的介紹一定要全面，公司的歷史、公司的戰(zhàn)略、公司的文化、公司的理念、公司的日常管理制度等等，一定要講透。新員工入職后，要有優(yōu)秀促銷員幫帶，這個方法很奏效，不僅能樹立優(yōu)秀促銷員的典型，激勵后進；還可滿足人“好為人師”的心理需求。在中國，典型的力量是無窮的。

　　觀察員：有經(jīng)銷商為了達到最佳的促銷效果，在賣場派駐5、6個促銷員，這種人海戰(zhàn)術(shù)是否有效？成本與效果之間，如何盡量達到平衡？

　　陳崖楓：的確，在賣場中可以見到這樣的企業(yè)，在賣場中設(shè)置了多個促銷崗位，這種方式的確帶來了較好的作用，我們來分析一下優(yōu)缺點：

　　所以，商貿(mào)公司在促銷費用的分配、監(jiān)控和考核時，應考慮總體回報。例如：促銷是為了提升銷量，還是為了提升品牌市場類型？是現(xiàn)有市場還是新市場？ 在考慮終端促銷投入時，必須將費用和投入產(chǎn)出作為促銷考核的重要指標。結(jié)合以上因素，不難發(fā)現(xiàn)，如果在賣場中大量的投入，能夠產(chǎn)生較好回報是有效的，反之亦然。但在進行投入時應考慮合理的人員應用，產(chǎn)生最大的利益和利潤。

　　觀察員：感謝陳老師的耐心解答。希望通過我們本期內(nèi)容，能讓各位經(jīng)銷商朋友對促銷員的管理有了更清晰的認識。下期《贏在終端》不見不散！

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