隨著人力資本競爭的日益激烈，雇主和員工的關(guān)系也在博弈中不斷變化與發(fā)展。目前中國員工對雇主的心態(tài)發(fā)生了哪些變化？與過去相比，影響雇主與員工關(guān)系的關(guān)鍵因素有哪些？帶著疑問，《職業(yè)》專訪了華信惠悅咨詢公司北京分公司總經(jīng)理林杰文（Jim Leininger）。
林杰文先生是華信惠悅2003年和2005年WorkChinaTM（員工意見）調(diào)查的總負責(zé)人，對中國員工的心態(tài)和雇主所面臨的困難，有著非常深入的了解和把握。
　　員工對薪酬的不滿意程度最突出
　　不少調(diào)查數(shù)據(jù)都顯示，中國員工的流動率及薪資增長正處于亞太地區(qū)的最高水平。但與華信惠悅2003年的調(diào)查相比，員工的整體滿意度卻略有降低。原因之一是市場競爭的加劇和工作壓力的增大。中國員工對雇主滿意度最低的兩項指標是薪酬和領(lǐng)導(dǎo)力。
　　在今年的WorkChinaTM調(diào)查中，中國地區(qū)有十幾個行業(yè)的近5萬名員工參與。調(diào)查通過十項指標對員工心態(tài)進行評估，即工作滿意度、溝通、團隊工作、報酬和收益、績效管理、雇員培訓(xùn)和發(fā)展機會、領(lǐng)導(dǎo)和管理效力、監(jiān)查、工作環(huán)境和工作創(chuàng)新。綜合調(diào)查數(shù)據(jù)，林杰文先生指出，中國員工心態(tài)呈現(xiàn)出四大特點。
　　最突出的特點是中國員工對薪酬的態(tài)度。雖然沒有人會對薪水感到百分之百的滿意，但中國員工對薪酬的不滿意程度尤為突出。薪酬的滿意度排在十項指標的最后?？磥砑词?jié)q薪的利好消息不斷，老板在員工心目中的“吝嗇”形象并沒有多大的改變。
其次，員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標缺乏一致性。與以往相比，員工對公司的發(fā)展方向和前景更為關(guān)注，被調(diào)查者均表示清楚公司的較大業(yè)務(wù)目標和宏觀目標。但對于目標進展情況、實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略步驟、自己具體應(yīng)該做哪些工作以實現(xiàn)公司遠景，許多員工則一無所知，不少員工都希望企業(yè)能夠傳達這方面的充分信息。
　　第三，在團隊協(xié)助方面，員工對雇主跨部門及跨區(qū)域的協(xié)調(diào)管理責(zé)任有不滿情緒?，F(xiàn)在不少企業(yè)都在各地開設(shè)分公司，辦公室的延伸對團隊合作的挑戰(zhàn)越來越大。雖然員工認為在日常工作小組中，團隊合作進行得不錯，但對跨部門、跨地區(qū)的合作則有不少抱怨，認為雇主對企業(yè)內(nèi)部的整體協(xié)作負有不可推卸的責(zé)任。
　　第四，中國員工的日常工作滿意度偏低。亞洲其他國家的調(diào)查結(jié)果都顯示，員工對日常工作滿意度在十項指標中排在第一位，而在中國，這一項指標總是被員工排在第四或第五的位置。林杰文先生分析認為，其中很重要的一個原因是因為中國市場尚不成熟，物質(zhì)因素在中國員工心中的分量非常重，以致于他們寧愿為了比較好的薪水和福利而從事自己不太喜歡的工作，這正是導(dǎo)致中國員工日常工作滿意度普遍偏低的原因。
　　不能只滿足于讓員工滿意
　　在泰勒的時代，工人們用自己的消極怠工，乃至破壞生產(chǎn)工具宣泄著對雇主的不滿。而在知識經(jīng)濟的今天，人才自由流動，員工甚至已能用工作選擇表達自己的意見。據(jù)統(tǒng)計，在中國的跨國企業(yè)和規(guī)模較大的本土企業(yè)中，員工流失率已經(jīng)達到了15％左右。不少企業(yè)都感嘆：這老板的位置是越來越不好坐了！
　　在采訪中，林杰文先生特別強調(diào)了員工滿意度與忠誠度的區(qū)別。對公司滿意的員工也會努力為公司工作，但這可能只限于在更好的機會出現(xiàn)之前。他可以僅僅為了薪水而為雇主工作，卻不打算和公司一起構(gòu)筑更美好的未來。因此，員工滿意度只能被稱為雇主員工關(guān)系的“保健”因素。
　　而忠誠度則不同。忠誠度高的員工會努力、有效地工作，不僅愿意與公司共同發(fā)展，而且會以為公司工作而自豪，會推薦別人到自己所在的公司供職并稱其為適合工作的場所，愿意在完成份內(nèi)工作后付出更多的努力以協(xié)助公司取得成功。這樣，員工的高忠誠度就轉(zhuǎn)化成為更高的客戶滿意度和不斷增長的業(yè)績。
　　調(diào)查也顯示，員工忠誠度高的公司能創(chuàng)造高于員工忠誠度低的公司6倍的剩余價值?，F(xiàn)在，主動性強、有行業(yè)經(jīng)驗和國際經(jīng)驗、擁有創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)力的人才，是各個企業(yè)爭奪的對象。所以，林杰文先生建議雇主，在日漸激烈的人才爭奪戰(zhàn)中應(yīng)更妥善地處理與員工的關(guān)系。企業(yè)的目標不應(yīng)該只是增加員工的滿意度，更應(yīng)該把管理的重點轉(zhuǎn)移到激勵員工忠誠度上來。
　　五大因素提升員工的忠誠度
　　對企業(yè)的員工來說，有很多因素影響著他們對企業(yè)的感受，決定著他們工作的積極性，包括薪水、培訓(xùn)、發(fā)展機會、家庭和工作的平衡、公平、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格乃至工作環(huán)境、企業(yè)文化等等。在處理與員工關(guān)系的過程中，在面對如此多的頭緒，而資源又有限的情況下，企業(yè)需要做出艱難的選擇。
　　針對不少人持有的外資企業(yè)更善于處理雇主員工關(guān)系的觀點，林杰文先生進行了說明。中國很多高科技民營企業(yè)在調(diào)查中得分相當高，與外資企業(yè)相比，在提升員工忠誠度方面并非處于劣勢。
　　薪酬是員工滿意度最低的指標，那么雇主是不是應(yīng)該把薪酬福利的提高作為重點呢？林杰文先生指出，薪酬對改善雇主和員工的關(guān)系并不是最有效的。目前有五大因素對員工忠誠度的影響最大，并可以作為改善雇主和員工關(guān)系的關(guān)鍵首選因素。
溝通。長官意志、等級秩序、被動執(zhí)行等 “撥算盤珠”式的管理方式應(yīng)該被擯棄。在WorkChinaTM調(diào)查中被評為“卓越雇主”企業(yè)的經(jīng)驗都表明，清楚、細致、經(jīng)常的溝通，再輔以較好的薪酬福利待遇，將大大提升員工的忠誠度。
　　日常工作滿意度。日常工作滿意度主要包括，所從事的工作是不是自己喜歡的，在這個公司或工作崗位上工作能否學(xué)到新的東西，工作是否能給自己帶來成就感等。員工會非常在意自己的勞動對企業(yè)、對社會的價值，雇主應(yīng)在管理中注重激勵，持續(xù)不斷地給予員工這種感覺。
　　領(lǐng)導(dǎo)力。雇主應(yīng)注重培養(yǎng)讓員工感動的領(lǐng)導(dǎo)力，有明確遠景、按照公司價值觀和規(guī)章制度做事、不斷帶給員工成功希望的老板，無疑是對員工產(chǎn)生吸引力的有力因素。
　　工作環(huán)境。林杰文特別強調(diào)這里的環(huán)境不是指文化或團隊等軟環(huán)境，而是指辦公設(shè)備、辦公樓等硬件環(huán)境。因為員工會認為，整潔、安全、健康的工作環(huán)境是雇主對員工關(guān)心的外在表現(xiàn)，這也是目前處理雇主與員工關(guān)系中一個比較重要的趨勢。
　　團隊工作。這是今年的WorkChinaTM調(diào)查中凸顯的一個因素，團隊的和諧程度對員工忠誠度的影響將越來越大。雇主應(yīng)制定政策和創(chuàng)造企業(yè)文化，讓交叉職能部門的員工之間也能知識共享、相互協(xié)作。
　　在線專家：林杰文先生。華信惠悅咨詢公司北京分公司總經(jīng)理，華信惠悅亞洲區(qū)組織測評業(yè)務(wù)總監(jiān)。主要負責(zé)為企業(yè)提供組織變革、兼并和購買、員工意見及態(tài)度調(diào)查、人才吸引保留與發(fā)展、能力模型建立等領(lǐng)域的戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。

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