自改革開放以來，我國民族企業(yè)在不斷改革中前進，但還沒有走出發(fā)展的困境。其主要原因在于缺乏科學的用人機制，導致人才隊伍不穩(wěn)定，人才不斷外流。即使企業(yè)能夠招到人才，在發(fā)展過程中也不能留住人才，很多人才流向國外，流向外企，致使民族企業(yè)人力資源逐漸走向更加匱乏狀態(tài)，嚴重制約了企業(yè)健康發(fā)展。

國有企業(yè)經歷了改革開放三十年，但始終沒有走出傳統(tǒng)的用人機制，企業(yè)自身的晉升制度及考核制度缺乏科學性與完善性。首先企業(yè)晉升制度不合理，企業(yè)中的管理層次的人員，大都是由上級指派或調任，很多的有志之士不能參與企業(yè)的經營與管理，久之，這些人才就會因為企業(yè)的晉升機制缺乏活力而離開國企；其次是企業(yè)的論資排輩的用人思想，很多年輕有為的人無法參與到國營企業(yè)的管理中來，久之這些人才感到無用武之地，就會離開國企；再次就是國企用人的關系型模式，在用人過程中多多少少都是憑關系、走后門，不公平的晉升方式會導致人才逐步離開企業(yè)。

民族企業(yè)雖然走過了三十多個春秋，獲得了長足的發(fā)展，我國民營企業(yè)發(fā)展的三十年中，在用人機制上也沒有一個科學的概念及完善的體系。原因之一，民營企業(yè)的創(chuàng)始中的依靠力量是自家力量及朋友親屬力量組成的，在企業(yè)發(fā)展中不需要科學的用人機制，這樣一切憑各自的能力及在企業(yè)占有的資本多少作為企業(yè)中的管理地位的高低，當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時用外面人來管理時，這派力量就是嚴重影響科學用人的絆腳石。其二，特殊的親屬關系影響科學用人體系的建設，一般情況下很少有外面人來擔任企業(yè)的總經理，就是偶爾有一外人去做了總經理還會有多少雙眼睛去盯梢，這樣人才得不到重用就會離開。其三，不懂得用人機制是什么，沒有科學的考核標準，沒有完善的激勵措施，沒有完善的人才晉升機制，就會是人才感到前途無望，離開企業(yè)。

    筆者曾經在博文中提到，我國人力資源長期處于匱乏之中，如果企業(yè)不能建立科學的用人機制，將會在原本人才資源就不足的情況下導致更加嚴重的后果，直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，建立科學的用人機制是決定著我國企業(yè)未來的發(fā)展的前提，沒有科學的用人機制就會使人才不斷的流失，制約國民經濟的大發(fā)展，這必須引起企業(yè)界的高度重視?？茖W的用人機制包括：薪酬待遇設計合理性、企業(yè)的晉升制度的科學性與公平性、激勵措施的有效性、崗位責權的清晰性。只有一切本著公平的合理的用人機制，才能徹底的改變我國民族企業(yè)的人才流失的現(xiàn)象，才能充分的調動全員的積極性與主動性，才能確保企業(yè)人才充足和健康發(fā)展，才能使中華民族經濟發(fā)展得到更加快速的健康的發(fā)展。

寇北辰，管理資源網專欄人物，寇北辰先生,經濟學博士,管理學博士,著名管理學家、教育學家、經濟學家、五行管理學創(chuàng)始人,現(xiàn)任中國農大MBA導師、中國管理科學院特邀研究員、上海巨鵬企業(yè)總裁

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