企業(yè)如果愿意付出這些顯性或是隱性的成本，就能夠在全面薪酬上前進(jìn)一步。
        職業(yè)發(fā)展需要員工和企業(yè)的共同努力
        職業(yè)生涯管理的成功需要員工和企業(yè)兩個(gè)方面的共同努力，企業(yè)需要支付上面所說的各項(xiàng)成本，同時(shí)員工個(gè)人也并不是懷著“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”的理想就可以，而是需要認(rèn)識自身的個(gè)性特點(diǎn)和優(yōu)劣勢，以確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強(qiáng)職業(yè)競爭力。
        筆者曾經(jīng)的一位客戶，是一家民營的紡織企業(yè)，民營企業(yè)，又是屬于夕陽行業(yè)的紡織制造業(yè)，也許在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，這家紡織企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行得有聲有色，而且已經(jīng)成為全面薪酬的絕對組成部分。下面主要從人力資源機(jī)制角度介紹一下成功經(jīng)驗(yàn)。
        開明企業(yè)家的支持：這家企業(yè)的總經(jīng)理本人就是從一名普通員工做到高層的，所以非常重視員工職業(yè)發(fā)展，他認(rèn)為培訓(xùn)是投資，不是成本，關(guān)于人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，總經(jīng)理說得也很深刻：“企業(yè)需要喚起員工對自己職業(yè)發(fā)展熱情，而不是推行模式員工發(fā)展的‘愚民政策’”。
        人力資源部擔(dān)任內(nèi)部顧問：在外腦的幫助下，人力資源部成為內(nèi)部職業(yè)咨詢顧問。
        首先設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，畫好藍(lán)圖：以序列形式為企業(yè)全體員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)以及薪酬福利組成等，不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，這樣可以激勵(lì)員工安心鉆研本行。在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費(fèi)；進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，介紹職業(yè)生涯規(guī)劃工具。通過在《任職資格體系》中規(guī)范每個(gè)序列不同職級的任職資格，然后，幫助企業(yè)建立切實(shí)可行的員工職業(yè)發(fā)展通道。具體做法是第一步按照工作的內(nèi)容，將不同類別的員工劃分成不同的序列，比如管理、技術(shù)、專業(yè)等等，每一次層級都有詳細(xì)的任職資格，具體包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，還有一大項(xiàng)非常重要的是任職資格中的能力界定。我們稱之為：技能矩陣，每個(gè)層級的崗位需要具備的能力，一般通過對績效優(yōu)秀的員工行為的研究得出。很多公司的崗位說明書中都有任職資格和能力一項(xiàng)，能夠真正發(fā)揮作用的也許并不多，更確切的說是如何使用？任職資格中的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等硬件條件比較好確定，能力一項(xiàng)，企業(yè)在初次填寫時(shí)候往往只是空洞的幾個(gè)名詞，比如良好的團(tuán)隊(duì)合作精神、不斷創(chuàng)新的工作熱情等等。其實(shí)在任職資格可以成為單獨(dú)的咨詢項(xiàng)目。任職資格更加細(xì)化、豐富、切實(shí)可行才能使用。因?yàn)槊恳粋€(gè)層級都有各自的任職資格，所以希望職業(yè)縱向發(fā)展晉升的員工需要將上一級的崗位的任職資格和自己的現(xiàn)狀進(jìn)行比對，從而得出自己需要努力的方向，對目前崗位沒有太大興趣的員工，在橫向職業(yè)發(fā)展輪崗時(shí)候同樣需要比對任職資格。想企業(yè)在員工輪崗時(shí)候的擔(dān)心也多是擔(dān)心興趣并不能夠完全保障新崗位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，想輪崗的員工需要拿出證明自己能夠勝任新崗位任職資格的證明，這樣才不至于出現(xiàn)“輪崗是浪費(fèi)汽油”的現(xiàn)象。能力是否符合一般可以采取人才測評、績效觀察、直接上級評價(jià)等。那么對于既奢求晉升也不想輪崗的安于現(xiàn)狀的員工呢？我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)任職能力需要與時(shí)俱進(jìn)，老本早晚是會被吃空。“未來唯一持久的優(yōu)勢是比別人學(xué)得更快”，企業(yè)需要具備競爭的氛圍。筆者一般建議客戶企業(yè)每年進(jìn)行一次任職資格檢查，績效并不是唯一的尺度，因?yàn)榭冃Э己酥械闹饔^因素或者輪流坐莊等現(xiàn)象，還需要考察員工接受培訓(xùn)的情況等，綜合起來對在職員工的任職資格進(jìn)行評價(jià)，這樣可以起到激勵(lì)現(xiàn)任崗位員工的學(xué)習(xí)激情。
        其次，通過績效考核強(qiáng)化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識?？冃Э己顺煽兣c薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實(shí)際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，借助績效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。直線經(jīng)理需要提高從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能力。
        最后，完善培訓(xùn)體系，設(shè)計(jì)基于任職資格體系要求的培訓(xùn)課程。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲備的重要保障，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)等；而人力資源部門則制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機(jī)會等。完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險(xiǎn)。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓(xùn)成本。
        以上，筆者介紹了企業(yè)職業(yè)生涯管理的案例，對員工個(gè)體而言，保持學(xué)習(xí)熱情非常重要。圣雄甘地曾說：“把每天都當(dāng)成最后一天活著，要每天都像即將永生那樣學(xué)習(xí)”，在忙碌的都市中生活的現(xiàn)代人似乎需要更多的內(nèi)在或者外在的動(dòng)力。先讓我們以交通為例算個(gè)賬，每天花在上下班路上的時(shí)間在2個(gè)小時(shí)以上應(yīng)該不占少數(shù)，晚上回到家吃完飯也許已經(jīng)九點(diǎn)多，不算加班啊。這種情況下，讓員工仍然保持高度的學(xué)習(xí)熱情實(shí)在非常難。在加上如果每天的工作都是重復(fù)性勞動(dòng)，職業(yè)發(fā)展前景渺茫，這是對學(xué)習(xí)性組織的致命打擊吧，除非是想跳槽去個(gè)更好的平臺。我們在讀高中的時(shí)候聽到老師經(jīng)常說這樣的告誡：“不是要我學(xué)，而是我要學(xué)”。其實(shí)在企業(yè)中仍然存在這個(gè)問題，信息社會，資訊發(fā)達(dá)學(xué)習(xí)的渠道是非常多的，花樣繁多的考證，名家會集的外界培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，活躍的INTERNET，平時(shí)大家遇到不懂的問題，很可能首先是去GOOGLE一下。但是學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力呢？
        筆者也遇到過這樣的企業(yè)，員工的學(xué)習(xí)熱情很是高漲，為什么這么說呢？訪談中了解到，人力資源部有員工請假備考會計(jì)證，行政部有員工積極備考律師資格證等等，和本職工作關(guān)聯(lián)不大，究其原因，員工普遍對企業(yè)前景信心不足，再加上工作飽滿程度不夠，大家索性考證給下次擇業(yè)增加砝碼。這又是一個(gè)問題：如何保證員工所學(xué)為企業(yè)所需，確切的說為崗位所需呢？企業(yè)其實(shí)是可以幫助員工保持學(xué)習(xí)的熱情，也能夠讓員工所學(xué)的技能和崗位MATCH的。筆者一般的建議是這樣的：梳理企業(yè)的愿景，讓廣大員工認(rèn)同。任何一家企業(yè)都有他的愿景，愿景不應(yīng)該只存在企業(yè)家的頭腦中。又比如筆者曾經(jīng)負(fù)責(zé)的一個(gè)企業(yè)文化的項(xiàng)目，企業(yè)原有自己的愿景和價(jià)值觀，但是調(diào)研中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對此的印象僅限于貼在墻上的口號，在梳理提煉企業(yè)核心理念過程中曾采取過全公司范圍內(nèi)企業(yè)文化核心理念征集，當(dāng)然之前還需要進(jìn)行企業(yè)家和員工之間進(jìn)行過關(guān)于企業(yè)愿景等溝通，讓大家看到企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖。
        薪酬和激勵(lì)是經(jīng)常連在一起的名詞，而激勵(lì)的目的則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)，那么凡是能夠激發(fā)員工工作積極性的方式都應(yīng)該值得關(guān)注，職業(yè)生涯規(guī)劃值得你的關(guān)注！

作者系正略鈞策管理咨詢顧問，如需轉(zhuǎn)載，請務(wù)必注明公司及作者名稱，如需采訪、約稿，請聯(lián)系010-59082979/2981。

 

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