每一個成功者都必然是某一領域資深者，而資深者卻未必會成為一個成功者！

以企業(yè)高管商業(yè)敏感度引領的各部門業(yè)務敏感度，聚集起的企業(yè)內(nèi)部各向推力是推動企業(yè)發(fā)展助推力，各個資深者對業(yè)務的感知能力是該推力原點。什么是業(yè)務敏感度，對于管理者來講，就是自我認知、環(huán)境識別、應激響應到做出正確決策的過程。它顯現(xiàn)一個管理者是否能夠準確把握業(yè)務脈絡及未來走向，為此及時采取適合的應對措施，來及時調(diào)整行動與目標的偏差。

顯而易見，業(yè)務敏感度是管理者做出正確決策、獲得實際績效基礎，是在戰(zhàn)略形成之后的戰(zhàn)術(shù)方面的靈活機動，打造這樣一份能力絕不是在商業(yè)學院里能夠攝取到的，必定是在實踐中摸爬滾打、從失敗教訓中覺悟出來。

企業(yè)內(nèi)部很多部門由于長期與外界缺乏信息交流，逐漸在制度、流程的湮沒下失去了對業(yè)務感知和自我糾偏能力，造成了“只顧低頭拉車，不管抬頭看路”的局面，這是對業(yè)務最深切的傷害。做為HR應以人力資源提供者做為自身的定位，對企業(yè)商業(yè)模式和核心能力有清醒的認識，對各業(yè)務部門主要業(yè)務展開中所需求的人力資源有準確把握，及時根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整提出可落地的人才戰(zhàn)略。有些企業(yè)HR把自己看做了招聘中介人，把自己看做了培訓基地，把自己看做了績效監(jiān)管者，把自己看做權(quán)力的分配者。在提供人才戰(zhàn)略及行動方案時，將員工流失率、培訓率、人工成本看做了看家寶，大談特談自己在這些方面下了多么大的功夫，而對根本性解決企業(yè)短期、中長期人才獲取方略不予置否。可以想見，一個既沒有自我認知、也沒有環(huán)境識別，慣性地延續(xù)一條所謂“中性之路，”這種對業(yè)務感受的遲鈍怎么可能為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

并不是其他部門少有同類現(xiàn)象發(fā)生，只是HR這個部門業(yè)務的特殊性更加容易發(fā)生這個問題，因為HR做為一個業(yè)務內(nèi)容所應具備的專業(yè)性是很隱性的，HR更容易將一些流程、方案、報表、統(tǒng)計當做專業(yè)內(nèi)容，而實際這只是一個工具而已。

擁有業(yè)務敏感度是部門第一負責人必備的能力，雖然隨著管理層級高低不同，每個級別所應具備的敏感度要求會有差異，但時間絕不是唯一可以讓人因為晉級而自然獲得這個能力指標，大量的自我訓練和長期不斷地實踐是最為重要的必要條件。

下面就如何培養(yǎng)業(yè)務敏感度提出一點個人看法，以冀能夠拋磚引玉，引出更多、更深層的看法。在培養(yǎng)業(yè)務敏感度方面，我認為有這么幾個方面十分重要，可歸結(jié)為：“提高一個認識、保持一個行動、加強三種能力。”

“提高一個認識”就是深刻理解“知行合一”，明代王陽明說過：“知是行的主意，行是知的功夫；知是行之始，行是知之成。若會得時，只說一個知，已自有行在；只說一個行，已自有知在。”這句話很明確地告訴我們知與行是不可分的，能夠達到“知中有行、行中有知”就不會執(zhí)著于已知，也不會走向盲動。

為什么說這個認識有助于提高業(yè)務敏感度，敏感性是基于接受外界刺激后迅速做出反應，如果將認識停留在學習和思考上，就無法主動接觸外界事物的變化，并且只有多次反復的外界刺激才能強化人的應激能力。另一方面，在和外界大量接觸之后卻沒有及時做出提煉和總結(jié)，也就是不關(guān)注對外界變化本質(zhì)性的理解，就無法使自己改變原有不適當?shù)姆磻?/p>

在語言能力方面的訓練可以看出這一點，當一些演講書籍告知人們?nèi)绾伟盐兆陨怼⑼饨绛h(huán)境時，在思想十分匱乏時任何技巧都不能改變被動。思想內(nèi)涵不僅是從書本獲得，更主要在于和有思想的人交流中，當一個人能夠把另一個人的語言在很短時間內(nèi)做出判斷和理解時，就如同把對方的言語承載內(nèi)容放慢了速度。這就是在獲取對方信息中的行，與理解對方思想的知結(jié)合起來，長期反復的結(jié)果，這個人的思想內(nèi)涵必然會有提高，也就無所謂不能表達自己了。

一切符合大多人類價值觀的哲學、宗教的認識論都把行動看做是認識的開始，對“知行合一”的認識提高方法就是在實踐中去做，在行動中不斷提高理解層次。認識是行動的端，行動是認識的果，管理中割裂知行的結(jié)果就是丟棄現(xiàn)實、盲目臆斷，必然在走向錯誤的行動道路上。

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