功大而賞薄是一種危險的信號。在老板心目中，結(jié)果固然重要，但過程也不可完全忽略，在過程中缺乏溝通，老板就會功過相抵，而最大的過就是擅作主張。
     不少經(jīng)理人這樣認為，在你規(guī)定的范圍內(nèi)，我做出結(jié)果給你看就是了，既然老板給我授權(quán)了，就不應(yīng)該過多干涉。如果經(jīng)常匯報，意見與領(lǐng)導(dǎo)一致還好，不一致時聽還是不聽？出了問題又是誰的責任？所以，越是有能力的經(jīng)理人，就越傾向于不讓老板參與細節(jié)與過程。
　　在企業(yè)中，更常見的往往是“疑人也用”，一邊用一邊觀察。事實上老板了解過程還有兩個現(xiàn)實意義，一是要知道下屬是不是在行動，防止拖延誤事；二是要知道方向有沒有做錯，以利及時糾偏，這都導(dǎo)致其不能完全拋棄在過程上的重視。
　  現(xiàn)實中，非常注意過程匯報的人雖然讓老板多少有點煩，但他們往往最后都會受到賞識，問題都是老板們識人不明、獎罰不分嗎？
　　這就是職業(yè)經(jīng)理人與老板在思維上的不同。作為老板，不但是企業(yè)利益的最大受益者也是最大損失方。在其用人尺度上，永遠有兩個標準是不可少的。一曰能力，二曰信任。能力是授權(quán)的開始，信任則是授權(quán)的持續(xù)。但越是得到授權(quán)就越要匯報過程，那么授權(quán)還有什么意義？實際上，許多職業(yè)經(jīng)理人沒有意識到這種“權(quán)”是向老板借來的，是有限的權(quán)。借的東西不是自己的，要讓主人知道它還在，還安全，主人隨時還可以控制，那么他才會放心地交給你去打理，這樣職業(yè)經(jīng)理人才能有更多的支配權(quán)。
　　遺憾的是，現(xiàn)實中的職業(yè)經(jīng)理人正在被老板感動著，身正不怕影斜，“走自己的路讓別人說去吧”，最終，一兩個小人的出現(xiàn)就能把他們打入深淵。因為授權(quán)以后，老板對信息的渴求是前所未有的，你既然不勤請示、勤匯報，總有別人會補這個缺，但其真實性就無法保證了。所以，當職業(yè)經(jīng)理人感到冤的時候，往往就是由于過程中許多信息被有意或無意曲解，結(jié)果上的功抵不上過程中的“錯”。
　　在企業(yè)中要得到中長期穩(wěn)定的授權(quán)，要讓老板在心理上過“三關(guān)”。老板通常會關(guān)心三個問題，第一關(guān)會問：“他有能力嗎？”，這是能否成為一般干部的關(guān)鍵。老板會通過某人過去的經(jīng)歷，或是目前的關(guān)鍵事件來觀察。要在千百人中脫穎而出，必須做出讓老板留下深刻印象的事，形成最初的能力認可。
　　第二關(guān)的問題是“他是我的人嗎？”，這是能否成為重要干部的根本。此時不論事而論心，也就是說，事做錯了不要緊，心意對了就行。
　　第三關(guān)的問題是“他能按我的意思做事嗎？”，這是能否成為高級干部的分水嶺，即使目標相同，方法不一致也會產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。
　　三關(guān)之中最重要的部分是后兩關(guān)，恰恰都是需要用過程來表現(xiàn)的。職業(yè)經(jīng)理人出于對能力的自信，忽視過程溝通與心理交流，這樣必然無法得到進一步授權(quán)，從而無法保證良好結(jié)果的可持續(xù)性。
　　得到中長期穩(wěn)定授權(quán)后，可以適度減少過程匯報?？傮w上講，如果領(lǐng)導(dǎo)人一線經(jīng)驗很豐富，專業(yè)性強、信息全面，那么下級只匯報結(jié)果或階段結(jié)果是可以的。因為上下級不存在原始數(shù)據(jù)上的分歧，所以跳過細節(jié)會提高效率。但如果領(lǐng)導(dǎo)人信息過少或信息不真實，通俗講就是處于外行狀態(tài)時，下級就一定要匯報過程，否則雙方對具體思路就很難達成一致。故而，過程匯報的尺度和被授權(quán)的程度有關(guān)，更與授權(quán)者的能力水平相關(guān)。
過程匯報實際上是企業(yè)內(nèi)部的一種重要信息互換，這是企業(yè)良性發(fā)展的最重要條件之一。不能因為對結(jié)果關(guān)注就完全忽略過程，但從另一個角度來看，企業(yè)的最高管理者必須接觸實踐，主動去收集信息，保證信息來源的多樣性和公正性，這樣才能減少下級在信息溝通方面投入的精力，從而使那些不擅長后方協(xié)調(diào)的將帥也能專心打好前方的戰(zhàn)役。沒有明主何來名將？企業(yè)提高效率先要從老板做起。
 

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