“100份簡歷里面99個用不上，應屆生也投總監(jiān)職位的有木有？！”

“找獵頭不交預付招不到人，交了預付找不到合適的人有木有！那么高的獵頭費，你比販人要價還狠啊有木有！”

……

以上這段痛苦的“咆哮”，來自于一段近期網上熱傳的小視頻“痛苦的HR”。據說，“痛苦的HR”被點擊了200多萬次。

招聘永遠是HR面臨的難題，為了滿足公司急需人才的需要，HR往往需要快速發(fā)布簡歷、參加招聘會，并從海量的簡歷中苦苦篩選，但這些簡歷有很多并不能反映應聘者的真實情況，更讓HR哭笑不得的是，甚至會出現城建工人應聘互聯網高管的現象。通過簡歷篩選、筆試、面試等環(huán)節(jié)，脫穎而出的應聘者在入職后很可能會在短時間內離職，以前的準備與努力全然成為徒勞。在傳統(tǒng)招聘中的種種弊端引起了企業(yè)管理人員的思考。

招聘與被招聘簡直是一對冤家，找不到工作焦慮，但招不到人的也一樣焦慮。而現在應屆畢業(yè)生、大齡失業(yè)青年以及自由工作者彼此較勁的戰(zhàn)場又多了一個：微招聘。每年畢業(yè)生們整天搬著厚厚一疊包裝精美的簡歷進出宿舍，又花錢、又費力，很多同學把求職當成跑各個招聘會撒簡歷，微招聘通過社交網絡的方式就可以將自己推銷出去，為何不一試。

微招聘可以說是一個一石二鳥的過程，其同時可以是一種營銷，企業(yè)可以在社交網絡上以一種有趣和可親的姿態(tài)聚攏人氣，宣傳企業(yè)的文化，樹立產品的品牌和企業(yè)的良好形象。

Amy需要招一位軟件工程師，于是她選取了JD中的兩個關鍵詞SAP和SD模塊在LinkedIn上搜索候選人，通過Profile初步選定了20位候選人后，并在加對方為聯系人時即注明“我有個工作機會與你溝通”，以防被拒。最后Amy通過電話和其中一位反饋及時的候選人進行了深入溝通，并成功地將這位候選人推薦給了領導，給出了Offer。Amy介紹說：“我一直用LinkedIn，快兩年了，有時加聯系人后反饋較慢，不如通過簡歷上的公司和職位名稱用Cold Call聯系候選人，看看候選人是否還在簡歷上所寫的公司工作，這樣往往可以達到事半功倍。”

社交網絡讓企業(yè)透明起來，主動展示相關信息，與粉絲一同分享企業(yè)的觀點。粉絲們對企業(yè)了解越多，越容易培養(yǎng)出信任感，企業(yè)的雇主品牌應運而生。可以跨越地域、時間的限制，拉近彼此的距離。看著微博上你關注的、和關注你的人每天與日俱增，不由得你不信服網絡的魅力，正在呈幾何倍數地放大企業(yè)的一舉一動。同時也提高著你的招聘效率。
    在中國市場上，社交網絡正以其獨特的優(yōu)勢，將“信任+推薦”大范圍、低成本地迅速鋪開。讓我們一起邊社交、邊求職！

Vivian是一家本土快消品公司的研發(fā)經理，在過去4年中，一直負責公司主要新品研發(fā)，看起來一切都駕輕就熟。但她一直渴望到全球頂級的公司中接觸領先的研發(fā)平臺和國際化的視野?？蛇@種企業(yè)往往從高校直接選拔，或從同類型競爭對手中挖角。多次主動投送的簡歷都石沉大海。最近通過朋友介紹,Vivian加入了一個社交網絡的研發(fā)類論壇，她覺得在這里與大家分享研發(fā)管理的文章及心得很有意義。而她的觀點和工作經歷引起同論壇的一位研發(fā)總監(jiān)的注意，這位總監(jiān)在全球領先的快消公司中負責研發(fā)，他的部門正準備招聘研發(fā)職位。雙方經過對工作深入的溝通后，Vivian順利的拿到了offer。

在國外，微招聘已經成為日常招聘模式。據社會化招聘網站JobVite在2012年8月的報告顯示，有大約89%的美國公司都使用網絡媒體進行招聘，在這些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分別是50%和45%。

Linkedin是目前最引人注目的社會化招聘網站，它成立于2002年，是專業(yè)商務人脈社交服務平臺，自2006年起成為美國主流招聘方式。Lindedin的精準匹配度很高，甚至可以將候選人“推到”符合預置標準的雇主面前。該網站創(chuàng)始人霍夫曼認為，“對人們來說，未來如何更加有效地利用自己的關系會越來越重要。如果一個人二三年換一次工作，就需要持續(xù)維護自己的社交網絡來找到新的機會。在線交流恐怕是現在最容易維護社交網絡的方式了。你不用一個個地打電話、找話題跟對方硬套近乎，更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪，只要利用線上的共享功能，就能假裝不經意地與對方搭茬兒。”在他看來，Linkedin這樣的在線職業(yè)人社交網站的價值就在于“注重于少量但是高價的瞬間”。

一、微招聘的優(yōu)勢

1.招聘信息的有效傳播

社交網絡可以充分發(fā)揮企業(yè)、企業(yè)員工的人脈關系，招聘信息可以有效擴散，到達企業(yè)需要的人群，這種有質量的傳遞，效果要好于盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會得到關注、轉發(fā)和評論，目標受眾非常準確，幾乎可以說沒有成本。

2.信息更真實、對稱、透明

通過網絡媒體推薦過來的人，企業(yè)既可以通過簡歷獲取相關信息，也可以通過其人人網狀態(tài)、博客文章、微博內容、微博關系等考察應聘者的真實情況。另外，應聘者也可以通過轉發(fā)過程中對該企業(yè)的評價、與企業(yè)的互動獲得較充分的信息。

在社會化網絡里，一個人的博客、微博等，比簡歷更能真實地展現一個人。通過他博客的內容、與別人進行的互動，可以了解這個人的性格、興趣、工作風格、行為習慣、業(yè)內口碑等，他關注什么話題，他對事物的看法，他交往什么樣的朋友，一目了然。招聘者可以通過瀏覽其內容，輔助進行面試和錄用與否的決策。

3.全員招聘成為可能

微招聘，充分發(fā)揮了社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業(yè)的創(chuàng)始人、管理層、員工、關注者都可以轉發(fā)、推薦，通過共同參與，使企業(yè)凝聚力增強。對于一些創(chuàng)業(yè)公司和缺少名氣的公司來說，在招人方面相比名企缺乏天然優(yōu)勢，而微招聘可以帶來更多機會。

對于一般職位招聘，可以采用廣發(fā)招聘的方式。通過微博、微信公眾號、人人網、博客、分類信息網站等，使招聘信息盡可能廣泛傳播。

 

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