人力資源管理本來是涵蓋眾多學科、最為精深的管理領域，然而在中國，在人力資源方面卻最容易成家成名。因為這個領域似乎有著太多的固定模式可循，譬如薪酬設計、績效考核、員工持股及股票期權設計、組織結構設計等可以找到眾多的現(xiàn)成方案參考，并且似乎可以將人力資源單獨分列出來，從而有效回避企業(yè)經營管理面臨的現(xiàn)實問題（同時也回避了部分專家因實際企業(yè)經營管理經驗缺乏所導致的尷尬），憑借純理論或文字功夫取得突破。這種表面的繁榮掩蓋了企業(yè)人力資源管理實質水準的低下，更為可怕的是，由于無視企業(yè)經營管理的實際問題，所制訂的人力資源解決方案有時會直接導致企業(yè)的敗落。筆者希望通過以下案例的分析，與大家一起探討人力資源問題的正確解決方法。

　　[案例背景]

　　HYS集團是一家知名的大型海洋漁業(yè)集團。近年來，通過遠洋捕撈、近海水產養(yǎng)殖、水產品粗加工等積累資金，逐步向海洋生物產品精深加工轉軌。2000年，通過巨資引進西方先進生產設備與清華大學的核心技術，建成國內一流的魚油保健品生產基地，滿負荷生產年產值可達兩億。其主打產品HYS魚油膠囊有效成份DHA、EPA（ω-3族系不飽和脂肪酸，人體不能自然合成，具有健腦益智、治療和預防心腦血管疾病等功能）含量達到70%以上，經專家及相關部門鑒定，產品達到國際領先水平。

　　然而，投產伊始，魚油膠囊的銷售就產生很大問題。由于銷售制約，實際產量只達產能的十分之一。雖然在國內設立了幾個大區(qū)銷售，然而在投入400多萬的廣告費用后，總銷售不足2000萬，且形成600多萬的應收帳款。由于銷售乏力，資金缺血，保健品公司面臨停轉的危險。HYS集團求助于管理咨詢公司，希望專家提供全方位解決方案（主要在營銷與人力資源方面）。

　　筆者以咨詢公司外聘專家的身份參與了營銷咨詢，而人力資源則是由一位有美國最為著名咨詢公司工作與培訓背景的國內大學教授負責。由于咨詢公司人為割裂了營銷與人力資源的聯(lián)系，所以咨詢師不是以項目組的形式整體進駐企業(yè)，而是分頭開展自己的工作。在自己完成了前期的企業(yè)調研后，出于對企業(yè)負責的整體考慮，我要求通報人力資源方案的進展情況。當?shù)弥A案內容時，毫不夸張地說，當時我大驚失色。

　　人力資源方案預案主要內容如下：

　　1．在全國知名媒體及招聘網站公開高薪招聘保健品公司總經理、區(qū)域經理以及相關經營管理人員；并借機制造轟動效應，達到宣傳企業(yè)及產品的效果；

　　2．設立專職人力資源部門，建立新的薪酬及績效考核體系；招各大區(qū)銷售經理回總部述職，進行考核，對達不到標準要求者，予以免職；

　　3．集團公司改制（股份制改造），實行員工持股及經理層股票期權方案，爭取二板上市；

　　4．組織相應的員工培訓，制訂培訓計劃與預算

　　預案的制訂基于以下一些基本認識（教授的調研結果）：

　　1．集團高層對聘任的現(xiàn)保健品公司總經理的經營管理水平已提出質疑，對經營效果明顯不滿；保健品公司骨干銷售力量主要來自三株舊部，其經營管理不可避免的帶有某種程度上三株的影子：現(xiàn)實經營情況已產生對保健品公司換班的要求。

　　2．HYS集團由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)逐漸發(fā)展而來，其薪酬標準沿用國營大鍋飯體系，已不能滿足現(xiàn)代經營管理的需要。合理薪酬體系建立的前提是企業(yè)設立績效考核體系。

　　3．為解決保健品公司與集團之間資產關系不清、經營管理職責不明、部門設置與人員任命無序的問題，通過改制以建立現(xiàn)代企業(yè)制度；改制后通過員工持股可解決企業(yè)部分急需的流動資金，股票期權可有效提高高管人員收入及對企業(yè)的認同感。

　　4．創(chuàng)業(yè)板（二板）成為當時經濟界的熱點問題。

　　5．企業(yè)員工普遍文化程度不高，基本職業(yè)素質、技能水平偏低。

　　從表面看來方案似乎沒有什么問題，它基本是按照傳統(tǒng)人力資源管理的要求，涵蓋了人力資源管理的幾個主要方面。然而，以自己多年企業(yè)實際經營管理的經驗，我認為，這個方案如果實施，其后果對企業(yè)而言將是災難性的。  

　　[分析]

　　首先，在尚未解除現(xiàn)任總經理職務的情況下，公開高薪招聘總經理及企業(yè)高管人員將會嚴重擾亂企業(yè)正常的生產經營秩序。不管企業(yè)出于炒做或者其他什么目的，不管怎樣對員工加以解釋，這一舉措不僅會嚴重打擊在職高管人員的自信及工作積極性，由于顧忌自身職位的安危導致不安情緒的蔓延，極易造成保守觀望的工作態(tài)度以及現(xiàn)時工作無法正常延續(xù)；并且容易招致對集團的不滿及抵觸情緒，甚至產生惡意敵對行為；由于事實上的管理層權威消失，進而破壞現(xiàn)存的管理層次，從而極易導致公司內部局面的全面失控。

　　惡意敵對行為決不是危言聳聽，最為危險也是極為現(xiàn)實的直接后果就是600多萬應收帳款難以收回，企業(yè)缺血，難以為繼。這是因為主要的渠道與終端掌握在各區(qū)域經理手里，而這些應收帳款主要是由于代理商賒銷以及在終端的鋪貨產生。由于對區(qū)域經理無有效的控制手段，區(qū)域經理極易與代理商與銷售終端聯(lián)手，以回款作為要挾總部保證自身利益的手段，或惡意拖欠甚至卷款而去；另一嚴重后果就是可能的大規(guī)模竄貨，將企業(yè)誠信破壞殆盡。對于區(qū)域經理而言，由于難以預見未來走勢，在管理失控的情況下難能保證其不以眼前利益為重：或竄貨套現(xiàn)，拿巨額提成走人，或假竄貨銷售收入作為業(yè)績考核資本，而竄貨又會加大應收帳款的回款難度。

　　由上面分析可見，這個預案忽略了企業(yè)正常運營最為基本的兩個要素：秩序以及現(xiàn)金，因而駕御這兩個基本因素的人力資源方案就失去了其科學性、合理性的基礎，仍限于點子的范疇。沒有企業(yè)實際經營管理經驗的人很難體會到現(xiàn)金（流量）以及秩序對于企業(yè)的重要，因而就很難正確理解它所對應的兩個部門（財務以及行政）在企業(yè)中的重要作用，實際上對于許多企業(yè)管理人員來講，對這兩個部門也存在著眾多錯誤認識。所以中國的很多企業(yè)，財務充其量是記帳會計，行政只是提供后勤服務，這與財務是企業(yè)的利潤與理財中心以及行政是企業(yè)正常運營秩序保障的現(xiàn)代企業(yè)理念相距甚遠。人力資源方案（在這里主要是組織設計與人員聘任）應服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排，如果方案的制訂不是從企業(yè)核心戰(zhàn)略及現(xiàn)實問題分析入手，就不可避免走向歧途。

　　讓我們再來看一下方案中的員工持股。不知何時，員工持股在中國演變成了一種純激勵手段，而很少提及這種源自美國的方式方法一個重要的作用是為了分散投資風險這一事實。在企業(yè)處于平穩(wěn)或迅猛發(fā)展階段，員工持股無可非議；而在企業(yè)處于崩潰危機邊緣，員工持股往往似一把雙刃劍，先傷員工，進而傷害自己。股票期權要成為一種有效的激勵手段，在中國其前提是股票能夠上市，且不說創(chuàng)業(yè)板遙遙無期，即使開市，幾萬家資格企業(yè)爭奪幾百席位，很難說得上有多大機會。實際上，許多咨詢公司以及形形色色的專家借改制、員工持股、期權等熱門話題（現(xiàn)在是電子商務、CRM、ERP等）玩弄純技術概念，較易從企業(yè)取得穩(wěn)定的項目收入。這里筆者不得不痛心的指出，由于許多企業(yè)自身缺乏對咨詢方案專業(yè)的分辨能力，這種用似乎放之四海而皆準的普遍性真理解決企業(yè)存在的現(xiàn)實問題的做法，無視企業(yè)運行的內在規(guī)律，不知坑毀了多少企業(yè)；對咨詢產業(yè)而言，也無異于自毀長城。

  　　[方案思路]

　　當時，筆者提出了自己的問題解決思路。我的步驟是，先補血救命，再動手術療傷，后保健補養(yǎng)，再圖發(fā)展。

　　在當時的情況下，企業(yè)的融資能力已非常低下。所以必須首先解決600萬應收帳款的回款問題，并且杜絕新的逾期欠款出現(xiàn)?；谇懊娴姆治觯葟呢攧杖胧侄卿N售部門動刀，這成為解決問題的關鍵（要點見后）。

　　筆者在企業(yè)的實地調查過程中，注意到了幾個被別人忽視的細節(jié)：

　　1．有江浙保健品企業(yè)聯(lián)系HYS集團，希望能從HYS保健品公司獲得長期穩(wěn)定的散裝精練魚油供應。而HYS出于對原料及終極產品壟斷保護考慮，予以拒絕。

　　2．有外商及外貿出口部門來廠聯(lián)系散裝精練魚油出口事宜，由于缺乏出口操作經驗與相關專業(yè)人員，被擱置起來。

　　而筆者正是希望從此處獲得突破。表面看，魚油膠囊借助于精細加工與包裝似乎有著很高的利潤率，然而實際結果利潤的大部主要為通路與終端獲得，企業(yè)往往還要承擔廣告宣傳以及貨款回收等諸多風險。而散裝精練魚油的大宗銷售不僅可獲得大筆的預付款項，回款相對也有保障，并且由于其自身較高的技術含量，仍能保證相當?shù)睦麧櫬?。對于出口而言，以信用證抵押貸款亦不失為一種有效的融資手段。這樣就解決了對于企業(yè)來講生死攸關的資金血液問題。

　　更為重要的是，它突破了由于膠囊銷售不暢造成的限產瓶頸，將企業(yè)產能極大地釋放出來，達到經濟規(guī)模生產。在這里，壟斷保護原料的想法只能是一廂情愿，而原料傾銷可以從一定程度上抑制在此領域的投資，提高競爭者的進入門檻。另外，這里面還有更深層次的考慮，魚油作為一種新型的保健品，市場認可尚需時日。HYS作為傳統(tǒng)生產型企業(yè)，其長處在于技術與生產，就營銷而言，并不具備人力資源方面的配置與經驗優(yōu)勢。而銷售領域一直就是江浙企業(yè)所長，所以不如假江浙企業(yè)之手以及財力培育前期市場。爭取到的這一段寶貴時間正好用來療傷補養(yǎng)，暗渡陳倉。

　　據此，在營銷戰(zhàn)略上作出調整，散裝精練魚油銷售與膠囊銷售并重，在近期向散裝銷售偏移。原來由于銷售不利抽調一線生產人員加強銷售隊伍，由于生產規(guī)模的擴大而抽回（包括另外一些不適合從事銷售的人員），龐大的銷售隊伍自然消腫，為后續(xù)整改奠定了良好基礎。公開高薪招聘的是進出口專業(yè)人員，無疑向社會發(fā)布了明確的企業(yè)信息；另外，秘密與專業(yè)獵頭公司接觸，委托其代為搜尋高級經營管理人員。加強總部財務管理力度，設立清欠專職機構，逐步削減收回大區(qū)經理不應具有的權力，以提高銷售返利、福利待遇、提供高水準職業(yè)培訓作為補償，充分調動其積極性，以防抵觸情緒的產生，保證企業(yè)的穩(wěn)定秩序。  

　　[方案要點]

　　由于方案涉及多個方面，這里只通過財務方面要點分析以說明問題。

　　1．銷售大區(qū)財管部提級，與大區(qū)銷售公司平行設置，歸總公司財管部直線領導（這樣，總部有充分理由下派各財管部財務經理及調整人員）；大區(qū)經理只有對駐地財管部的行政管轄權限而無業(yè)務管轄權限（不動聲色地削減大區(qū)經理不應有的權限）；

　　2．清理大區(qū)銀行帳戶，由公司本部統(tǒng)一監(jiān)督設立。駐地機構只有受托簽約銷售權，而無銀行帳戶資金的獨立支配權，資金由總部統(tǒng)一調配使用；

　　3．駐地機構的費用開支實行報帳制，機構經理按月營銷計劃對預支費用測算基數(shù)，由財管部審核后上報，本部批準后加與一定的準許透支額度；

　　4．在辦理出庫手續(xù)時，對于營銷公司擅自降低信用標準，放寬信用期限的銷售行為，財管部有否決權，不予在出庫發(fā)票上蓋章；

　　5．由財管部編制帳齡分析表，定期提示大區(qū)經理；對到期未收貨款，營銷經理有責任向財管部陳述原因并提出回款計劃，當逾期未收回貨款超過銷售額的規(guī)定百分比時，財管部有權否決營銷經理的全部銷售行為，及時匯報總部待批；

　　6．對于壞帳損失在財務處理上不宜直接核銷，而應按銷售額比例計提；

　　7．大區(qū)財管部經理的定期輪任制；

　　8．部設立監(jiān)督部門，定期檢查審計駐地機構帳目等管理情況，駐地對檢查人員及監(jiān)督機構有反訴權；

　　9．總部以年度對駐地機構財務全面考核并獎罰。

　　……

　　從這個財務管理方案可以看出，它主要解決的卻是營銷問題（大家可以體味一下這里面隱含的現(xiàn)金與秩序），而它是通過組織結構功能的正確設計、人力資源的合理配置得以實現(xiàn)。在這個方案的制訂過程中涉及大量的崗位工作分析、績效考核標準及體系的設立，從某種意義而言，完全可以說是一個人力資源方案。

　　這樣我們就很容易理解人力資源與其它管理學科唇齒相依的關系。人力資源管理的至高境界就是將其精髓融入日常的經營管理活動之中，而非孤立的存在。如果人為割裂這個關系，只能是偽科學，或者說別有用心。

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