《以價值觀為本》　第2章　如何讓人才自動留下

 作者：吳維庫    187


     提出"人才留"而不是"留人才"觀點似乎會給企業(yè)家一種被動無奈的感覺，實質(zhì)上平臺是企業(yè)主動打造的，主動權掌握在企業(yè)家手里。如果打造的平臺具有比較競爭優(yōu)勢，那么這個平臺就會有足夠的吸引力。


理解比較優(yōu)勢原理的核心是要知道成功不在于自己強，而在于比對手強。例如，在一個盲人的國家里，有一只眼睛的人就可以當國王了。


2004年雅典奧運會上，我國射擊運動員賈占波在最后一輪比賽中落后美國選手三環(huán)，沒想到美國選手埃蒙斯打完最后一槍后自己的靶子上沒有眼，鄰居奧地利選手的靶子上卻多了一個眼，結果賈占波獲得了冠軍。2008年北京奧運會，埃蒙斯又進入了決賽，他在領先4環(huán)的情況下，最后一槍發(fā)揮失常，僅打出了4.4環(huán)，埃蒙斯第二次把奧運冠軍拱手讓給中國選手邱健。美聯(lián)社評論：再現(xiàn)雅典噩夢，詭異的脫靶。


北京青年報記者："可能這個世界上真有宿命存在，對埃蒙斯來說，奧運會的最后一槍是他無法躲避的噩夢。"


這都證明了比較優(yōu)勢原理。


即使企業(yè)留人有各種途徑，但還是有可能因為別的企業(yè)有比較競爭優(yōu)勢而導致人才流失，如果綜合打造平臺，企業(yè)就會有競爭力。


英格索蘭壓縮機銷售公司，員工的工資并不是同行業(yè)中最高的，但是員工跳槽的比例很低。原因是公司文化具有吸引力，員工整體情商比較高，心態(tài)比較陽光，團隊成員之間具有良好的溝通氛圍，并且通過培訓還在持續(xù)提高。企業(yè)領導者具有個人魅力，如果員工帶著沉悶的心情走進領導辦公室，總會帶著陽光心態(tài)走出來。員工對組織、對領導者、對團隊成員高度認同。


人才留在企業(yè)的原因有二：一是單個因素吸引他；二是綜合原因吸引他，雖然對某一個指標不十分滿意，但是他對綜合指標滿意。


吳維庫
 以價值觀為本,2章,如何,人才,自動

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