隨著時代的發(fā)展，企業(yè)招聘不再拘泥于固定的原則和模式。根據(jù)不同的市場需求，不同規(guī)模、不同性質(zhì)的公司對人員招聘有了新的詮釋。為了招到更好的員工，為了更好的促進企業(yè)的發(fā)展壯大，各種方法被靈活地運用，許多新的理念不斷出現(xiàn)，尤其是在經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯、知識經(jīng)濟時代即將來臨的今天，一些新的招聘趨勢令人注目。

重視應(yīng)聘者的綜合能力

招聘并不僅僅意在為工作崗位填補空缺，它更關(guān)注吸引那些在人品、興趣及偏好上最適合企業(yè)和具備某些特殊技能與知識的人們。在進行招聘時，也許應(yīng)聘者在現(xiàn)在的工作崗位上干得不是很出色，但他擁有的其它知識技能可能是對企業(yè)今后發(fā)展很有幫助。一個應(yīng)聘者簡歷上所示的學(xué)歷不如其他人優(yōu)秀，但他在測試中表現(xiàn)出來的非凡的創(chuàng)造力和積極的工作態(tài)度對于企業(yè)來說可能更有意義。如今的公司靈活多變的特征要求有多種才能的員工。商業(yè)需求的不斷變化也要求大公司準(zhǔn)備好不同的人員配置來應(yīng)付這些需求變化。那種僅僅只有一技之長的員工已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源部門招聘時樂于根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向招聘具有長遠發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，而不局限于當(dāng)前的人力資源計劃和工作需求。

重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷

最近興起了一種以行動為基礎(chǔ)的招聘體系。這種體系建立在一個基本假設(shè)之上，即一個人的過去是未來的寫照，歷史往往會重演。這種假設(shè)盡管有種種的不合理，但實際上強調(diào)了過去行動的重要性。而這種過去行動反映在應(yīng)聘者的身上便是工作經(jīng)歷。企業(yè)相信過去表現(xiàn)好的員工在今后的工作中也一定能創(chuàng)造好的績效；而對于那些過去工作不合格的員工，其今后表現(xiàn)就頗為令人懷疑。基于這個假設(shè)，整個招聘和選拔過程都圍繞獲取過去行為的準(zhǔn)確資料能增加招聘過程的信度這一觀點來展開。這種方法的關(guān)鍵在于將過去取得成功或?qū)е率〉男袨樽鳛闃?biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者。因此，收集應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷的信息就顯得特別重要。這種方法不同于工作分析中按照一個職業(yè)要求人員所必備的具體知識、技能和品質(zhì)去描述工作，取而代之的是特定行為的優(yōu)劣，即績效。這一績效能夠作為對應(yīng)聘者過去行為進行檢測的維度。這類系統(tǒng)的優(yōu)勢很明顯：

1． 應(yīng)聘者的過去的經(jīng)歷比較客觀，容易量化。面試人員不必具有高深的心理知識就能獲取有效信息。

2．避免了因面試官主觀因素對選拔產(chǎn)生的影響，做到公正合理。

3．降低了應(yīng)聘者捏造事實的可能性。能夠?qū)?yīng)聘者的綜合能力做一個正確的評估。

4．考察過去的經(jīng)歷往往比設(shè)置未來場景而進行的測試更具可靠性。

無履歷招聘

不少企業(yè)在招聘時，總習(xí)慣于框定一些“履歷”條件，比如本科以上學(xué)歷、中高級職稱、兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)歷，有些甚至連身高、體重和年齡提出苛刻的要求，實行一刀切。這樣一框定，難免會使一些有實際才能而無相關(guān)“履歷”、特別是有實干才能而無相關(guān)專業(yè)職稱的年輕人和有豐富專業(yè)經(jīng)驗而無相關(guān)學(xué)歷的中老年人才被拒之門外，以致招聘進去的人員中一部分“高智低能”，令招聘者自己不能滿意。當(dāng)然最終對企業(yè)的發(fā)展不利。這種在招聘過程中看學(xué)歷、重資歷而輕實際能力和工作業(yè)績的做法，實質(zhì)上是一種不公平的招聘行為。而實行“無履歷招聘”則不同。首先，只要想應(yīng)聘，任何人都可以不受限制的參加應(yīng)聘，不需要背景資料、不求學(xué)歷，十分公平；其次，是否被聘用，全看應(yīng)聘者真才實學(xué)。這不失為一著招聘人才的好招。公司認為，因為“履歷”如同學(xué)歷，并不一定代表能力，“履歷”只能說明過去，并不代表現(xiàn)在和將來。因而，在招聘人才的問題上，企業(yè)應(yīng)該客觀一些，公正一些，膽大一些。

在國外，韓國的三星、現(xiàn)代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施就是實行“無履歷招聘”，即在面試前根本不去了解應(yīng)聘者的任何背景材料，只對應(yīng)聘者進行語言能力、判斷能力和社會常識等方面的測試，初選合格后再進行了解，必要時甚至派人與應(yīng)聘者共同生活一段時間，進行實地考察，合格者方予錄用。

需要技巧的拒絕

應(yīng)聘是一個激烈的競爭過程，也是產(chǎn)生錄用者和被拒絕者的過程。以往，面試官只考慮挑選合格的求職者，而對于如何處理不合格的人員不夠重視，往往只是簡單的拒絕。對于現(xiàn)在出于買方市場的企業(yè)來說，機智的拒絕是招聘的一大新的挑戰(zhàn)。如果50個應(yīng)聘者同時競爭一個職位，只有一個被錄取，那么剩下被拒絕的49個人就成了潛在的員工或者消費者。無情的拒絕會使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿。如果這種不滿情緒傳播開去，就會影響到企業(yè)的形象和聲譽，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在拒絕不合格者的應(yīng)聘者時，要遵循以下原則；

1．委婉的口氣，友好的態(tài)度。如“感謝您的申請”，可以適當(dāng)加上一些祝福語言，如“祝您萬事如意，身體健康”等等。

2．寄拒絕信選擇私人地址，并正確使用稱謂，如女士、先生等。

3．說明拒絕的原因，給被拒絕者留下良好的印象。有可能的話，可以說明被錄取人的條件，以減輕被拒絕者的失望感，并體現(xiàn)公平。

4．掌握拒絕信寄出的時間。

5．拒絕并不表示永遠的不需要。適當(dāng)對被拒絕者的資料做一些存檔，使企業(yè)建立潛在的人才補給庫。

后招聘階段的出現(xiàn)

在整個招聘程序結(jié)束后，應(yīng)聘者面臨著漫長的等待階段。這時，真正的招聘還沒完全結(jié)束。在錄用通知書尚未發(fā)出前，許多公司為能夠牢牢吸引住優(yōu)秀人才而開發(fā)了新的“后招聘階段”。他們或是給應(yīng)聘者寄去祝福的賀卡，或是送上該公司的產(chǎn)品禮包。這些禮物雖小，但卻能恰當(dāng)?shù)乇磉_公司的誠意和對人才的重視與渴望，以期用公司的真情打動人才男?，其目诞€際俏聳溝糜ζ剛嘰佑淘メ葆遄刺桿僮湮雜ζ腹炯岫ǖ木魴?。这正是“后蔗吀藉F巍鋇墓酥ΑＫ┱沽舜騁庖逕系惱釁腹蹋蠱洳瘓窒抻謚喚鮮實娜瞬耪械焦荊以謖釁腹討醒桿俚厥貢宦加謎呤髁⑵鴝怨炯康娜賢?，暑欫们更好地戎R肫笠滴幕?

這些新的招聘理念和趨勢并不能代表整個招聘系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)變，但其在特定環(huán)境下都具有一定的適用性，值得企業(yè)在實踐中嘗試。由于每個企業(yè)都有自己獨特的規(guī)模、文化、組織結(jié)構(gòu)，因此企業(yè)要結(jié)合自身特點、財務(wù)狀況、公司規(guī)模以及競爭對手等因素靈活運用這些招聘方法，保證以最低的成本、最短的時間、最少的人員配備獲得最大的招聘收益，取得人才競爭中的優(yōu)勢。一般來說，大規(guī)模公司已形成了自己一套完整的人員招聘系統(tǒng)，其招聘形式比較固定。相對而言，中小企業(yè)具有更強的適應(yīng)市場變化的能力，它們更容易在實踐中加入新鮮元素，更有希望突破陳規(guī)，尋找新思路。這些新的嘗試能不斷地豐富和完善現(xiàn)有的招聘知識體系，幫助更多的企業(yè)走向成功。

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