2008年的經(jīng)濟危機對各行各業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。招聘容易了？有人說是人才市場供大于求，人才可以任企業(yè)隨便挑選。招聘依然很難？優(yōu)秀的人才就那么多，企業(yè)如何把他們甄別出來，并且用最經(jīng)濟的方式把他們聘用進自己的企業(yè)。

在不確定的外部經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)不妨用下列方式方法來進行招聘。

一、招聘前的準(zhǔn)備

認(rèn)真進行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

確定員工的勝任特征

企業(yè)需要什么樣的人，是“軟”素質(zhì)還是硬條件？這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先；是強調(diào)個性突出還是團隊合作；是開拓型還是穩(wěn)健型等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個性等。崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。

慎選招聘途徑

拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式，減少招聘的盲目性。實踐表明，“應(yīng)聘者-參加面試者-錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使業(yè)務(wù)部門無米下鍋?，F(xiàn)在，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。隨著電子時代的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）不失為一種好的選擇，它是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試（E-mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低，在經(jīng)濟危機中可以為企業(yè)節(jié)約不少招聘成本。

注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳

企業(yè)在招聘時應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。此外，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作。

二、組織有效的面試

營造面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。

要有據(jù)可依

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實踐證明適合的才是最好的。

要坦誠相見

在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

結(jié)構(gòu)化面試

也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，預(yù)設(shè)特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。結(jié)構(gòu)化面試程序是對原來面試程序的修訂和補充。原來的面試程序是從篩選簡歷開始，經(jīng)歷面談程序后直接轉(zhuǎn)入是否錄取。而結(jié)構(gòu)化的面試程序可以分為招聘前的準(zhǔn)備、招聘實施、招聘后續(xù)工作這三個大環(huán)節(jié)。

根據(jù)招聘崗位的特點在實施行為事件面試的同時還可以采取其他的輔助手段。輔助手段有：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要考察應(yīng)聘者的團隊合作精神與領(lǐng)導(dǎo)能力。常用于領(lǐng)導(dǎo)崗位招聘面試中。2.案例分析。主要考察應(yīng)聘者商業(yè)知識、自信心和分析、推理、溝通能力。3.文件筐處理。通常又叫公文處理，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一，常應(yīng)用于高級管理人面試中。

面試技巧培訓(xùn)

面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤接受。中、小企業(yè)招聘者在這方面的專業(yè)知識和技能往往更加欠缺，相應(yīng)的培訓(xùn)必不可少。

選擇并使用測評工具

根據(jù)所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。

在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了人才而使企業(yè)壯大、飛速發(fā)展的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤地選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。

“選人”是人力資源管理五大職能之首，尤其是在經(jīng)濟環(huán)境不確定時期，如果起點質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，認(rèn)真地做好招聘前的各項準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才算是完成了一名人力資源經(jīng)理的合格招聘過程。

吳思敏 碧辟（中國）投資有限公司北京分公司HR經(jīng)理

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