一、卓越團(tuán)隊(duì)員工的七大思維1、系統(tǒng)思維 （1）金字塔原理四原則 （2）系統(tǒng)思維應(yīng)用領(lǐng)域（3）案例練習(xí)2、內(nèi)向思維：（1）先從自身找原因才是真正的內(nèi)向思維（2）內(nèi)向思維的表現(xiàn)3、學(xué)習(xí)思維：（1）為什么要學(xué)習(xí)（2）員工素質(zhì)模型（3）個(gè)人知識體系（4）如何快速成為講師？（5）討論練習(xí)4、人脈思維：（1）人脈有哪些？（2）如何拓展人脈？5、個(gè)人品牌思維：（1）何為個(gè)人品牌（2）如何塑造個(gè)人品牌（3）討論練習(xí)建立個(gè)人品牌6、理性思維：（1）以終為始（2）目的與方式（3）初衷與態(tài)度7、團(tuán)隊(duì)思維：（1）團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動(dòng)：相互支撐（2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動(dòng)：龍?zhí)度∷?）團(tuán)隊(duì)協(xié)作感想分享二、發(fā)自內(nèi)心的愿力1、為什么要上班

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章：各年代員工的個(gè)性特點(diǎn)1、70后員工的個(gè)性特點(diǎn)2、80后員工的個(gè)性特點(diǎn)3、90后員工的個(gè)性特點(diǎn)90后的家庭背景90后的意識形態(tài)90后的價(jià)值觀與行為特點(diǎn)90后的職場特征90后職場調(diào)查分析4、95后新生代的特點(diǎn)95后員工就業(yè)觀95后員工生活觀95后員工分析——讀個(gè)書、去創(chuàng)業(yè)、間隔年第二章：95后員工的招聘1、要結(jié)果也要專業(yè)——十步搭建招聘管理體系（1）招聘需求的分析與統(tǒng)計(jì)（2）年度招聘計(jì)劃及預(yù)算的制定（3）招聘渠道的選擇（4）簡歷篩選（5）面試通知（6）面試實(shí)施（7）錄用決策（8）薪酬確定（9）錄用通知（10）招聘評估2、95后招聘兩大難（1）招募（讓人才來）難與招募（讓人來）有關(guān)的因素如何優(yōu)化

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前言：培訓(xùn)經(jīng)理的角色與挑戰(zhàn)1、培訓(xùn)經(jīng)理是如何產(chǎn)生的2、培訓(xùn)經(jīng)理的角色及定位3、培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)前景4、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀5、培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)具備的專業(yè)知識技能培訓(xùn)經(jīng)理知識樹模型成人學(xué)習(xí)心理如何讓培訓(xùn)工作受重視章：明確培訓(xùn)需求1、企業(yè)對培訓(xùn)的要求是什么2、什么是培訓(xùn)需求3、如何進(jìn)行需求調(diào)研？訪談法戰(zhàn)略解讀法小組會(huì)診法綜合觀察法資料分析法問卷調(diào)研法五基需求調(diào)研法4、如何明確關(guān)鍵問題情境分析法追問法分解細(xì)化法5、如何選定關(guān)鍵問題第二章：課程體系建設(shè)1、年度培訓(xùn)規(guī)劃好的年度培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該具有哪些功能？年度培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包含的八項(xiàng)內(nèi)容模板及案例2、新人培訓(xùn)計(jì)劃初階新人培訓(xùn)計(jì)劃中階新人培訓(xùn)計(jì)劃高階新人培養(yǎng)計(jì)劃3、在職人員培

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章：認(rèn)識績效管理節(jié)：人力資源管理的三角模型第二節(jié)：什么是績效管理1、績效管理的本源2、什么是績效管理第三節(jié)：績效管理的適用階段1、績效管理無處不在2、績效管理適用企業(yè)發(fā)展階段3、績效管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀。第二章：績效管理中的常見誤區(qū)及難點(diǎn)節(jié)：績效管理中的十大常見誤區(qū)第二節(jié)：績效管理中的難點(diǎn)1、體系如何建立？2、指標(biāo)如何制定，如何衡量？3、績效管理過程中，各個(gè)部門如何協(xié)調(diào)合作？第三章：績效指標(biāo)的設(shè)定及考核方法節(jié)：目標(biāo)/指標(biāo)的制定1、目標(biāo)的來源2、目標(biāo)制定的SMART原則3、如何保證目標(biāo)的相對合理性？第二節(jié)：考核方法及工具1、目標(biāo)管理法2、關(guān)鍵績效指標(biāo)法3、OKR員工考核法4、關(guān)鍵因素法5、平衡計(jì)分

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前言：你是否也遇到了如下的問題章：你是否真的看懂了招聘？1、招聘的本質(zhì)招聘的本質(zhì)是什么？2、招聘的矛盾招聘容易還是難？3、招聘的重要性招不來人的后果招錯(cuò)人的代價(jià)4、招聘的目的和關(guān)鍵點(diǎn)5、招聘的職責(zé)分工招聘是誰的工作？如何更好的與各部門合作，完成招聘？6、招聘的發(fā)展趨勢移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新的招聘渠道有哪些？如何招聘90后甚至95后？二線甚至三線城市如何吸引人才？7、案例：阿里7個(gè)人如何完成7000人的招聘任務(wù)？滴滴如何一個(gè)月招到500人？第二章：招聘的誤區(qū)及原則1、招聘誤區(qū)崗位難講清，惟要高學(xué)歷招聘無計(jì)劃，忙亂如救火輕主動(dòng)出擊，坐等鳳凰來渠道欠選擇，甄選不規(guī)范偏愛有經(jīng)驗(yàn)，冷落應(yīng)屆生重業(yè)務(wù)知識，輕道德

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篇：培訓(xùn)舊時(shí)代——向培訓(xùn)要內(nèi)容 （建立以知識技能內(nèi)容為主體的培訓(xùn)體系） 一、主動(dòng)與被動(dòng)的需求調(diào)研 二、相對完善的課程體系與師資 三、中規(guī)中矩的培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施 四、以考試和現(xiàn)場反饋為主的培訓(xùn)評估 五、培訓(xùn)舊時(shí)代，培訓(xùn)經(jīng)理面臨的尷尬與困境 第二篇：培訓(xùn)新時(shí)代A——向培訓(xùn)要績效 （建立以問題及任務(wù)為中心的培訓(xùn)體系） 一、調(diào)研與分析——明確問題與目的 1、如何明確需求？ 2、問題診斷的常見種方式與工具 二、設(shè)計(jì)與實(shí)施——以問題和任務(wù)為中心 1、新人的培訓(xùn)與考核 2、課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)實(shí)施的新途徑 （1）企業(yè)大學(xué)/商學(xué)院 （2）ADDIE與建構(gòu)主義 （3）行動(dòng)學(xué)習(xí)的9種實(shí)踐 3、多種培訓(xùn)方式的靈活結(jié)合 翻轉(zhuǎn)

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