1 工資分配原則
1）、工資總額同銷售收入掛鉤，即工資總額占銷售收入為一定比例，如工資總額占銷售收入的10%或12%或14%等。
2）、工資總額由基本工資、獎勵工資、附加工資三部分組成，基本工資與獎金之比約為1:1。
3）、基本工資采用薪點(diǎn)工資制，不同人員根據(jù)其崗位、工作年限及任職年限進(jìn)入不同的級別和檔次，得到相應(yīng)的基本薪點(diǎn)。在基本薪點(diǎn)的基礎(chǔ)上，考慮個人學(xué)歷及工作類別計(jì)算個人薪點(diǎn)。
4）、獎勵工資分為非銷售人員獎金和銷售人員銷售提成兩種情況。非銷售人員獎金與考核業(yè)績掛鉤，銷售人員銷售提成與銷售收入掛鉤。
5）、附加工資包括生活補(bǔ)貼、工齡工資、洗理費(fèi)、加班工資、野外津貼等。由企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身情況決定。

2 工資分配具體辦法(薪點(diǎn)績效工資制)
2.1 工資構(gòu)成
工資=基本工資+獎勵工資+附加工資

非銷售人員：工資=基本工資+獎金+附加工資。

銷售人員：工資=基本工資+銷售提成+附加工資。

2.2 基本工資部分
2.2.1 基本工資結(jié)構(gòu)
按新的組織結(jié)構(gòu)的要求，分九個級別（見圖1），每級6檔（見表一）。
表一 基本工資結(jié)構(gòu) (薪點(diǎn)數(shù))
1檔 2檔 3檔 4檔 5檔 6檔
一級 18 20 22 24 26 28
二級 26 28 30 32 34 36
三級 34 37 40 43 46 49
四級 46 49 52 55 58 61
五級 58 62 66 70 74 78
六級 74 78 82 86 90 94
七級 90 95 100 105 110 115
八級 120 128 136 144 152 160
九級 168 178 188 198 208 218



圖一 工資層級圖

2.2.2 各級之間倍數(shù)比較
分別以1級最低工資和辦事員級最低工資為基礎(chǔ)，表二給出了不同級別基本薪點(diǎn)之間的比較結(jié)果。

表二 各級比較表

1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級
最低工資1 1.44 1.89 2.56 3.17 4.06 4.94 6.67 9.33
辦事員
1 1.31 1.77 2.19 2.81 3.42 4.62 6.46

2.2.3 各類人員進(jìn)級細(xì)則
1）、管理人員：按職務(wù)高低劃分級別，劃于2，3，4，5，7，8級。見表三：
表三 管理人員級別表
1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級
勤雜人員 辦事員 科員 主任科員 科長 副部長 副總（兼各部部長）
注： A、辦事員為具有一定專業(yè)技能的人員，如打字員、出納等。
B、1級為勤雜人員，如收發(fā)、保管、門衛(wèi)等。
2）、技術(shù)人員（含管理研究人員）：按職稱劃分級別，歸于3，4，5，6級。見表四：


表四 技術(shù)人員級別表
3級 4級 5級 6級
技術(shù)員 初級職稱 中級職稱 高級職稱

職稱以崗位聘用職稱為準(zhǔn)。如某技術(shù)人員獲得國家高級工程師職稱，在企業(yè)被聘為工程師，以工程師為進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)。
若某員工同時(shí)具有一定職務(wù)與職稱，以職務(wù)與職稱中較高級別劃級。例如某員工是科長又有高級職稱，則該員工工資級別為6級。
高級職稱含高級工程師、高級經(jīng)濟(jì)師、高級會計(jì)師等；
中級職稱含工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計(jì)師等；
初級職稱含助理工程師、助理經(jīng)濟(jì)師、助理會計(jì)師等；
經(jīng)濟(jì)員、會計(jì)員與技術(shù)員同屬一級。

3）、工人：按崗位系數(shù)，歸于1，2，3，4級。見表五：
表五 工人級別表
級別 1 2 3 4
崗位系數(shù) 2.0-2.9 3.0-3.9 4.0-4.9 5.0-5.7


2.2.4 分級后進(jìn)檔細(xì)則
員工根據(jù)職位、職稱、原崗位系數(shù)進(jìn)入級別后，再根據(jù)工作年限及任職年限進(jìn)入不同的
檔次，具體辦法見表六及表七。

表六 套檔表（適用于4、5、6、7、8級）
任職年限 工作年限
3年以下 4-8年 9-15年 16-24年 25-35年 36年以上
1-3年 1 1 1 2 3 4
4-8年 1 2 3 4 5
9年以上 3 4 5 6

表七 套檔表（適用于工人和其他人員1，2、3級）
工作年限 3年以下 4-8年 9-15年 16-24年 25-35年 36年以上
1 2 3 4 5 6

注：1）、員工晉級時(shí)，原級別工資低于新級別工資，進(jìn)入新級別工資最低檔；原級別工資高于新級別工資最低檔，就近高套入新級別工資最近檔。
2? 、員工在現(xiàn)級別內(nèi)連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀者，可晉升1檔工資。

2.2.5 個人基本工資計(jì)算辦法
基本工資總額S1=總銷售收入*A%*50%
其中： A%為工資占銷售收入比例。

個人基本工資=個人薪點(diǎn)*每點(diǎn)薪值

其中：個人薪點(diǎn)=個人基本薪點(diǎn)*學(xué)歷系數(shù)*類別系數(shù)；
每點(diǎn)薪值=S1/人員總薪點(diǎn)數(shù)。
1）、學(xué)歷系數(shù)：碩士1.1，雙學(xué)位1.08，本科1.06，大專1.04，大專以下1。
2）、類別系數(shù)：以重要性和工作的復(fù)雜性等因素將各部各科劃分為三大類別，一類系數(shù)為1.1，二類系數(shù)為1.0，三類系數(shù)0.9。

2.3 非銷售人員獎勵工資部分
全廠獎勵工資總額=工資總額－基本工資－附加工資

非銷售人員獎金總額=全廠獎勵工資總額－銷售人員銷售提成總額

2.3.1 非銷售人員個人獎金計(jì)算
個人獎金=非銷售人員獎金總額* 個人獎金系數(shù)

個人獎金系數(shù)=（個人基本工資* 考核得分系數(shù)）/（ 全廠 Σ（個人基本工資*考核得分系數(shù)））
上式計(jì)算時(shí)不考慮銷售人員，考核得分系數(shù)與考核得分的關(guān)系見表八。 考核得分中，60分以上者每1分加0.02，如83分，考核得分為1.06，詳見表九：

表八 考核得分系數(shù)表
60分以下 60--69 70—79 80—89 90分以上
0或0.3 0.6-0.78 0.8-0.98 1.0-1.18 1.2-1.38


表九 考核得分系數(shù)細(xì)表

十位數(shù) 個位數(shù) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
6 0.6 0.62 0.64 0.66 0.68 0.70 0.72 0.74 0.76 0.78
7 0.80 0.82 0.84 0.86 0.88 0.90 0.92 0.94 0.96 0.98
8 1.00 1.02 1.04 1.06 1.08 1.10 1.12 1.14 1.16 1.18
9 1.2 1.22 1.24 1.26 1.28 1.30 1.32 1.34 1.36 1.38
注：60分以下分兩種：0或0.3，造成嚴(yán)重后果者得0分，其他可得0.3分。
2.3.2 考核得分參考比例
60分以下 60--69 70--79 80--89 90分以上
參考比例 15% 35% 40% 10%
按照每一檔次的得分系數(shù)中間值加權(quán)計(jì)算其加權(quán)得分為：
加權(quán)得分=0.7*15%+0.9*35%+1.1*40%+1.3*10%=0.99

2.3.3 考核辦法
考核從上到下逐級進(jìn)行，將主管考核、自我考核、相互考核、整體考核等結(jié)合起來，多層次、多渠道、全方位的考核?？己艘獦?biāo)準(zhǔn)化、經(jīng)?；⒅贫然?。由于不同人群工作性質(zhì)差別較大，因而要運(yùn)用科學(xué)方法，分別對不同人群采用不同的考核辦法。

2.4 銷售人員獎勵工資分配辦法
2.4.1 基本思想
1? 、實(shí)行總經(jīng)理、市場部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、銷售人員四級負(fù)責(zé)制。各級人員對業(yè)務(wù)招
待費(fèi)額度控制范圍不同，超過本級可控范圍須報(bào)上一級批準(zhǔn)。
2）、對業(yè)務(wù)費(fèi)實(shí)行專門管理，每筆業(yè)務(wù)費(fèi)支出須說明原因、該筆業(yè)務(wù)帶來的銷售額情況、利潤情況、或?qū)淼臉I(yè)務(wù)情況的影響等等，并作好存檔工作。
3）、銷售人員分前方和后方，本辦法針對前方銷售人員，后方人員按2.2、2.3節(jié)辦法執(zhí)行。

2.4.2 銷售人員獎勵工資（銷售提成）計(jì)算
銷售人員獎勵工資按銷售收入提成，具體計(jì)算如下：

銷售提成=銷售額*地區(qū)難度系數(shù)*考核得分系數(shù)*提成比例

1）、地區(qū)難度系數(shù)：按以前銷售情況而定，一般銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，銷售額越低的地區(qū)，難度系數(shù)越高。
2）、考核得分系數(shù)=（A*35%+B*20%+C*20%+D*15%+E*10%）/100
指標(biāo)A考慮因素：銷售額*難度系數(shù)，權(quán)重：35%；
指標(biāo)B考慮因素：（業(yè)務(wù)費(fèi)+差旅費(fèi)）/（銷售額*難度系數(shù)），權(quán)重：20%
指標(biāo)C考慮因素：貨款回收率，權(quán)重：20%
指標(biāo)D考慮因素：用戶滿意率（現(xiàn)場服務(wù)、交貨日期等），權(quán)重：15%
指標(biāo)E考慮因素：銷售進(jìn)步率（與計(jì)劃比、與過去比等），權(quán)重：10%。
各指標(biāo)采用百分制，打分細(xì)則由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定。
3? 、參考提成比例：建議占銷售收入的0.5%--1%（具體數(shù)值須經(jīng)反復(fù)測算得到）?？紤]提成比例的主要因素有：銷售人員的平均銷售提成與非銷售人員的平均獎金的比較關(guān)系；隨著銷售收入的增長，銷售人員的平均銷售提成與非銷售人員的平均獎金的增長比較關(guān)系；銷售人員的素質(zhì)要求。
2. 5 調(diào)入人員的工資換算
1）、有任命職務(wù)或職稱的，按相應(yīng)的職務(wù)或職稱級別進(jìn)行套級。調(diào)入人員的起點(diǎn)工資（基薪）=對應(yīng)級最低基薪+（該崗位標(biāo)準(zhǔn)基薪-對應(yīng)級最低基薪）*企業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)*資歷換算率。
企業(yè)經(jīng)驗(yàn)換算表（%）
同職種 相關(guān)職種 非相關(guān)職種
同產(chǎn)業(yè) 100 80 60
相關(guān)產(chǎn)業(yè) 80 60 40
非相關(guān)產(chǎn)業(yè) 60 40 20
資歷換算率（%）
同業(yè)同種 同業(yè)異種 異業(yè)同種 異業(yè)異種
90 70 80 60

2）、新招聘員工，一般以該級別起點(diǎn)工資最低檔定基薪，試用期間發(fā)試用期工資。