0101試卷簡(jiǎn)答.(doc)
1. 問答題： 1. 職務(wù)分析是人力資源管理的最基本工具，人力資源管理的每一項(xiàng)工作都要用到職務(wù) 分析的結(jié)果。其作用： ● 為人事決策奠定了基礎(chǔ)（使組織充分了解工作的具體內(nèi)容以及對(duì)員工的身心要 求） ● 有利于避免人力資源浪費(fèi)和提高生產(chǎn)效率（職責(zé)分明，提高工作效率與和諧性 ） ● 有利于科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)（因?yàn)槁毼坏膬?nèi)容有明確界定，標(biāo)準(zhǔn)客觀，評(píng)價(jià)較合 理、公平） ● 有利于合理使用員工，人盡其才（在招聘、使用、晉升中使最合適的人得到合 適崗位） ● 有利于有效地激勵(lì)員工（可對(duì)培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、安全、薪酬等提供轘設(shè)性意見 ） 2. 人力資源規(guī)劃涉及內(nèi)容與相互聯(lián)系： ● 人員補(bǔ)充計(jì)劃。與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系。 ● 培訓(xùn)計(jì)劃。它與企業(yè)晉升計(jì)劃、配備計(jì)劃、亇人職業(yè)計(jì)劃密切相關(guān)。 ● 人員配備計(jì)劃。它與晉升計(jì)劃、員工職業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系。 ● 薪資激勵(lì)計(jì)劃。它可確保人工成本與經(jīng)營(yíng)狀況保持合適比例，同時(shí)激勵(lì)員工。 ● 人員晉升計(jì)劃。它與培訓(xùn)、補(bǔ)充、職業(yè)等計(jì)劃相聯(lián)系。 3. ★ 薪酬管理主要原則是： ● 公平性 ● 適度性（在適當(dāng)?shù)纳稀⑾孪迏^(qū)間內(nèi)運(yùn)作） ● 安全性（員工與企業(yè)兩方面） ● 認(rèn)可性（大多數(shù)員工認(rèn)可，更要符合法律） ● 成本控制法 ● 平衡性（報(bào)酬系統(tǒng)內(nèi)的各方面） ● 刺激性（對(duì)員工具強(qiáng)烈激勵(lì)作用） ● 交換性（與外部市場(chǎng)有可交換的內(nèi)容，非我行我素） ★ 設(shè)計(jì)一亇企業(yè)薪酬系統(tǒng)必須考慮的影響因素有： 主要考慮：外部均衡（與同地域、同行業(yè)的報(bào)酬水平一致或略高平均水平）； 內(nèi)部均衡（內(nèi)部員工之間的報(bào)酬水平應(yīng)與他們工作成比例）。 具體影響因素有： ● 外部因素有：法規(guī)政策；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；勞動(dòng)力市場(chǎng)；行業(yè)行情；企業(yè)所 有制；當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。 ● 內(nèi)部因素中公平理論是報(bào)酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，主要因素有：企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)的 文化（價(jià)值觀）；員工的學(xué)歷、工齡、工種、工作能力；工會(huì)的強(qiáng)弱。 ---------- 或簡(jiǎn)單歸納為：不同的管理重點(diǎn)和傾向需要不同特色的薪酬體系，所以各企業(yè)在 設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須根據(jù)自身類型和特點(diǎn)，特別注意：◆企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)（ 經(jīng)營(yíng)范圍、組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作要求、企業(yè)規(guī)模和人數(shù)等差異）；◆本企 業(yè)的管理方式（與企業(yè)制度體系和行為習(xí)慣相結(jié)合）；◆員工的素質(zhì)水平（職務(wù) 、素質(zhì)）。 4. 未來的人力資源經(jīng)理應(yīng)扮演多種角色：精明的生意人；優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；戰(zhàn)略 計(jì)劃的設(shè)計(jì)者；卓越的心理專家和一流的博學(xué)家。 5. 招聘廣告設(shè)計(jì)原則：準(zhǔn)確、吸引人、內(nèi)容詳細(xì)和條件清楚。 主要內(nèi)容包括：廣告題目；本企業(yè)簡(jiǎn)介；審批機(jī)關(guān)；招聘機(jī)關(guān)；人事政策；其他注 意事項(xiàng)；聯(lián)系方式。 2. 案例（20分） 《案例一》解答如下： 1. 解答如下：（5分） 這種“允許優(yōu)秀人才犯錯(cuò)誤”的管理原則有利于： ● 優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能，放開手腳； ● 有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并充分利用優(yōu)秀人才的潛能； ● 有利于保持企業(yè)的活力，不斷創(chuàng)新，新人輩出； ● 有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和獻(xiàn)身精神。 雖然，“允許優(yōu)秀人才犯錯(cuò)誤”的管理原則也承擔(dān)了一定風(fēng)險(xiǎn)，但這種投入是值得的 ，當(dāng)企業(yè)形成了這種勇于創(chuàng)新的氛圍并得到充分發(fā)揮自我才能的鼓勵(lì)與SX勵(lì)時(shí)，產(chǎn) 出則是不可估計(jì)的，尤其是人力資源的無形價(jià)值將會(huì)更高，而且更穩(wěn)定。 -------------或： 市場(chǎng)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)瞬即逝，企業(yè)必須具備快速反應(yīng)能力，針對(duì)多變的環(huán)境，果斷決策，迅 速采取行動(dòng)，然而任何人都無法保證自己在高強(qiáng)度、高速度對(duì)抗中所采取的創(chuàng)新行 為百分之百的成功率，允許失敗形成甘冒風(fēng)險(xiǎn)，銳意創(chuàng)新的風(fēng)氣：前題：優(yōu)秀人才 ，盡職盡責(zé)。首先不怕失敗，不將精力糾纏于懲罰因冒風(fēng)險(xiǎn)而失敗的人身上；其次 積極對(duì)待失敗。 2. 解答如下（4分） 三星集團(tuán)將人才選拔、人才培訓(xùn)和人才發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，是相輔相成的 一個(gè)動(dòng)態(tài)體系，貫穿于整個(gè)人力資源管理的始終，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了巨大 作用。 ● 三星可以吸收到優(yōu)秀人才，使得人才匯集； ● 可以充分地利用優(yōu)秀人才，使得人盡其才； ● 可以持續(xù)地發(fā)展人才，使人才的發(fā)展始終與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)； ● 可以留住優(yōu)秀人才。 3. 解答如下：（6分） 主要有以下三種途徑： ● 每年遴選出一些優(yōu)秀員工派駐國(guó)外，體驗(yàn)生活，成為通曉當(dāng)?shù)貒?guó)情民風(fēng)的人員 ； ● 通過設(shè)在海外的分公司，吸引和利用當(dāng)?shù)厝瞬?。尤其在發(fā)達(dá)的國(guó)家，在利用人 才的同時(shí)，可將先進(jìn)技術(shù)帶進(jìn)來； ● 在海外錄用當(dāng)?shù)厝瞬潘突乇緡?guó)進(jìn)行教育和培訓(xùn)，使之具備企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和所 需能力。 4. 解答如下：（5分） 三星公司所以在人員培訓(xùn)方面花大價(jià)錢，下大力氣，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)開發(fā)是人 力資源管理活動(dòng)中重要一環(huán)，其效果直接體現(xiàn)其對(duì)人力資源管理其他工作的支持 程度上，主要體現(xiàn)在： ● 對(duì)人員招聘的作用（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與招聘標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)；被招聘員工必須接受崗前 培訓(xùn)）； ● 對(duì)人員配置的作用（培訓(xùn)是使人與事相匹配的手段和方法）； ● 對(duì)選拔任用的作用（對(duì)被選拔的人進(jìn)行任職資格的培訓(xùn)，使之適應(yīng)新環(huán)境，充 分發(fā)揮才能）； ● 對(duì)工作績(jī)效考核的作用（它提高員工能力和素質(zhì)，解決績(jī)效工作中出現(xiàn)的問題 ）； ● 對(duì)SX酬的作用（提高素質(zhì)，改善績(jī)效，提高獎(jiǎng)酬）。 總之，通過對(duì)人員有系統(tǒng)、有目的長(zhǎng)期高質(zhì)量的培訓(xùn)，使公司擁有雄厚的人力資 源，為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新、壯大fΡ噶思崾檔娜肆蠖堋?《案例二》（25分） 1. 解答如下（6分） ● 企業(yè)在人員甄選中為了實(shí)現(xiàn)人事匹配，必須確定各職務(wù)錄用標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)兩輪面試 ，說明小劉已具基本素質(zhì)要求； ● 員工聘用工作是由人力資源部和用人部門共同參與的。前者主要設(shè)計(jì)并運(yùn)用招 聘體系。但由于所招員工是在主管的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作的，所以按慣例，用人部 門的經(jīng)理在最后一輪的選拔中可以決定要誰。換句話說經(jīng)兩輪面試后，由經(jīng)理 決定聘用小劉并沒有什么不妥； ● 關(guān)于由一篇論文決定聘用小劉的做法，也沒什么不可取。關(guān)鍵在于這亇特殊的 標(biāo)準(zhǔn)是否可以反映他的素質(zhì)，以及和所需人員的匹配度； ● 老年城的建設(shè)該公司近年來才引起注意，而小劉早在幾年前便有所注意，足可 說明小劉的敏銳和預(yù)見力。所以經(jīng)理的選擇看似武斷，其實(shí)也有他的高明之處 。 2. 解答如下：（6分） ● 該公司人力資源管理處于人事檔案管理階段。 ● 整個(gè)招聘工作并不合理，人力資源辦的作用并沒有發(fā)揮出來，表現(xiàn)在： 招聘準(zhǔn)備工作不足，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰；人力資源辦形同虛設(shè)，缺乏應(yīng)有的權(quán)力； 缺乏人力規(guī)劃、職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)等。其實(shí)這些都是人力辦應(yīng)發(fā)揮作用的地方 。 3. 解答如下：（4分） 小劉這亇月實(shí)習(xí)應(yīng)以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題。因小劉最后被聘用與否 ，是看他完成老年城計(jì)劃的實(shí)際構(gòu)想如何而決定。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小劉 跟隨一項(xiàng)目經(jīng)理，該項(xiàng)目正處于初步實(shí)施階段，小劉既可學(xué)到實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，遇到疑 問和困難又可直接向該項(xiàng)目經(jīng)理請(qǐng)教。 4. 解答如下：（9分） 我們國(guó)有企業(yè)人力資源管理，現(xiàn)階段大多數(shù)還處在人事檔案管理階段。其作用 遠(yuǎn)還沒有充分發(fā)揮出來。從本案例可以看出其普遍存在的問題所在： ● 缺乏有系統(tǒng)、有目的的聘用規(guī)劃。整亇招聘過程中人力資源部門沒有實(shí)質(zhì)性的 介入。 ● 各部門之間缺乏聯(lián)系和協(xié)調(diào)。對(duì)公司而言，人力資源部門是聯(lián)系各個(gè)部門的紐 帶，并應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門對(duì)人員的不同需求進(jìn)行協(xié)調(diào)和規(guī)劃。然而從案例所暴露 出的矛盾表明人力資源辦并沒起到紐帶、協(xié)調(diào)和規(guī)劃作用。 ● 效率低下。對(duì)于被聘員工沒有很好的考核程序，也沒有相應(yīng)的培訓(xùn)方案，導(dǎo)致 新員工融入企業(yè)出現(xiàn)困難境地，不但成本大且培養(yǎng)效率也必然相應(yīng)低下。
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