2004年度績效考評及中高層述職考評實施意見(doc)
2004年度績效考評及中高層述職考評實施意見 集團、事業(yè)部、商場各部門： 為檢驗各崗位一年來履行崗位職責情況，全方位幫助各級管理者認清自身優(yōu)勢和不 足，改善績效表現(xiàn)，調整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規(guī)劃和配 置提供依據(jù)。經研究，決定對企業(yè)全體管理人員進行年度績效考評，并對部門負責人以 上中高層管理人員進行年度述職考評。 一、中高層管理人員述職考評 對部門負責人及以上中高層管理人員進行年度述職考評的主要內容： 1、一年來崗位主要業(yè)績（關鍵目標達成情況、亮點、創(chuàng)新工作等）； 2、個人品質態(tài)度（合作精神、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識等）； 3、崗位業(yè)務能力（工作知識、有效溝通、組織協(xié)調、激勵指導、授權、領導等）； 4、執(zhí)行力（每周及月度工作計劃完成率、執(zhí)行制度流程情況）； 5、存在主要不足、改進計劃或奮斗目標等。 從以上五方面進行自我述評，上級主管評價，人力資源部對其月度、半年度和年度 考核情況進行匯總，報集團總裁進行審批。 二、年度績效考評 對全體管理人進行年度360ｏ績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上 ）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關系的同事及客戶 進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客 戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶 或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作 為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。 三、績效考評指標 考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績指標（ 30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績指標（40%）、行為指 標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績指標（50%）、行為指標（30%）、能 力指標（20%）。 1、業(yè)績指標：關注員工工作目標達成度。根據(jù)崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績 效指標（KPI）4-6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。 2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、 開拓創(chuàng)新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性 、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關的指標不作 考評。 3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突 發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調能力、問題解決能力、激 勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作 考評。 四、述職考評與績效考評步驟 第一步（11月15日- 11月25日）設置考評模版和指標：由人力資源部根據(jù)崗位類別設置相應的考評模版和考 核指標，并將考核指標匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經分管領導審核后， 由人力資源部匯總確定，印制表格。 第二步（11月25日-11月30日） 1、確定考評關系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同 級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關系且能夠公正評價的人員。 2、考評動員和培訓說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的目的、意 義和方法，提高考評意識和技巧，保證考評效果。 3、中高層管理人員述職考評：部門負責人以上中高層管理人員11月30日前完成《20 04年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。 第三步（12月1日-12月5日）召開述職報告會，作公開述職。 第四步（12月6日- 12月20日）發(fā)放并填寫績效考評表：分批集中、獨立、無記名填寫360ｏ績效考評表。經 營崗位的業(yè)績指標待12月25日出報表后由直接上級再作考評。 第五步（12月20日- 12月31日）考評數(shù)據(jù)處理及結論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角 度進行各項考評指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，匯總最終成績并定級，分為優(yōu)秀、良好、基本滿意、 需改進、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述 職表》。集團總裁根據(jù)述職考評、績效考評結果對中高層管理人員作出職務聘任和薪資調 整決定，并作綜合鑒定。 第六步（2004年1月1日- 1月5日）績效溝通與個人發(fā)展計劃：人力資源部將績效考評結果反饋給員工直接上級， 由直接上級與員工進行績效溝通，對考評結果進行分析，尤其要分析本人評價與他人評 價相差懸殊的指標、優(yōu)秀指標三項、不足指標三項，制定下一步發(fā)展計劃與改進措施一 式三份，報上一級審核后，一份報人力資源部備案，本人及直接上級各執(zhí)一份。 第七步（1月6日- 1月10日）人力資源程序：根據(jù)考評結果進行職務聘任。督促落實發(fā)展計劃和改進措施， 并將改進項目作為下一階段培訓、考評之重點。 五、注意事項 1、年度考評是各級主管總結成敗得失、展望未來目標、確定行動計劃的良好契機， 也是全體員工自我評估、開發(fā)潛能、提高績效的重要途徑，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重 要依據(jù)。希望各部門積極宣傳，廣泛發(fā)動，認真組織，提高全體員工參與的積極性，保 證本次考評工作的順利實施。各級主管要與部屬認真討論其業(yè)績指標、行為指標、能力 指標，為本次考評提供科學建議，提高考評的科學性、針對性和實效性。 2、希望全體員工在考評時本著客觀、公正、無私的態(tài)度，具體反映自己的觀點，對 被考評人提出有益的建議和意見。在評價標準的把握上，要認真閱讀《績效考核指標及評 價標準》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現(xiàn)過松過嚴現(xiàn)象。為減少考評者和被考評者 的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴格保密,嚴禁對考評細 節(jié)相互交流。鑒于半年度績效考評時，極少數(shù)人敷衍塞責，未按規(guī)定認真填寫，甚至出 現(xiàn)部分不實考評，本次考評時，對此類情況將在匯總前進行記錄，并在考評者相應考評 指標下進行適當扣分。 3、正確看待考評結果，有則改之，無則加勉。對考評結果確有疑異的，可以向人力 資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應認真思考自身優(yōu)勢、不足 與發(fā)展目標，各級主管也應認真做好考評后的績效溝通，思考團隊的優(yōu)勢、不足與發(fā)展 目標，輔導部屬制定好發(fā)展計劃與改進措施。 常州商廈泰富百貨有限責任公司 二○○四年十一月十五日 2004年度中高層管理人員述職表 | 姓 名 | |性 別 | |出生年月| |學 歷 | | |部 門 | |職 務 | |入職時間| | |一、自我述評（由本人填寫,可另附頁） | |1、年度崗位主要業(yè)績（關鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等）： | |一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才| |網和職介，及時響應賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保 | |安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特 | |賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘 | |上崗87人。 | |二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。 | |組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業(yè)技術培訓6次， | |柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培 | |訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業(yè)員培訓，豐富了新進營業(yè)員培訓內容| |，又提高了培訓師的實戰(zhàn)能力。 | |管理人員培訓：《領導商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》 | |和《門市銷售技巧》研討、經營業(yè)務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20| |04年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、| |《商務禮儀》）。 | |銷售經理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規(guī)范、著裝禮儀 | |、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類 | |營業(yè)員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業(yè)務素質提升輪訓，出臺 | |了《新進營業(yè)員培訓指導跟蹤表》。 | |三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。 | |修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。 | |制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效 | |體系。 | |探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗| |位績效改善提供了有效依據(jù)。 | |四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼2| |7400元。調整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為 | |臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85% | |以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。 | |五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。 | |開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之 | |家、常州市“五好”非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業(yè)示范單位、 | |文明單位標兵等榮譽。 | |承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務技能展示（鞋 | |、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務技能比賽。 | |組織“提升管理、溫馨服務”大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門 | |落實整改措施。組織開展了“學東方，看泰富”大討論和演講比賽。 | |個人品質態(tài)度（合作精神、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識等）： | | | | | | | |崗位業(yè)務能力（工作知識、有效溝通、組織協(xié)調、激勵指導、授權、領導等）： | | | | | | | | | |執(zhí)行力（每周及月度工作計劃完成率、執(zhí)行制度流程情況）： | | | | | | | | | |存在主要不足、改進計劃或奮斗目標： | |經營管理人才的開發(fā)與儲備上投入的人力物力過少，后勁不足，需要多下工夫。 | |培訓的針對性不強，跟蹤落實不夠。營業(yè)員流動加快，常規(guī)培訓量大，提升培訓不 | |夠。2005年落實學習培訓申報制度與個人培訓檔案，根據(jù)崗位特點組織專業(yè)性培訓 | |班；修訂《泰富百貨營業(yè)員培訓手冊》。 | |積累管理經驗，培訓提升下屬，并發(fā)揮積極性，集中精力抓好關鍵目標的落實。 | |二、上級主管評價（由總監(jiān)、副總、商場總經理填寫）： | | | | | | | | | | ...
2004年度績效考評及中高層述職考評實施意見(doc)