第十一章 人力資源開發(fā)與管理新趨勢
第十一章 人力資源開發(fā)與管理新趨勢 未來世紀(jì)競爭的焦點是爭奪人力資源，尤其是爭奪高質(zhì)量的人力資源。 第一節(jié) 未來的企業(yè)組織 未來的企業(yè)組織具有以下特點：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化。 一、網(wǎng)絡(luò)化 未來組織為了更好地適應(yīng)環(huán)境，多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲 透的”而不是封閉的。 網(wǎng)絡(luò)化有以下一些特點： 二、扁平化 扁平化是指組織中的管理層次減少，而管理幅度增加。這種扁平化的趨勢在未來 中將進(jìn)一步發(fā)展，主要原因有以下幾點： （一）應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 企業(yè)應(yīng)該授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)與解決問題的權(quán)力，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭 力。 （二）信息技術(shù)的快速發(fā)展 信息技術(shù)發(fā)展迅速，辦公室日益自動化，勢必造成中層管理者成為多余者。 （三）人力資源成本上升 未來企業(yè)組織要求人力資源是少而精，這樣既保證員工的生活質(zhì)量，又提高企業(yè) 的生產(chǎn)率。 三、靈活化 靈活化是指為了滿足員工、客戶和其他重要的利益相關(guān)者的各種各樣需要，企業(yè) 必須打破常規(guī)，采取靈活的方法。而未來的企業(yè)組織更需要員工的主動性、自覺 性。而靈活性是對高素質(zhì)員工的一種挑戰(zhàn)。 促使未來企業(yè)組織靈活化的主要動力有以下幾種： ·嚴(yán)酷的競爭 ·多元化的員工 ·環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測性 四、多元化 （一）多元化是指未來企業(yè)組織的員工、職業(yè)途徑、激勵系統(tǒng)、價值觀等各方面都呈現(xiàn) 一種五花八門的狀態(tài)。 ·員工多元化： ·職業(yè)途徑多元化： ·激勵系統(tǒng)多元化： （二）產(chǎn)生多元化的動力主要有： ·多元化職工 ·需要更多的創(chuàng)造性（創(chuàng)造性是多元化的孿生兄弟） ·前三個特點的影響 Ａ網(wǎng)絡(luò)化以團(tuán)隊為基礎(chǔ)，打破原有職能部門的界限。 Ｂ扁平化后，上升的機(jī)會少了。 Ｃ靈活化本身就是對多元化的一種反應(yīng)。 五、全球化 全球化，又稱國際化，是指未來企業(yè)組織的經(jīng)營活動往往不局限于本國，而在全 球范圍內(nèi)進(jìn)行。 企業(yè)走向全球化受到以下因素的強(qiáng)烈推動： 1. 降低成本（企業(yè)全球化的最強(qiáng)大動 力） ·降低原材料運輸成本 ·降低勞動力成本 ·降低辦公成本 （二）市場的全球化 度身定制的產(chǎn)品和服務(wù)獲取全球市場份額的機(jī)會將越來越多。 （三）激烈的競爭需要 第二節(jié) 未來的人力資源管理 未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的 人力資源管理。 一、戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo) 目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來企業(yè)的利益相關(guān)者主要有六大類 ：本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴。 （一）為本企業(yè)服務(wù) ·提高生產(chǎn)率 ·提高利潤 ·確保生存 ·提高適應(yīng)能力 ·確立競爭優(yōu)勢 （二）為投資者（股東）服務(wù) ·提高資金的回報率 ·增加市場占有率 ·資金的周轉(zhuǎn)率 （三）為客戶服務(wù) “客戶是上帝”，人力資源管理要為 客戶服務(wù)，主要要作好以下凡點： ·為客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品 ·為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù) ·對客戶的投訴或問題要快速反應(yīng) ·為客戶盡量降低成本，降低費用 ·不斷創(chuàng)新，以滿足客戶的不同需要 （四）為員工服務(wù) 員工是人力資源管理之本，離開員 工，也就無所謂人力資源管理。 ·公平對待員工 ·依靠綜合方法來提高員工士氣 ·適當(dāng)授權(quán) ·保障員工的安全與健康 ·提高員工的適應(yīng)能力 （五）為社區(qū)服務(wù) ·遵紀(jì)守法 ·承擔(dān)社會責(zé)任 ·重視道德建設(shè) ·重視環(huán)境保護(hù) （六）為戰(zhàn)略伙伴服務(wù) 與戰(zhàn)略伙伴長期友好的合作有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略伙伴有： ·政府部門 ·供應(yīng)者 ·工會 ·合資企業(yè)中的合作伙伴 二、戰(zhàn)略型人力資源管理的特點 特點是扮演了五個角色：戰(zhàn)略決策角 色、戰(zhàn)略職能角色、信息和解決問題 角色、行政管理角色和管理變化角 色。 （一）戰(zhàn)略決策角色 主要包括以下幾個方面： ·參與企業(yè)重大的業(yè)務(wù)決策 ·把企業(yè)的戰(zhàn)略貫徹到人力資源管理 戰(zhàn)略中去 ·高層管理中有分管人員 ·幫助管理者創(chuàng)立企業(yè)文化 ·幫助員工滿足客戶的需要 （二）戰(zhàn)略職能角色 ·選擇合適的人才 ·幫助設(shè)計、貫徹績效計劃和評估系 統(tǒng) ·幫助設(shè)計、實施報酬系統(tǒng) ·設(shè)計并實施員工培訓(xùn)、發(fā)展、職業(yè)管理系統(tǒng) ·幫助所有管理者實施重大的、戰(zhàn)略性的人力資源管理職能 （三）信息和解決問題角色 ·提供其他企業(yè)的信息和經(jīng)驗 ·收集、分析、傳播與人力資源有關(guān)的重要信息，以幫助管理層作出正確決策 ·在工資問題，進(jìn)行正確診斷并提出可行的解決方案 （四）行政管理角色 ·幫助設(shè)計和改進(jìn)人事行政管理系統(tǒng) ·必須完成一些必要的行政管理工作 （五）管理變化的角色 ·應(yīng)該指出管理過程以及對企業(yè)成功或失敗的影響 ·幫助設(shè)計或重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu) ·應(yīng)該引導(dǎo)與企業(yè)基本價值觀一致的變化 ·應(yīng)該引導(dǎo)組織的適應(yīng)環(huán)境的廣泛變 化 ·實施員工關(guān)系改進(jìn)系統(tǒng) ·盡可能地擴(kuò)大員工多元化的優(yōu)勢 ·促進(jìn)適應(yīng)全球化的管理系統(tǒng) 三、戰(zhàn)略型人力資源管理(SHRM)與傳統(tǒng)型人力資源管理(THRM)比較，見下表： |角色維度 |ＴＨＲＭ |ＳＨＲＭ | |★ |重要關(guān)系方面 |工人與管理者 |內(nèi)部客戶外部客戶 | |戰(zhàn) | | | | |略 | | | | |決 | | | | |策 | | | | |角 | | | | |色 | | | | | |激勵特點 |反應(yīng)性的和零碎的 |預(yù)行制定和整體性 | | |企業(yè)計劃的重要性 |處于中心狀態(tài) |處于邊緣狀態(tài) | | |決策速度 |較慢 |一般較快 | | |計劃時間 |較短 |短期、中期、長期 | | | | |（按需） | |★ |員工選擇 |獨立于戰(zhàn)略；不重要 |與戰(zhàn)略緊連；關(guān)鍵 | |戰(zhàn)略職 | | |任務(wù) | |能角色 | | | | | |工資 |相對固定，以工作為基|比較靈活，以績效 | | | |礎(chǔ) |為基礎(chǔ) | | |工作條件 |作為獨立談判項目 |與企業(yè)戰(zhàn)略、文化 | | | | |相諧調(diào) | | |工作種類 |較少 |較多 | | |工作設(shè)計 |以部門為單位，較固定|以團(tuán)隊為基礎(chǔ)，界 | | | | |線廣泛 | | |培訓(xùn) |以知識和技能為主，針|以心理態(tài)度和整體 | | | |對性很強(qiáng) |素質(zhì)為主，廣泛性 | | | | |更強(qiáng) | | |勞資關(guān)系 |以集體談判方式，把對|個別接觸方式，合 | | | |方看成對手 |作伙伴 | |★ |溝通過程 |較間接 |較直接 | |信息和 | | | | |解決問 | | | | |題角色 | | | | | |溝通層次 |較受約束 |較不受約束 | | |溝通源泉 |以內(nèi)部為主，多下行 |根據(jù)需要，多種方 | | | | |式 | |★ |合約的重要性與特 |有許多合法 |盡量減少不必要的 | |行政管 |點 | |正式合約 | |理角色 | | | | | |規(guī)章制度 |制定許多條例，清楚的|廢除不必要的規(guī)章 | | | |規(guī)章制度 |制度，以辦事為最 | | | | |高原則 | | |管理活動關(guān)鍵指導(dǎo) |主要依政策和程序 |著重于事情辦成， | | | | |運用一切方法 | |★ |人資管理角色 |為實行為特點，變化的|以傳遞信息為特點 | |管理變 | |追隨者 |，是變化的引導(dǎo)者 | |化角色 | | | | | |處理沖突 |臨時控制，盡量減少沖|通過廣泛的組織心 | | | |突 |理氣氛和組織文化 | | | | |，控制不必要的沖 | | | | |突 | | |人資仲裁特點 |集中于程序 |集中于文化程序及 | | | | |其它方面 | | |員工行為的參照 |集中于傳統(tǒng)的行為標(biāo)準(zhǔn)|以戰(zhàn)略價值、憧憬 | | | |和習(xí)慣 |、使命為主 | 第四節(jié) 未來的企業(yè)家 在日趨激烈的市場競爭中，與其說是企業(yè)之間的競爭，倒不如說是人才之間的競 爭，而歸根結(jié)底是企業(yè)家素質(zhì)的競爭。 未來企業(yè)家素質(zhì)的研究是當(dāng)今世界各國管理心理學(xué)家研究的熱門課題。 一、未來企業(yè)家素質(zhì)的三維模型 三維模型由三個維度組成，見下圖： 態(tài) 度 情 商 有 效 性 二、態(tài)度維度 態(tài)度是指個體對客觀事物所持有的評價以及心理和行為的傾向性。 態(tài)度維度由七種因素組成：計劃性、成就動機(jī)、自信心、自知力、自我激勵、冒 風(fēng)險、挫折容忍力。 （一）計劃性 計劃性是指個體有明確的目標(biāo)，在行動之前已有詳細(xì)周密的安排與考慮。 （二）成就動機(jī) 成就動機(jī)是指個體希望在事業(yè)上獲得成功，為社會多作貢獻(xiàn)的行為驅(qū)動力。 （三）自信心 自信心是指個體對自己的知識、能力、個性、行為能勝工作、適應(yīng)環(huán)境有較大把 握的心理特征。 （四）自知力 自知力是指個體真實了解自己的能力。 （五）自我激勵 自我激勵是指個體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段，為設(shè)定的目標(biāo)自我 努力工作的一種心理特征。 （六）冒風(fēng)險 冒風(fēng)險是指個體知道有失敗的可能性，但去努力達(dá)成目標(biāo)的一種心理品質(zhì)。 （七）挫折容忍力 挫折容忍力是指個體遇到挫折時免于行為失常的能力。 三、有效性維度 有效性是指個體迅速地、正確地去完成任務(wù)的一種能力。也就是平時所講的效率 。 有效性維度由六種因素組成：生物鐘、節(jié)時習(xí)慣、節(jié)時方法、授權(quán)、善于學(xué)習(xí)和 立即行動。 （一）生物鐘 （二）節(jié)時習(xí)慣 （三）節(jié)時方法 （四）授權(quán) （五）善于學(xué)習(xí) （六）立即行動 四、情商維度 情商維度有時又可稱作人際關(guān)系維度，是未來企業(yè)家素質(zhì)的一個重要維度。情商 維度主要由五種因素組成：認(rèn)識自己的情緒、管理自己的情緒、認(rèn)識他人的情緒 、人際關(guān)系管理和為了長遠(yuǎn)目標(biāo)犧牲目前的利益。 （一）認(rèn)識自己的情緒 （二）管理自己的情緒 （三）認(rèn)識他人的情緒 （四）人際關(guān)系管理 （五）為了長遠(yuǎn)目標(biāo)犧牲目前的利益 未來成功的企業(yè)家一定是一位十分重視人力資源開發(fā)與管理的專家。
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