招聘秘笈
招聘秘笈：STAR式發(fā)問 STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文 字母的首字母組合。 　　在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的 掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出 全面而客觀的評價。 　　首先要了解應聘者工作業(yè)績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有 關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有 多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。 　　其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任 務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從 事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。 　　再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是 如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這 些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。 　　最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好 還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 　　這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘 出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招 聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得 一個雙贏的局面。 TCL“招聘歧視”事件 2004年3月2日，TCL集團股份有限公司（以后簡稱TCL集團）人力資源部給本報記者發(fā)了 《關于TCL集團在錄用新員工時對身體健康的相關說明》，《說明》指出，TCL集團對用人的 基本態(tài)度是“只要不會影響自身和他人的健康，不會使工作受到較大的影響，身體條件將 不是錄用與否的決定因素。決定是否錄用的主要標準是求職者是否有能力及是否愿意承 擔相應的責任?！?這個說明是針對有人置疑TCL集團存在招聘歧視政策的。此前，TCL集團的一條看似“普通 ”的招聘政策已經激發(fā)了一場關于“人權”、“勞動權”的網絡口水戰(zhàn)。近日，這場口水戰(zhàn)已 經開始發(fā)展成了抵制TCL產品的行動。 TCL集團究竟是否存在招聘歧視?這些肝炎病毒攜帶者為什么如此義憤填膺?這個事件的背 后反映了我們企業(yè)在管理上的什么問題?本報記者做了深入調查。 禍起：TCL拒絕肝炎應聘者? 2004年3月1日，本報記者接到求職者的投訴，TCL集團存在歧視肝炎患者的政策。 　　投訴者說，2003年11月24日，TCL集團人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網招聘頻道接受訪 談時指出了TCL集團的招聘要求有3條，其中一條要求“身體健康，無肝炎，無精神病史， 無其它傳染性疾病”。這個招聘條件在網上傳播之后立即引發(fā)了廣大肝炎病患者的不滿。 2004年1月27日，一位網名叫“人權至上”的網友在“肝膽相照”論壇發(fā)布了題為《TCL集團公 然歧視乙肝患者!建議拿TCL集團開刀!》的帖子，“人權至上”在帖子中說：“看了TCL集團 股份有限公司人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網談——TCL集團2004屆大學畢業(yè)生招聘及TCL集 團的招聘要求，心理很不是滋味!我想拿這樣大的企業(yè)來開刀，勢必會引起其他企業(yè)乃至 整個社會的關注!” “人權至上”認為TCL集團的招聘政策傷害了廣大肝炎患者的感情，他建議廣大戰(zhàn)友（戰(zhàn)友 是其論壇內部對肝炎患者的稱呼——編者注）抵制TCL產品!“人權至上”在帖子里面還附錄 了虞躍明在SOHU網談的內容。 該帖子發(fā)表以后，引發(fā)了網上各大論壇的激烈聲討活動。 網友指出，肝炎作為一種古老的流行性傳播疾病，依然廣泛地存在。據估計我國乙肝病 毒攜帶者約有1.3億之多，不過對于絕大多數(shù)攜帶者來說，他們患上乙肝的機率微乎其微 ，更不會傳染給他人了?，F(xiàn)代醫(yī)學證明乙肝病毒攜帶者完全能夠與正常人一樣勝任工作 、學習。 由于當下正是2004級大學生畢業(yè)生為找工作忙碌和發(fā)愁的時候，TCL集團“語出驚人”更加 刺激了大家的情緒。很多網友不斷傳播出《向tcl表示最強烈的抗議!》、《TCL事件進程公 告》、《TCL的“斷箭”大行動》、《“湖南肝膽相照校友會”至TCL公司的公開信!》等等帖子。 這些帖子在大肆聲討TCL集團的“歧視”行為外，部分網友還開始組織抵制TCL產品的行為 。據來自網絡的未經證實的消息，在湖南，有經銷商已經撤消了TCL產品的經銷工作。 不僅如此，有人還在網上發(fā)布消息，聲稱要將此事鬧大，要向海外媒體以及國際勞工組 織之類的相關組織求助。更有人表示，正在考慮策劃起訴TCL集團。 回音：TCL態(tài)度不誠懇? 在網上引發(fā)了激烈聲討之后，2月19日一網友以TCL公司信息公關部的名義在“肝膽相照” 論壇發(fā)表了《致肝膽相照的聲明》的帖子，帖子指出，關于“肝膽相照”發(fā)起的有關抵制TC L產品的活動和言論，“我們公司表示關注，并接到外界大量的查詢電話，我們及時調查 了事件的前因后果，并向公司高層作了匯報。對我們以前的人事制度中有任何傷害肝膽 相照朋友的感情的事情我們表示道歉，并會在今后的人事制度和工作開展中注意類似的 問題，對造成此次誤會的原因，我們網站也修改了有關的招聘條件，為的就是消除此次 的誤會。并希望得到你們的理解?！?這個聲明發(fā)表后，雖然得到了部分網友的同情，但是事情沒有因此而結束，部分網友認 為，TCL在招聘條件中將原來的條件改為了“身體健康，無精神病史，無其它傳染性疾病 ”，但并未承認他們招聘中存在歧視乙肝病毒攜帶者的錯誤。網友要求TCL公開道歉，因 為他們發(fā)布的招聘信息都是公開的。 2月20日，北京大學一塌糊涂BBS“同肝共苦”論壇發(fā)布了《向TCL表示最強烈的抗議!》，帖 子指出，TCL上述聲明被論壇網友們認為是態(tài)度不誠懇的文字游戲。2月21日，一塌糊涂 BBS“同肝共苦”論壇發(fā)布了《呼吁取消體檢標準中“乙肝五項”的檢測》，提出消除歧視，修 改不科學不合理的體檢標準，尊重公民隱私! 2月25日，一個網名叫“痞子乙”的網友在“肝膽相照”論壇發(fā)布消息說，當天他冒充南方某 大報記者就招聘歧視一事致電TCL集團，對方表示，TCL集團已經接到過幾家媒體要求采 訪的要求。同一天，《華西都市報》發(fā)表記者吳妮采寫的消息《數(shù)萬網民聲討國企，拒招“ 肝炎”=勞動歧視?》。該報道沒有點TCL集團的名，但是從行文上，不難看出所指的“一家 著名的國企”就是TCL集團。該報道在文章中，表示了對乙肝病毒攜帶者的同情。盡管如 此，除了之前的《致肝膽相照的聲明》，TCL集團一直沒有針對網友的聲討公開表達官方的 態(tài)度。2004年3月1日，本報記者多次致電TCL集團人力資源部，希望采訪其人力資源總監(jiān) 虞躍明，均被告之，虞不在。隨后，人力資源部負責招聘的一位同志知道記者的意圖后 沒有發(fā)表評論，要求記者聯(lián)系該集團品牌管理中心。 3月2日，本報記者在向集團品牌中心崔紹杰傳真了關于該公司是否存在招聘歧視、公司 如何看待網友的言行等等的采訪問題后。對方以TCL集團人力資源部的名義，給記者發(fā)了 《關于TCL集團在錄用新員工時對身體健康的相關說明》，對于記者的所有提問，《說明》沒 有做正面回答。只是在文前表示：“TCL集團十分尊重患有疾病的求職者的勞動權利?！?思考: 讓歧視政策如何下臺? 事實上對肝炎患者制造求職障礙的不止TCL集團一家，廣東科龍電器股份有限公司人力資 源部2月21 日發(fā)布的《科龍2004屆畢業(yè)生報到須知》更是在頭條要求“與我公司簽約的應屆畢業(yè)生應保 證身體健康，若患有小三陽、大三陽、肺結核以及其它不宜從事應聘工種的疾病，則不 得與我公司簽訂勞動合同。應屆畢業(yè)生到公司報到后，我公司將統(tǒng)一組織體檢，一經查 出患有上述疾病，一律退回學校處理?！?企業(yè)為何如此排斥肝炎? “歸跟到底還是怕傳染?！?月3日，一位不愿意透露姓名的人力資源總監(jiān)告訴記者。而記 者員工方面得到的消息卻有些不同，很多人認為，企業(yè)的想法是正確的，但是很多人根 本就不了解什么肝炎會傳染，什么不會傳染，而是一棒打死，這難免對這個群體是不公 平的。攜帶者和乙肝患者這兩個不同的概念混淆不清，廣州醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院肝病研 究室主任朱科倫教授指出：“乙肝患者具有傳染性這毋庸置疑，但普通人與乙肝病毒攜帶 者日常接觸是不會被傳染的。”人們習慣用大小三陽來區(qū)分乙肝病毒攜帶者傳染性的高低 ，其實也不科學，醫(yī)學上是根據病毒DNA進行判斷，病毒DNA呈陽性時具有一定的傳染性 ，呈陰性則不具傳染性。盡管病毒DNA呈陽性的乙肝病毒攜帶者仍然具有一定的傳染性， 但事實上因為這些年國家都對嬰孩進行了免費的乙肝疫苗注射，并且有效率達到99%以上 ，因此很多人體內都存在著乙肝抗體，與乙肝病毒攜帶者在日常的接觸中也不會被傳染 。 　　 對于TCL集團發(fā)生的此次事件，有管理專家在接受本報記者采訪時表示，此次事件與該公 司的管理不無關系，綜觀整個事件，原因在于人力資源總監(jiān)接受訪談時“口無遮攔”，如 果是一項以文件形式發(fā)布的信息，也許即使有人有意見也不會如此有針對性，同時，這 個訪談發(fā)布的時間正是大學生求職的高峰期，很多人對在應聘中的遭遇，懷有怨氣，另 外，TCL公司在發(fā)生聲討事件后一直沒有對事件作出正面回答，這就讓很多惡意肇事者有 了可剩之機。 常見面試題與對策 一、壓力測試題 1、外行如何管內行？ 1.1取決于問題在哪里： ① 技術問題：由技術員、工程師去解決（20%） ② 管理問題：通過管理隊伍建設、建立企業(yè)運作體系、建立企業(yè)管理制度來控制企業(yè)運作 ；通過企業(yè)運作分析、企業(yè)資源管理、強化企業(yè)運作的功能團隊來提升企業(yè)管理水平（ 80%） 1.2功能互補問題： ① 技術與管理往往無法集于一身，它們通常是互補與共存的，并且往往由管理引領技術， 關鍵是在于管理者能明白所管團隊在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不同使命。當然，管 理者對（技術）知識、原理、特性應有一定的認識與了解，便于對癥下藥。由此推彼， 要了解與認識一件事物并不難，越是高層越是這樣。 ② 如果是以產品技術為工作對象的領導，則應是專行人事來擔任，如工程部經理、開發(fā)部 經理、品管部經理等。 1.3職能的演變與分化： ① 規(guī)模小的時候：管理者是兵頭將尾，事無巨細一把抓，企業(yè)運作依靠個人英雄主義來維 持； ② 規(guī)模大的時候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發(fā)揮團隊潛能，這時企業(yè)運作依靠 完善的組織管理與人力資源管理來維持。 1.4職位層級的問題： ① 越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務與技術，并具較強動手能力； ② 越是高層則相反，因為此時其工作重點并非在這些具體業(yè)務上面，而在決策規(guī)劃與組織 協(xié)調方面。而對業(yè)務主要是宏觀上的把握與認識。 1.5管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦，更在于你不知道的事情也懂得該怎 么辦；管理者往往是探索與總結達成目標的方法，再將方法做為內行的指導方向。 1.6我工作十年，跳槽四次，每次都從事不同行業(yè)與不同性質的工作，都是外行管好了內 行。（毛澤東不會用槍卻是個軍事家）。 2、如何處理職場的人事問題？ 1.1首先必須弄清楚的五個問題 ① 公司的文化政策機制或說是行為準則：對問題員工的處理有無明確的政策，有的話，政 策導向是什么，沒有的話，今后如何去完善修正； ② 上司與人力資源部門的立場與態(tài)度如何，他們以往是如何處理這種事情的； ③ 問題員工同事的態(tài)度與看法（謙讓、容忍、憤恨、習以為常），或他們本身是否存在問 題（能力與績效，態(tài)度與責任心，他們的溝通技巧等，他們在公司的影響力） ④ 問題員工本身分析：目的是為了升職、加薪、尊重？有特殊背景或有什么難言之隱？因 業(yè)績突出而難以或缺，他在公司口碑與影響力？有人挖他？他掌握資源有無備份？ ⑤ 自己的處境：政策支持、領導信任、權力大小、權威大小，自己能否控制好局面，有無 退路。 1.2其次是把握自己的立場： ① 公司任用你而未用另外一些人，則說明另外一些人相對你還久缺些什么，也就是說應該 扮演團隊領導角色的是你本人，故你不必站在對立面甚至勢不兩立的角度去思考； ② 試圖單方面去改變某一個人的行為不是上策，提升整個團隊才是最終目的，因些，應從 系統(tǒng)角度去分析與處理這個問題。 ③ 健康的心態(tài)：為了工作，為了企業(yè)，維護企業(yè)的運作程序與行政指揮體系而必須遵守游 戲規(guī)則：優(yōu)勢互補而非缺陷疊加，不要以曾有的輝煌而自居，有分歧應事后探討以退為 進。 ④ 要有氣量與胸懷：無關大局與原則，善于包容；尊老敬賢，禮下士，愛將惜才，寬待群 臣。 ⑤ 遵守處理人事問題的基本原則：各個門的人事問題首先應各部門去處理；本部門的事首 先交由直接主管去處理；隔離處理或離開工作現(xiàn)場...
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