薪酬系統(tǒng)的設計（1）
薪資系統(tǒng)的設計（1） 薪資系統(tǒng)的設計 1.前言 中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調薪時比別人只差 個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司 影響的程度之大，從這里即可知道。 大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設計很好的卻又不多，這中間有很多原因 ，但主要的有幾項，一是有的老板認為薪資制度的設計不是專業(yè)知識，於是請底下的人 ，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。另外一項是負責人事的 人不夠專業(yè)，試想有多少公司負責此項工作的人是很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工 作，因為還有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情，再怎麼 急也沒有生產或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點也沒什麼關系。最後一項是， 有些人竟然認為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進薪資 制度，甚至荒謬地 認為沒制度也是一種制度。 除了以上這些之外，當然還有其他的原因，不過這些是最主要的。因為這樣的情況普遍 存在很多公司 ，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當然也就一直困擾著公司。 2.薪資系統(tǒng)設計不良引起的困擾 　因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？ 　2.1不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 　2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等 　2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 　2.4雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為"獎金"不知那一天會不見了 　2.5主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業(yè)務 2.1.不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 員工第一天上班之後，可能心中就會產生我的薪資是多少?以後何時可調薪?能調多少?這 些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最後終於離開公司。 如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直 這樣進進出出，公司負擔的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重 要的事情。 2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等 　　薪資的調整如果沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過於凌亂，為什麼某人可多調 一些?這個人為什麼就不行?調薪時要調哪一部份?獎金提高就好或是調整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。 2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 一定要當股長、課長、副理、經理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在「職務設計與派工」文 章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪 ，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一 個關鍵了。 2.4.雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大， 所以總認為"獎金"不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關 系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當?shù)鹊?，這些 都是在設計獎金時，應當一起考量的細節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越沒有安全感，尤其當習慣領高獎金之後，若獎金變小 ，將無法適應。 2.5.主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業(yè)務,所以以上這些問題，如 果沒有過一個適當?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因 此耽誤自己的重要工作。 所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應包含: - 塑造公司發(fā)展的前景 - 合理的薪資水準 - 公平公開的薪資系統(tǒng) - 公正公開的升遷制度 - 照顧員工的福利制度 而「合理的薪資水準」則應包含: - 新進人員起薪，應合乎公司需要及業(yè)界行情 - 起薪(含獎金)，要有一定的行情 - 獎金的比例與浮動比率 - 新人的保障調薪政策 - 為避免新人留不住，調薪要有明確的政策 外界經驗與內部經驗的平衡性 - 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面: - 兼顧學歷及同工同酬 - 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣 - 起薪要有一定的公開標準，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準 - 明確的調薪政策及標準 - 任何薪資的異動皆有標準可行 - 新人保障調整金額亦須訂定標準 - 員工分紅，將獲利回饋員工 而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關): -讓有能力及績效的出頭 -不再以年資及拍馬屁為升遷的依據，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才 - 建立公平客觀的考核制度 - 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住 - 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境 - 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎麼辦? → 應該給予升等的機會 如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本， 福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪 資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。 - 與升遷結合的教育訓練制度 將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學 得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 - 鼓勵員工在職進修，并給予補助 - 將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項 目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內或是對 外，皆可得到好名聲。(此點以後再詳細討論) 人才是企業(yè)最寶貴的資產，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是需要全面考量的， 不要再流於口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清 楚了。 3.薪資系統(tǒng)怎樣設計 人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力 市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調「適合」的原 因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī) 模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大 畢業(yè)的，公司就會變得比較好。 對於一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什麼? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理 加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到 幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。 3.1薪資設計的基本精神 雖然不管薪資系統(tǒng)設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應包含下列層 面: 3.1.1、合理薪資 - 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計 - 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資 - 薪資須依職務(工作)來劃分、考量 - 解決各部門獎金差異過大的情形 - 薪資調整的規(guī)則透明化 3.1.2獎金的來源 - 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關 - 員工紅利 → 視公司獲利的情況 - 專案獎金 → 以登記有案之專案為主 - 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月) 3.1.3部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資 - 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額 - 其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制 - 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得 - 薪資高低決定在自己 - 公司利益與主管息息相關 3.1.4一般水準以上的福利制度 4.薪資的設計步驟 一般情況，薪資的設計實在相當?shù)穆闊?，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司 政策相關，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構。不 過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是 可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。 4.0 認清公司的人事理念與人事政策 4.1.調查外界或同行(業(yè))起薪水準 4.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 4.3.有相關工作經驗的薪資定義 4.4.設計薪資結構 4.5.主管薪資 4.6.年終獎金 4.7.調薪政策 4.8.升遷、工作調動與薪資的關系 4.9.各種加給的考量 4.10.薪資上限的觀念 4.11.福利制度 4.12將以上有關薪資系統(tǒng)，整理成公司內部的規(guī)章制度 4.0 認清公司的人事理念與人事政策 每家公司大多有其經營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作，訂定 人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向 。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為 何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需 要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關人事運作只要偏離 此人事理念，則人事單位應主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。 例如，訂定人事理念如下: 「高附加價值的員工，是公司的最大資產。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢 有能力的員工，塑造高素質、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚國際，以達到員 工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界?！?這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、 高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人，不是 被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實這個理念，需要有 搭配的人事政策來執(zhí)行。 根據上述的人事理念來制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的 主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應修正。例如制定的人事政策如 下: 　　1.能力主義 　　2.資格認證(派任職位前先取得資格) 　　3.管理職與專業(yè)職并重 　　4.工作輪調與管理職任期制 　　5.高素質、高效能、高待遇 １．能力主義： 以能力為取向，在公平的原則下，內部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相對 報酬。 2．資格認證（派任職位前先取得資格）： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑 戰(zhàn)，取得資格認證，展現(xiàn)個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。 3．管理職與專業(yè)職并重： 專業(yè)職是未來經營主流，企業(yè)永續(xù)經營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外 ，擔任專業(yè)職應受尊重、禮遇及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職才有出 路的觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。 4．工作輪調： 為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調，專業(yè)職適當輪調，管理職則實 施任期制。 5．高素質、高效能、高待遇： 高學歷不一定代表高素質的人力，唯有終身學習并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素 質人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此 環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。 一個公司先清自己的人事理念與人事政策之後，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方 向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資 源單位確實落實。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」 的經營環(huán)境。 4.1.調查外界或同行(業(yè))起薪水準 不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行 情。因此負責設計...
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