寬帶薪酬設(shè)計(jì)
寬帶薪酬設(shè)計(jì) 所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的 工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取 消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng) 的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征： o 打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于 企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈 活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。而在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬制度下，公司的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)效 率，經(jīng)理決策和信息在公司自上而下的傳播。一個(gè)來自基層的信息通過層層匯報(bào)、 到負(fù)責(zé)該信息處理的部門或人員那里可能需要七八層審核。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層 層推諉，相互扯皮的官僚作風(fēng)。 o 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增 長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平， 但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬 體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可 能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣 ，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意 發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。 o 有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā)。在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中， 員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能 帶來薪酬水平上變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作的難 度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬制 度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由于職位來決定，員工樂意通過相關(guān) 職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。 o 有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí) 員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于 提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。同時(shí)，寬帶薪酬模式不僅通過將薪酬變化與員工的 能力和績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員 工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了 企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。 以寬帶為基礎(chǔ)的薪酬制度，通過寬帶薪酬與任職資格體系相結(jié)合，其目的是： o 削減了管理類職位層次組織的重新設(shè)計(jì)，縮小了規(guī)模的或者是無邊界的組織。 o 強(qiáng)調(diào)橫向流動(dòng)，通過這種流動(dòng)弱化了薪酬調(diào)整，有利于很少有晉升機(jī)會(huì)的扁平化組織 的管理。 o 通過創(chuàng)建一個(gè)平等、團(tuán)隊(duì)、知識(shí)共享和以績(jī)效、能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企 業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和適應(yīng)能力，最終有效地提升企業(yè)的整體績(jī)效。 基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 [pic] 基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程 1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo),也是企業(yè)薪酬管理體系的根本 目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略 伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以 測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn) 略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一 套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體 行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 2、根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切 合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。 如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。下表列舉了幾種根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 的薪酬戰(zhàn)略及制度。 [pic] 在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬 的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激 勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和 價(jià)值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以傾斜，以強(qiáng)化員工 的績(jī)效行為。 企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求 ，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。 首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。技術(shù)是用 來使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的工具、技能和行動(dòng)。組織的水平技術(shù)有二種形態(tài)：制 造和服務(wù)，這二種形態(tài)對(duì)企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。例如，IBM在向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn) 型前薪酬等級(jí)為24級(jí)，轉(zhuǎn)型后的薪酬等級(jí)為5級(jí)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的薪酬情況在很大 程度上影響了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結(jié)構(gòu)。 其次，企業(yè)就象生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長(zhǎng)、成熟直至死亡等不同階段。處于 不同生命周期的企業(yè)（或者企業(yè)處于不同的生命周期）具有不同的特點(diǎn)，因此需要不同 的薪酬體系來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。我們以聯(lián)想集團(tuán)的薪酬模式的變化來說明這個(gè)問題。 [pic] 3、根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。 在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式 ，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的 工資范圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模 式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。 工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響。例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工 作相比，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪 酬模式更有利于提高員工的滿意度和績(jī)效。 4、運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系。 第一、確定寬帶的數(shù)量. 首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工 資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。 通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶,替代了24個(gè)級(jí)別,并對(duì)每個(gè)寬帶的目標(biāo) 、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求.在此以寬帶I為例進(jìn)行說明. [pic] 第二、 根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以 有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。 第三、 確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍 根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每 一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和 水平。 第四、 寬帶內(nèi)橫向職位輪換 同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似,在同一工資帶中,鼓勵(lì)不同職能部門 的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性,提高多角度思考問題的能力.因此,職業(yè)的變化更 可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少. 第五、做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作 寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有 可能大幅度上升。美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下、薪酬成本上升的速 度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。 為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立基于寬帶薪酬體系的同時(shí) ，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力 為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。 根據(jù)以上論述，我們可以得出，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須 以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化 來設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同 時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面 上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。
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