績效管理考核辦法
績效管理和績效考核方案 1. 總則 第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 1、考察員工的工作績效； 2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 4、作為員工培訓與發(fā)展的參考； 5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所 做的一系列管理活動。 第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理 的一個重要環(huán)節(jié)。 第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負 責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。 第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。 第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員 工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度 做出具體規(guī)定。 第七條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。 第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 與績效考核的責任意識，包括： 1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 2、各級管理者是員工責任的最終承擔者； 3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨 時與下屬進行溝通。 2. 績效管理與績效考核的程序 第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為： 第二條：制定績效目標： 1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上 確定年度（或考核周期）工作目標； 2、部門負責人的考核內(nèi)容包括： 1. 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標； 3、部門非量化指標： （1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標； （2）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定） （3）工作行為與態(tài)度考核； （此項權重為20%，參考值）； （4）管理行為考核。 （此項權重為10%，參考值） （5）不良事故考核。 4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： （1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標； （2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標； （3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） （4）工作行為與態(tài)度考核； （此項權重為20%，參考值）； （5）管理行為考核； （此項權重為10%，參考值） （6）不良事故考核。 5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： （1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標； （2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標； （3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） （4）工作行為與態(tài)度考核。 （此項權重為20%，參考值） （5）不良事故考核。 6、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標 的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第三條：建立工作期望： 1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必 須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通； 2、溝通的基本內(nèi)容包括： （1）期望員工達到的業(yè)績標準； （2）衡量業(yè)績的方法和手段； （3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； （4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助； （5）出現(xiàn)意外情況的處理方式； （6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。 3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”。 第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形 成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行 為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時 做好評價記錄，以便進行考核面談。 第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要 目的在于： 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方3、共同 認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 4、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和5、目標 任務指導書； 6、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管 同意后方可。 第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。 第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核 準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。 第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴， 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一 周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可 以進入勞動爭議處理程序。 3. 考核結(jié)果的應用 第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。 第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考 核等級對應的分配比例如表一： 表一： |等級 |A（優(yōu)秀） |B（良好） |C（稱職） |D（基本稱職 |E（不稱 | | | | | |） |職） | |標準 |40％月基本薪|30％月基本 |20％月基本薪|10％月基本薪|無 | | |酬 |薪酬 |酬 |酬 | | |比率（%|5 |20 |50 |20 |5 | |） | | | | | | 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考 核等級對應的分配比例如表二： 表二： |等級 |A（優(yōu)秀） |B（良好） |C（稱職） |D（基本稱職 |E（不稱 | | | | | |） |職） | |標準 |1月基本薪 |80％月基本薪|60％月基本薪|50％月基本薪|無 | | |酬 |酬 |酬 |酬 | | |比率（|5 |20 |50 |20 |5 | |%） | | | | | | 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個等級。 第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： | 等級 |A（重大） |B（一般） |C（輕微） | |系列 | | | | |年薪制 |不享受考核年薪 |扣除50%考核年薪|扣除20%考核年薪| | |和獎勵年薪 |和獎勵年薪 |和獎勵年薪 | |等級薪酬 |不享受月度獎金 |扣除50%月度獎金|扣除20%月度獎金| |銷售支持 |不享受月度獎金 |扣除50%月度獎金|扣除20%月度獎金| |直接銷售 |扣除當月提成 |扣除當月70%提成|扣除當月30%提成| |生產(chǎn)計件 |不享受年中或年 |扣除50%年中或年|扣除20%年中或年| |制 |終獎 |終獎 |終獎 | 第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、月度獎金的分配； 2、年度獎金的分配； 3、績效工資的確認； 4、年薪上限的確認； 5、晉級資格的確認； 6、晉等資格的確認； 7、晉職資格的確認； 8、培訓資格的確認； 9、其他資格的確認。 第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員 工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四： 表四： | |100%及以|95％－ |90％－ |85％－ |85％以下| |公司總體 |上 |99％ |94％ |89％ | | |業(yè)績完成 | | | | | | |等 績效 | | | | | | |級 | | | | | | |工資支付 | | | | | | |比例（%） | | | | | | |不稱職 |80％ |70％ |60％ |50％ |50％ | |基本稱職 |90％ |75％ |65％ |55％ |50％ | |稱職 |100％ |80％ |70％ |60％ |50％ | |良好 |100％ |90％ |80％ |70％ |50％ | |優(yōu)秀 |100％ |95％ |90％ |85％ |50％ | 第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為： 1、月度考核不稱職的員工，免月度獎； 2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 3、累積三次考核不稱職者，辭退； 4、其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》； 第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為： 1、年度考核不稱職者，免年度獎； 2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 3、其他考核等級的享受標準，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。 第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年 考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎 金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五： 表五： |等級 |A（優(yōu)秀）|B（良好） |C（稱職） |D（基本稱職 |E（不稱| | | | | |） |職） | |年中獎 |1月基本薪|70％月基本薪|60％月基本薪|50％月基本薪|無 | |金 |酬 |酬 |酬 |酬 | | |年終獎 |2月基本薪|1．8月基本薪|1．5月基本薪|1月基本薪酬 |無 | |金 |酬 |酬 |酬 | | | |比例（ |5 |20 |50 |20 |5 | |％） | | | | | | 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用： 1. 銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照 等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。 表六： |等級 |A（優(yōu)秀） |B（良好） |C（稱職） |D（基本稱 |E（不稱職 | | | | | |職） |） | |標準 |60%月基本 |40%月基本 |30%月基本 |20%月基本 |無 | | |薪酬 |薪酬 |薪酬 |薪酬 | | |比率（% |5 |20 |50 |20 |5 | |） | | | | | | 2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 3、累積三次考核不稱職者，辭退； 4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》； 第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。 表七： |等級 |A（優(yōu)秀） |B（良好） |C（稱職） |D（基本稱職|E（不稱職| | | | | |） |） | |標準 |2月基本薪 |1．8月基本|1．5月基本|1月基本薪酬|無 | | |酬 |薪酬 |薪酬 | | | |比率（% |5 |20 |50 |20 |5 | |） | | | | | | 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十四條：直接銷售人員考核成績的應用...
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