績效考評的程序
|績效考評的程序 | | | |（一） 績效考評的基礎工作 | |1、 制定工作要項。工作要項是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內容及職| |責），列出有代表性的項目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管| |和下屬共同討論。 | |工作要項實例樣表一 | |2、 | |[pic] | |確定績效標準。績效標準說明的是工作要達到的程度，只有將要項和標準相| |結合起來才能完整解釋工作的要求情況。 | |3、 績效標準的特征。 | |（1） 標準是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應| |達到此標準。 | |（2） 標準是可以達到的。按照確定的標準，所有在職的員工都應該能達到| |。 | |（3） 標準為人所知，消除不必要的神秘感。 | |（4） 標準是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。 | |（5） 標準要盡可能具體明確，而且可以進行衡量，盡量避免歧義性的產生| |。 | |（6） 標準有時間限制，即標準要求何時達成，或標準是否仍然適用。 | |（7） 標準要紀錄在案，隨時提醒各方按標準執(zhí)行任務。 | |（8） 標準可以改變。進行一個循環(huán)過程后，往往要調整原標準。 | |績效標準實例樣表 | |（二） | |[pic] | |績效考評過程 | |1、 搜集資料。收集和績效標準有關的資料，使得考評過程有據(jù)有依。 | |（1） 工作表現(xiàn)的紀錄，如生產數(shù)量、質量，工作質量，是否按時完工，安| |全情況，預算成本與實際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。 | |（2） 經由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務對象等| |。 | |（3） 關鍵時間的紀錄，對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀錄。 | |對收集的資料應慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進和標準無關的信息，| |減少對考評工作的干擾。 | |2、 設計考評的指標體系?？冃Э荚u結果客觀與否的首要問題是要建立和考| |核項目相適應的評價指標體系和相應的權重體系，正確反映工作的要求以及| |各項工作的相對重要性。 | |3、 業(yè)績的綜合評價。把收集的有關資料，通過指標體系加以綜合的分析，| |得到綜合評價的結果，進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一| |步的討論，即面談。 | |（三） 考核面談討論過程。 | |面談是績效考評結果的反饋手段。主管將考評結果和下屬進行討論，在討論| |過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學原理，則能使得考評工作起| |到激勵作用。否則，整個考評工作難以達到預期的目的。因此，作為主管應| |慎重對待。 | |1、 考核面談的準備 | |（1） 明確面談需達到的目的。誘導面談對方達到一致看法，而不是尋找訓| |斥的機會；認識下屬在工作中的優(yōu)缺點，擬定某項缺點的改進計劃，確定下| |期考核的工作要項和績效標準。 | |（2） 主管的準備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結| |束的方式，并保證談話過程不受干擾。 | |（3） 下屬的準備：收集本考核期間與績效有關的資料，做好自我評估工作| |把面談期間的工作實現(xiàn)做好安排。 | |2、 面談過程。主管誘導下屬講出對自身的看法，不可采取訓斥的做法，應| |該是雙方平等討論的形式，使得最終達到對績效評估的一致看法，進而提出| |新的業(yè)績水平計劃。在面談過程，要注意的兩個方面是：考核面談的目的在| |于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而不是已做的| |事。 | |3、 制訂績效改進計劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱| |項或升遷等人事調整進行討論，提出相應的措施，即改進計劃。改進計劃是| |指采取一系列具體行動來改進下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時做| |等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 | |（四） 在職輔導 | |1、 日常輔導。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導，主要是上下級間| |的溝通過程。 | |2、 績效改進輔導。制訂詳細的績效改進計劃書，實施計劃過程，主管采取| |積極的態(tài)度加以輔導，比如解釋計劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按| |計劃進行訓練，保持面談過程所建立起來的信賴關系。 |
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