論文：民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究
民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究 序 言 民營經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代后期出現(xiàn)在我國的名詞，本意是為了用它區(qū)別前蘇聯(lián)和歐美 的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國非公有制經(jīng)濟(jì)健康順利的發(fā)展?，F(xiàn)在凡是非國有資本投資和 由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營的管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng) 濟(jì)。 改革開放以來，我國的民營企業(yè)不斷的由小變大，由弱變強(qiáng)，逐漸成為我國社會(huì)主義 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要地位是顯而易見的，它對(duì)國民 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。民營企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分，有 獨(dú)資企業(yè)，合資制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身， 經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)一般都集中一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長(zhǎng) 協(xié)商分配經(jīng)營管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系等等?？疾煳覈拿駹I企業(yè)的人力資源管理 的現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營企業(yè)在成立之日起在人力資源管理上就有極大的主動(dòng)權(quán)，一般民 營企業(yè)發(fā)展只初都是屬于經(jīng)驗(yàn)型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗(yàn)行事。但隨著民營企業(yè)的飛 速發(fā)展，這些不規(guī)范的管理嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展，成為了民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 中國加入了WTO以后，民營企業(yè)有面臨著新的危機(jī)-- 人才的危機(jī)。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的 先天不足。是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民營企業(yè) 發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看，進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面 的幾乎沒有。從外部環(huán)境來看，十六大的勝利召開為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空 間，曾經(jīng)妨礙民營發(fā)展的政治、法律和制度不健全，不完善的障礙將會(huì)被進(jìn)一步全部解 除。因此，民營企業(yè)應(yīng)該抓住機(jī)遇，把企業(yè)做大、做強(qiáng)，迎接來自國內(nèi)、國際市場(chǎng)的挑 戰(zhàn)。 民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究 改革開放20多年來，我國取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營企業(yè) 已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國已有3200多萬戶個(gè)體私營企業(yè),解決 了8000萬人的就業(yè)問題,我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù)99% 、工業(yè)產(chǎn)值60%、工業(yè)增加值40%、實(shí)現(xiàn)利稅77%、出口額60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)的75%， 民營企業(yè)的年產(chǎn)值增長(zhǎng)率一直保持在30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。民 營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要地位是顯而易見的，它對(duì)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大 城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。民營企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分，有獨(dú)資企業(yè)，合伙制企業(yè)和 公司制企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往 往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長(zhǎng)協(xié)商分配經(jīng)營管理 權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)兩權(quán)分離的原則， 形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此，考察我國的民營 企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管 理上就有極大的主動(dòng)權(quán)，一般民營企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺經(jīng)驗(yàn)型，主要靠老板的 感覺和經(jīng)驗(yàn)行事； 1997年黨的“十五大”把民營經(jīng)濟(jì)確定為國民經(jīng)濟(jì)的“重要組成部分”，這使民營企業(yè)獲 得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)，但擺到民營企業(yè)面前的卻是一道嚴(yán)峻的難題：國企經(jīng)歷改 革后逐漸恢復(fù)元?dú)?，跨國公司大量進(jìn)入，對(duì)羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；國家 對(duì)民營企業(yè)的政策非公正性以及民企自身的問題等等。 然而，中國加入WTO以后，民營企業(yè)又面臨著新的危機(jī)——人才的危機(jī)。民營企業(yè)的發(fā) 展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源 管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源 管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，無論是 哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。 一、 我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 （一）民營企業(yè)家的問題 1、民營企業(yè)家的權(quán)力制約問題 在中國的民營經(jīng)濟(jì)中，孤獨(dú)的個(gè)人英雄主義是一個(gè)被社會(huì)無限擴(kuò)張的話題，也 是一種現(xiàn)實(shí)的誘惑與夢(mèng)想的陷阱。 　　在中國民營企業(yè)家隊(duì)伍中，專制獨(dú)裁、強(qiáng)人政治人物為數(shù)不少。在經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn) 定的情況下，或在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還具有一定的優(yōu)勢(shì)，它可以降低企業(yè) 內(nèi)部的交易成本，提供作出大刀闊斧經(jīng)營決策的環(huán)境，為企業(yè)盡早積累原始資本。但 當(dāng)公司進(jìn)入成長(zhǎng)、成熟期后，管理層就特別需要依靠懂得現(xiàn)代管理科學(xué)的專家來從事 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)管理。不少國內(nèi)民營企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期都依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決 策和能力，個(gè)人英雄主義色彩十足，在企業(yè)成長(zhǎng)過程中過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用。而當(dāng)企 業(yè)進(jìn)入成熟成長(zhǎng)期后，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求更高、組織更需要 團(tuán)隊(duì)合作的情況下，這種個(gè)人英雄主義的表現(xiàn)就會(huì)成為公司發(fā)展的障礙。有些企業(yè)內(nèi) 部雖然表面上強(qiáng)調(diào)建立團(tuán)隊(duì)、鼓勵(lì)合作，但在實(shí)際管理過程中，往往無法充分發(fā)揮團(tuán) 隊(duì)精神。在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，許多公司高管者不知該如何下放權(quán)力。他們往往事必躬親， 依然是個(gè)人打天下的做派。 　　實(shí)踐證明，“老子天下第一”的個(gè)人英雄主義行為在公司進(jìn)入規(guī)模后會(huì)帶來巨大的 弊病。如果說強(qiáng)人統(tǒng)治能夠在家族企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)奏效的話，將這種管理風(fēng)格套用在 已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)成熟期的民營公司的高層管理者身上就不一定行得通。獨(dú)斷專行的管理風(fēng) 格曾導(dǎo)致國內(nèi)一些民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)缺位，造成企業(yè)在第一把手離任后經(jīng)營狀況全 面下滑。實(shí)際上，獨(dú)裁武斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不一定是自信的反映。 2、民營企業(yè)家的素質(zhì)問題 據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，目前我國民營企業(yè)主中有相當(dāng)一部分人素質(zhì)不高。目前我國民營企 業(yè)主中文盲占0.3%，小學(xué)占6.4%、初中占31.4%、高中為41.7%、大專與本科占19.5% 、研究生為0.7%。絕大多數(shù)民營企業(yè)主從未接受過任何培訓(xùn)，也不注重自身的學(xué)習(xí)與 提高，40%的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。 　　在管理學(xué)中有一條“總裁定理”，意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的 上限，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高，將會(huì)制約企業(yè)的成長(zhǎng)。通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，民營企 業(yè)主會(huì)不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的人格魅力，能夠吸引和留住更多、更 好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。 第一、除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之 外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。許多企業(yè)的老板不追求自身能力的不斷 提高，如有的技術(shù)出身的老板不愿意系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營銷、資本運(yùn)營的知識(shí)，原來只 有初中、高中文化的老板往往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué) 習(xí)。民營企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。 第二、對(duì)于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他 看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)， 更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴 才。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好， 又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦 。 （二）民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū) 1、薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。薪酬體系不規(guī)范、透明性差是沒有形成 明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅 僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當(dāng)年的大致收入 。比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得 的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)直接掛鉤，而在民營企業(yè)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)員認(rèn)為利潤 高的訂單理應(yīng)比利潤低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說，業(yè)務(wù)員認(rèn)為提 成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。從表面上來看這種說法似乎合理，但從實(shí)際 的業(yè)務(wù)流程來看，業(yè)務(wù)員的職責(zé)更多的是與客戶及其他部門員工進(jìn)行充分溝通協(xié)調(diào)， 確保規(guī)范接單、及時(shí)下傳遞單、爭(zhēng)取按期出貨。而足以影響訂單利潤的價(jià)格、成本、 費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財(cái)務(wù)部身上，因此用訂單利潤來衡量業(yè) 務(wù)員的業(yè)績(jī)本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點(diǎn)很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬 體系沒有對(duì)業(yè)務(wù)提成方法進(jìn)行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。 2、薪酬內(nèi)部一致性欠缺。在民營企業(yè)薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級(jí)， 有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長(zhǎng)期以來對(duì)職位高 低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定各職位的相對(duì)價(jià)值，從而使不 同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部一致性 欠缺。同時(shí)，作為基本工資的一部分，敬業(yè)獎(jiǎng)的發(fā)放也缺少科學(xué)、有力的依據(jù)，導(dǎo)致 基本工資的支付有失公平性。 3、薪酬沒有真正與績(jī)效掛鉤。在好多民營企業(yè)中，薪酬是老板一個(gè)人說了算的。 通常除了平時(shí)工資以外，還包括其他的獎(jiǎng)金。如：年終考核獎(jiǎng)是根據(jù)員工年終評(píng)定的 結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，表面上看這種獎(jiǎng)金是直接跟員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行了掛鉤，但實(shí)際 上這種所謂的員工年終評(píng)定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流 于形式并沒有真正的進(jìn)行操作，年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)基本還是總經(jīng)理的主觀判斷 。而年終特別獎(jiǎng)更是老板根據(jù)自己的主觀判斷對(duì)某些員工進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣缺乏 客觀的依據(jù)。因此，上述兩種獎(jiǎng)金都沒有真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，違背了薪酬激勵(lì)中 多勞多得的原則，導(dǎo)致在員工中出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣”的說法。 （三）民營企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)問題 據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，92％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。并且他們自己對(duì)培訓(xùn) 表示出極大的關(guān)注。他們認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％），“培訓(xùn)是公司 應(yīng)當(dāng)提供的”（67％）。92％的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面 ，僅有42％的民營企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，考慮到被調(diào)查的企業(yè)均是業(yè)內(nèi)有影響有規(guī) 模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的。在培訓(xùn)制度方面，64％的民營企業(yè)聲稱有自己的 培訓(xùn)制度，但是經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培 訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，僅僅只有32％的負(fù)責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方 面，沒有一家企業(yè)過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評(píng)估方面，有36％的企業(yè)曾做過二 級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級(jí)或四級(jí)評(píng)估。在課程體系方面，94％的被調(diào) 查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有12％的民營企業(yè)設(shè)計(jì)過中層 管理人員專用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，12％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室（教室、教學(xué)設(shè) 備等）。 （四）民營企業(yè)人員流失與控制問題 在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)， 工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程 度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任 何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識(shí)到這些人 的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，產(chǎn)生了不利影響。還成本增加， 包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工 士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失。而且， 增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性 和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。人員流失的控 制一般通過事業(yè)、待遇、感情和合同（法律）留人，但民營企業(yè)對(duì)人員流失的控制， 缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件，用不盡公平的合同控制作用甚微。 （五）民營企業(yè)資源問題 在現(xiàn)階段，相對(duì)于資本資源和業(yè)務(wù)資源而言，民營企業(yè)的管理資源嚴(yán)重不足。突 出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、重業(yè)務(wù)，輕管理。20世紀(jì)80年代誕生的中國民營企業(yè)現(xiàn)在所處的階段，從企 業(yè)的生命周期看，基本處在成長(zhǎng)期的末期、成熟期的初期。這個(gè)階段的民營企業(yè)普遍 存在的現(xiàn)象：由于企業(yè)發(fā)展到這一階段之前，高層經(jīng)營者往往優(yōu)先關(guān)注業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)， 對(duì)管理的重視程度相對(duì)不夠，“大企業(yè)，小管理”的矛盾突出出來。這時(shí)，企業(yè)要想構(gòu) 造出新的發(fā)展空間，必須開始加強(qiáng)各種基礎(chǔ)管理、理順業(yè)務(wù)和管理流程、構(gòu)造新型管 理模式、設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)和約束方案、健全必需的制度體系。否則，企業(yè)必然面臨很 大的管理風(fēng)險(xiǎn)，制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)甚至導(dǎo)致企業(yè)失敗。 2、部門和團(tuán)隊(duì)工作模式不能形成，組...
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