《某公司員工任職能力標準體系》修訂版(doc)

目 錄
目 錄 2
前 言 4
第一部分 能力素質(zhì)模型介紹 5
一、 “能力”的概念 5
二、 能力的構成 6
1. 冰山水面下的部分 6
2. 冰山水面上的部分 7
三、 “能力模型”的概念 7
第二部分 海南移動員工任職能力模型 8
一、 任職能力模型的基本結構 8
1. 職族 8
2. 子職族 9
3. 組織通用能力 9
4. 職族通用能力模型要素組成 10
5. 子族專業(yè)能力模型要素組成 11
二、 任職能力模型構建方法 13
1. 任職能力構建的基本方法 13
2. 能力項提取總體原則 14
3. 通用能力項提取思路 14
4. 專業(yè)能力項提取思路 16
第三部分 海南移動員工任職能力標準 19
一、 任職能力模型框架 19
二、 市場營銷職族任職能力辭典 21
1. 職族通用能力 21
2. 子族專業(yè)能力 27
三、 客戶服務職族任職能力辭典 40
1. 職族通用能力 40
2. 子族專業(yè)能力 46
四、 網(wǎng)絡運營職族任職能力辭典 57
1. 職族通用能力 57
2. 子族專業(yè)能力 62
五、 技術支撐職族任職能力辭典 67
1. 職族通用能力 67
2. 子族專業(yè)能力 72
六、 綜合管理職族任職能力辭典 78
1. 職族通用能力 78
2. 子族專業(yè)能力 83
七、 職業(yè)經(jīng)理職族任職能力辭典 104

前 言
“能力”這一概念最早可追溯到1973年美國著名心理學家大衛(wèi).C.麥克利蘭（David C. McClelland）的相關文章中。麥克利蘭認為，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測一個人在工作中一定會取得成功。從那時開始，“能力”運動便在管理理論界和企業(yè)實踐中“風起云涌”地開展起來。
“能力”的概念經(jīng)過不斷地豐富和完善，兼容并蓄，很好地整合了傳統(tǒng)的工商組織心理學（I/O）一直重視的“知識、技巧、能力和其它（K.S.A.O.）”能力模式，經(jīng)過對關鍵事件的行為分析和歸納，進而能預測和解釋高績效產(chǎn)生的原因。
“員工任職能力素質(zhì)模型”是人力資源管理體系的基礎性的平臺，可以很好的應用在人力規(guī)劃、招聘甄選、培訓、發(fā)展、安置、晉升、考核、薪酬以及繼任計劃等各個方面。比如，通過對員工績效差距的分析，找到勝任能力的不足，針對勝任能力的“短板”設計、開發(fā)培訓課程和培訓計劃，以彌補勝任能力上的不足，提升員工績效，進而提高組織績效和組織的核心競爭力。
本項目文本包括以下四部分內(nèi)容：
 任職能力標準體系簡介。是關于“能力”及“能力模型”方面的相關概念性的內(nèi)容介紹，以幫助理解本項目文本。
 員工任職能力標準模型：是關于海南移動任職能力素質(zhì)模型介紹，包括職族、子職族；組織通用能力、職族通用能力、子族通用能力；各能力提取的方法、原則。
 海南移動員工任職能力標準：包括全公司所有崗位使用的職族通用能力與子職族專業(yè)能力，以及能力定義與分級標準

《某公司員工任職能力標準體系》修訂版(doc)