薪酬系統(tǒng)的設?
薪資系統(tǒng)設計不良引起的困擾
　1不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來
　2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等
　3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資
　4雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為"獎金"不知那一天會不見了
　5主管窮于應付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務

二、不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來
　　員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直這樣進進出出，公司負擔的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。
到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等
　　薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個人為什么就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。

仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資
　　一定要當股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在「職務設計與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。
雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為"獎金"不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關(guān)系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少，起伏要多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當?shù)鹊龋@些都是在設計獎金時，應當一起考量的細節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當習慣領(lǐng)高獎金之后，若獎金變小，將無法適應。
主管窮于應付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務。
所以以上這些問題，如果沒有過一個適當?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。

所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應包含:
- 塑造公司發(fā)展的前景
- 合理的薪資水準
- 公平公開的薪資系統(tǒng)
- 公正公開的升遷制度
- 照顧員工的福利制度

而「合理的薪資水準」則應包含:
- 新進人員起薪，應合乎公司需要及業(yè)界行情
- 起薪(含獎金)，要有一定的行情
- 獎金的比例與浮動比率
- 新人的保障調(diào)薪政策
- 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策

外界經(jīng)驗與內(nèi)部經(jīng)驗的平衡性
- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)

在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面:
- 兼顧學歷及同工同酬
- 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣
- 起薪要有一定的公開標準，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準
- 明確的調(diào)薪政策及標準
- 任何薪資的異動皆有標準可行
- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標準
- 員工分紅，將獲利回饋員工

而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關(guān)):
- 讓有能力及績效的出頭
- 不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才
- 建立公平客觀的考核制度
- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住
- 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境
- 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎么辦?
→ 應該給予升等的機會

如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。

- 與升遷結(jié)合的教育訓練制度
將員工的教育訓練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。
- 鼓勵員工在職進修，并給予補助
- 將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內(nèi)或是對外，皆可得到好名聲。(此點以后再詳細討論)
人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是需要全面考量的，不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。
薪資系統(tǒng)怎樣設計
　　人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。
　　對于一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什么? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個
薪酬系統(tǒng)的設?