兩種和外部市場(chǎng)匹配的薪酬設(shè)計(jì)方法

兩種和外部市場(chǎng)匹配的薪酬設(shè)計(jì)方法

1、 K值法

根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，人力資源經(jīng)理的年薪水平大約在30000-50000元，人力資源崗位評(píng)價(jià)為221，崗位系數(shù)4.2-4.6，公司可以根據(jù)公司的薪酬策略（領(lǐng)先、跟隨、滯后）來確定K2的值?。?0000/4.2，50000/4.6）

2、 回歸分析法（見圖片）

內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬率結(jié)合起來。

關(guān)鍵詞：確定薪酬浮動(dòng)幅度

內(nèi)部：1、利用薪酬的變化來承認(rèn)員工績(jī)效的變化。

　　　2、員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢(shì)。

外部：1、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上個(gè)人的素質(zhì)（技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)）存在差異。

　　　2、承認(rèn)不同素質(zhì)的員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)不同。

劃分等級(jí)：把薪酬基本相同的不同職位歸在一起（解決臨界點(diǎn)的職位方式是要考慮其在組織中特殊地位、職業(yè)生涯和工作流程）

確定薪酬浮動(dòng)幅度（中點(diǎn)、最低點(diǎn)和最高點(diǎn)）

設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度：

高級(jí)職位：60-120%；

中級(jí)專業(yè)和管理職位：35-60%；

辦公室文員和生產(chǎn)職位：10-25%；

管理職位浮動(dòng)幅度比較大，反映個(gè)人在自由決策和績(jī)效方面有更多的機(jī)會(huì)。

方法：中點(diǎn)工資，決定幅寬，定最低工資，定最高工資

Min = 中點(diǎn)÷［100% +（2/1浮動(dòng)幅度）］

Max = Min +（浮動(dòng)幅度×Min）

例如：浮動(dòng)幅度50%，中點(diǎn)100000

Min = 100000÷(1 + 4/1）＝80000

Max = 80000 + 40000＝120000
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