200511人力資源師級技能試卷
一、 改錯題
1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程，合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標，人員配置分析涉及總量配置分析、結果配置分析和質量配置分析三個方面的配置內容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關系是絕對性的；結構配置是指具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應特點和層次的職位上；質量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應能力水平的人去承擔。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。


2、勞動合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動合同的內容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內容、勞動報酬、補充保險等；約定條款包括試用期限、勞動紀律、培訓等。為明確勞動關系雙方的權利義務，勞動關系當事人可以簽訂專項協(xié)議，專項協(xié)議必須在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，它包括服務期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議等。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

二、 簡答題
1、起草培訓制度應包括哪些內容？

2、在分析勞動爭議案例時，應注意哪些要點？

3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？

三、 圖表分析題
1、請閱讀題目并回答問題。
某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：
第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表“。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內同事、下屬”（2：3：5的權重）加權平均得出總分。
第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示
等級 A B C D E
比例 10% 30% 54% 5% 1%
第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得金生，而E等級的將被淘汰或降級。
（1） 請指出前兩個步驟使用了那些績效考評方法
（2） 上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。


2、某公司2003-2004年度管理人員變動情況如圖1所示，2004年度各級管理人員的補充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結本年度人力資源管理工作經(jīng)驗的基礎上，做出了以下決定：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外，其他各層次管理人員一律由公司內部選拔；其次，各個層級的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好…………
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